浅谈国有企业人力资源管理面临的问题和对策

2013-08-15中国地质大学武汉经济管理学院郭静

中国商论 2013年23期

中国地质大学(武汉)经济管理学院郭静

经济社会的迅速发展给国有企业带来了大量的机遇，同时由于市场经济下竞争机制的引入，国有企业也面临着前所未有的挑战。对于国有企业来说，资本以及人才储备都有较大的优势，国家可以通过宏观调控对国有资本进行调配，但是与引入的外资企业相比，国有企业在人力资源管理上却有着不小的差距。人才储备对于国企来说是一个巨大的优势，但是目前我国大中型国有企业由于在人力资源管理方面缺乏经验以及变革的勇气，因此在人才的配置和使用方面存在着不小的问题，人才流失严重。以石油企业为例，自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国石油企业向外走出去的步伐大大加快，但是同时也面临着世界上其他石油大亨企业的竞争，传统的人事管理制度已经无法满足企业对人力资源配置的需求，各石油企业也纷纷寻求有效的人力资源管理方法，以保证在激烈的国际竞争中占据有利地位。

人力资源管理作为一门单独的新兴学科兴起于上世纪70年代末期，在此之前一直以人事管理的模式出现，即传统的人事管理。人力资源管理这一概念早在上世纪50年代中期就在彼德·德鲁克的著作《管理的实践》一书中提出，并进行了明确的定义。国有企业现有的人力资源管理方式和方法中存在很多限制其资源效率最大化配置的缺陷，亟待解决。

1 国有企业人力资源管理中存在的问题

在现代人力资源管理理念中，人力资源管理的内容十分广泛，从企业职位分析、设计，到人员供需预测，从员工招聘、培训到绩效考评，再到人力资源成本核算，当然还包括劳动关系管理。下面对国有企业现存的人力资源管理问题从上述几个方面进行分析。

1.1 岗位规范编制笼统化

职务分析与设计是人力资源管理最基本的内容，其主要功能是对公司职位进行分析，确定各个职位以及相应的岗位对人员素质以及知识技能等的需求。目前国有大中型企业对于职位分析以及职能的分配较为笼统，存在很多问题，例如部门职能之间重合或职能划分不明确，导致各个部门之间工作出现工作重合、浪费的现象，这是国有企业普遍存在的问题。

1.2 人力资源规划陈旧

人力资源规划是对企业目前人员组成以及职位人员供需情况进行分析与预测，并制定相应的人才需求规划，以保证企业人员配备的齐整与企业功能的完整性。我国国企当前存在的问题是人力资源规划较为陈旧，不能对企业人员需求进行及时更新，导致企业人才出现缺口；或者是人力资源规划不够全面，导致企业个别岗位人员补充不够及时。

1.3 人才引进制度不完善

员工招聘与选拔是人力资源管理的重要内容，对于企业及时更换新鲜血液，始终保持旺盛的生命力具有重要的作用。目前国有企业人才招聘以及引进制度相比之前完善许多，对于保持企业人才优势，在竞争中占据有力地位起到了关键性作用。但是与国外先进企业相比，国有企业人才引进制度尚有缺陷，主要表现在企业中高层领导干部的选拔迟迟不能推陈出新，不进行变革，仍旧延续旧有的领导任免制度，这在一定程度上使得企业领导层缺乏进取的信心与动力，对于企业管理层保持活力有很大的影响。

1.4 绩效考评与薪酬制度缺乏激励性

绩效考评、薪酬管理与员工激励同为人力资源管理的重要内容，对于保持员工积极性具有重要作用。绩效考评作为员工晋升、培训的依据，对其合理性要求较高，但目前国有企业绩效考评工作存在考评科目不甚合理，主观性较强，考评指标量化程度不高等问题。与绩效考评相挂钩的薪酬管理工作也存在一定的问题，主要表现为薪酬差距较小，表现好与表现差的员工基本工资差距较小，对于员工积极性无刺激或刺激较小，难以保持员工积极的工作状态。

1.5 缺乏对员工个人发展的关心

企业对于所引进的人才，通过培训使员工个人能力得到提高，以适应工作需求，同时使整个企业市场竞争力得到提高，同时应当对员工个人的发展有足够的关心，帮助员工制订个人发展的职业规划，体现出企业的人文关怀。目前国外先进企业对此比较关注，但是国有企业则缺乏对员工职业规划的关心，员工归属感相应较弱。同时，国有企业对于新引进人才的培训多面临培训投入很多但收效甚微的窘境，无法达到预期目标。

1.6 人才流失较为严重

市场经济条件下，参与竞争的企业越来越多，国有企业面临的竞争从国内各大中小型民营企业到国际巨头，竞争十分激烈，导致人才流动加快，但是国有企业目前人力资源管理存在较多缺陷，造成了严重的人才流失，导致企业人才优势下降，威胁到企业的市场竞争力。

2 应对措施

经济发展的速度不会止步，未来国有企业面临的竞争会更加激烈，同时人力资源管理方法也将随着企业组织机构的灵活化、网络化和全球化趋势发生变革。国有企业应当针对现有的管理方法存在的问题进行改革，优化人力资源配置，留住优秀人才，保证企业竞争力。

2.1 改变管理者理念

管理者对于企业保持积极向上的发展态势具有至关重要的作用，管理者应当意识到先进的人力资源管理对于整个企业保持竞争力的关键性作用，同时应当科学全面地认识人力资源管理，真正做到重视人力资源管理方法的改革与创新。

2.2 建立强大的人力资源管理团队

一个强大的人力资源管理团队对于企业的全面发展的重要性不言而喻。强有力的人力资源管理团队可以对企业人力资源现状以及未来需求做出合理、科学的评价，供决策者进行参考，做出决策。同时，还可对企业员工进行定期培训，以及营造一个良好的企业文化氛围，增强员工归属感。另外，强有力的团队还能够帮助决策者制定一系列激励性制度，以保持企业活力与创造力。

2.3 建立健全考核评价机制

借鉴国外先进的“破格式”管理理念，结合企业自身特点与现状，建立与之相适应的考核评价机制，建立全面科学的考核指标体系，尽量使考核方式多样化，鼓励员工在工作中创新以实现自身价值，并且在考核过程中保证考核的公开、公平与公正，避免员工因不知情而对考核结果产生怀疑进而影响工作积极性。

2.4 健全人才引进及留用机制

目前国有大中型企业面临着人才流失的窘境，与人才流向的企业相比，国有企业首先在管理上应当标准化，任人唯贤，保证优秀人才学有所用；第二要有完善的升迁制度，很多有能力的底层工作人员由于制度不健全，工作数年仍无升迁，这种情况极易导致人才流失；第三，企业要培养浓厚的企业文化，使员工产生归属感，认同企业文化，增强企业的凝聚力和向心力；第四，对高素质人才应当提供具有吸引力的薪酬，并全方位地关心其职业发展和生活，使他们得到的回报与其能力和付出成正比，在物质和精神上都得到满足。