山东行政学院/山东经济管理干部学院 李佳

1 工作轮换

随着中国与世界各国经济贸易交往的日趋频繁，越来越多的中国企业开始关注组织核心竞争力的培养。而组织核心竞争力的建设离不开人力资源。工作轮换（Job Rotation）是现代企业管理中经常使用的对人力资源管理的手段，它是一种组织内的短期的流动形式。根据坎皮恩（Campion）、科拉斯金（Cheraskin）和斯蒂夫（Steve）（1994）的观点，工作轮换实际上是员工在组织职位间的横向流动[1]。工作轮换将现有组织内现有的员工调换到工作内容平行相似的其他工作岗位上，以此来丰富员工的工作经验，促进其学习新工作岗位的知识技能，以及减少工作疲劳感。

工作轮换是一种典型的对既定组织再设计的方法。一个员工长期在同一岗位上进行工作劳动，会产生工作疲劳感。通过工作轮换的方式，员工将有机会轮换到新的工作岗位上去。这种工作再设计的方法能够赋予现有员工新的激励与挑战，有利于激发整个组织的活力。实践中，很多组织都是利用工作轮换的手段来提高员工的工作绩效，减少组织员工的离职率，以及吸引优秀人才。

2 职业生涯及职业生涯发展阶梯

生涯，最初来自于拉丁文，意为“路径”，其对应的英文单词是“career”，主要指的是人的生活道路。职业生涯，简单来说，就是人一生中走过的职业道路，它是一个人生命中的一段重要历程。

职业生涯发展阶梯是一个人在职业道路上的发展路途，是一个人职业晋升的路径。一般来说，职业生涯发展阶梯的结构包括三个方面：阶梯的宽度、高度及发展速度。职业生涯阶梯的宽度是指员工在组织中的岗位可晋升的范围大小；职业生涯阶梯的高度是指员工在组织中的岗位可以晋升的空间，即员工可以晋升到多高的岗位；而发展速度则是指员工在一个岗位上需要工作多久就可以获得升职，即晋升的时间长短[2]。

对于组织来说，合理的职业生涯阶梯有助于激发员工的工作积极性，从而提高组织绩效；还可以有效减少人员流失，形成组织核心人才队伍；以及促进企业文化的形成与培养。对于员工来说，健康有利的职业生涯阶梯可以使职业道路更加丰富多彩，使其有机会接受更多的工作挑战，因而员工将更加有热情投入工作，也将有更多机会实现其人生价值和理想。

3 工作轮换对职业生涯发展阶梯的作用

对于员工个人来说，工作轮换有助于提高他们的知识、技能、态度（即KSA）水平，还可以有效地降低与其他员工之间的摩擦、倦工现象，以及提高其工作满意度。人力资源发展委员会（HRDC）也将工作轮换形容为“一种职业生涯发展策略”。从组织内员工的职业发展角度来说，工作轮换对其促进作用主要表现在对职业生涯阶梯宽度的拓展，对职业生涯阶梯高度的提升，以及对发展速度的促进三个方面。

3.1 职业发展阶梯的宽度方面

经过工作轮换，员工被调动到了一个新的工作岗位上，面对的是新的工作内容和工作要求。在新的工作岗位上，他们可以学习到新的工作知识与工作技能。这就扩大了他们的知识范围，增加了他们的工作技能。因而，在以后的职业发展中，员工就有能力从事更多类型的工作，适应更多部门的岗位要求。这就有利于员工职业发展阶梯的拓宽。

3.2 职业发展阶梯的高度方面

通过工作轮换，员工可以从事不同的工作。这就使他们对各部门之间的合作有了更全面的认识，使他们可以站在更高的角度分析问题和开展工作。不仅如此，通过做不同岗位的工作，员工们可以更好地认识到哪个岗位可以更好地发挥自己的能力、引发自己的兴趣。这就有利于员工规划自己未来发展方向，从事更加能发挥自身潜能的工作，从而不断地做出卓越贡献。因此，伴随工作轮换的有效开展，员工可以找到更适合自己的工作，不断开拓工作能力，其升职空间就会不断扩大，职业生涯发展阶梯的高度就有机会得到不断地提升。

3.3 职业生涯发展的速度方面

在组织中，员工的晋升是紧紧与其工作绩效联系在一起的。员工长期在同一岗位上工作会产生倦工、怠工的问题，对工作的激情和满意度也会随之下降，其工作绩效水平势必是低的。当通过工作轮换给予员工新的工作岗位，他们就会有工作的新鲜感产生，工作积极性也会有所提升，随之工作绩效水平就会提高。因为工作状态好，绩效结果优秀，员工就有了不断升职的机会，就可以在职业发展道路上不断前行，其职业发展速度就得到了加快。此外，通过工作轮换的开展，员工可以在不同岗位上把自己的能力全面地展示给上级管理者，使组织管理者对自己的能力有更多的了解。这就有利于员工今后的岗位晋升。在实践中，很多员工都是在工作轮换后得到组织认可而升职的。

4 工作轮换开展应注意的问题

虽然对于员工的职业生涯发展来说，工作轮换的优势是多方面的，但是在具体实施时想要真正促进员工的职业生涯发展，还有一些问题需要注意。

4.1 工作轮换要有计划地进行

有效的组织工作开展必须做好执行计划，工作轮换也是一样。工作轮换的计划可以当按照“6W+2H”的原则设计，即确定好工作轮换的目标（Why）、该工作的内容（What）、这项工作由谁来做（Who）、这项工作服务的对象是谁（For whom）、工作轮换的时间安排（When）、所在部门或工作地（Where）、如何展开该工作（How）、以及工作轮换时间金钱方面的花费支出（How much）。在制做工作轮换计划的时候要与员工展开相互沟通，了解他们的需求和自身状况。轮换的工作要既有利于组织的发展目标、部门工作的有效开展，还要符合员工的能力发展需求。

4.2 注意工作轮换的系统性

工作轮换是一项组织内的基础工作，它涉及到组织内部的所有工作和人员，它的有效运行有赖于各部门、人员的相互支持和配合。因此，工作轮换一定要从宏观角度、从大局出发，在分析清楚组织内各项工作的性质与联系后，进行系统地设计与实施。从员工的职业发展角度来说，工作轮换也必然是系统性的，这样才能逐步地增强员工的个人能力，有序地促进其职业不断地发展。

4.3 工作轮换不能代替多样化的培训

任何员工对组织内的一个岗位由认识到熟悉，再到深入探索、达成高水平的绩效都是需要时间的。而工作轮换只是暂时性的，尤其是对于工作职能复杂、知识技能要求较高的岗位，员工不可能在相对较短的时间里全面深入学习到该岗位的专业知识与技能。作为一种在职培训的基本方式来说，员工每次进行工作轮换的时间都不会太长，这实际上不利于员工深入系统地学习工作知识与技能。因此，有的企业认为已经安排了工作轮换，就不必再给员工提供其他形式的专业培训，这种看法是错误的。工作轮换是不能代替组织中多样化的员工培训的。

4.4 加强宣传教育，形成良好的组织氛围

通过工作轮换，员工会被调动到新的工作岗位上去。这会使员工产生“这个工作只是暂时做做”的想法，很容易产生“做一行扔一行”[5]的短期行为。因此，工作轮换的管理人员一方面，应当向员工们说明工作轮换的详细情况，加强组织内部的宣传教育工作，使员工们能够正确地认识工作轮换这项系统性的工作；另一方面，要培养组织内成员看问题的眼光，使他们能够用长远发展的眼光来看问题，在组织内建立培养“做一行，爱一行”的文化氛围。这不仅可以有效避免员工的短期行为、浮躁心理，促进其职业发展，还有利于工作轮换等工作的顺利进行。

[1] Michael A.Campion,Lisa Cheraskin,Michael J.Steve.Career-related antecedents and outcomes of job rotation[J].Academy of Management Journal,1994,Vol.37,No.6.

[2] 董克用,李超平.人力资源管理概论(第三版)[M].中国人民大学出版社,2011.

[3] 陈刚,薛蛟.工作轮换在中国企业中的作用[J].经济研究导刊,2009(27).

[4] 肖鸣政,萧志颖.当前管理人员岗位轮换的问题与改进[J].中国行政管理,2009(04).

[5] 张小明.谨防岗位轮换“负效应”[J].当代经理人,2005(01).