徐 茜，王 莹，周英洪

(1.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南250014;2.山东电子职业技术学院管理与应用外语系，山东 济南250200;3.山东省交通干部学校 培训科，山东 济南250031)

一、引 言

目前对人才流动成因的研究围绕于两方面:一方面强调来自组织外部的拉力，主要分析的是劳动力市场中劳动力的供需关系以及不同供需关系所导致的不同人才流动状态;另一方面强调组织内部的推力，考察的是工作因素(如工作报酬、工作内容等)与主观态度因素(如工作满意度、组织承诺等)与流动倾向和流动行为之间的关系。Porter和Steers［1］认为，态度对行为具有预测性，应从心理层面探求人才流动的前置变量。Arnold和Feldman［2］也发现多数研究流动行为的文献都确认工作的心理层面是人才流动的重要预测变量［3］。目前对工作满意度、组织承诺等态度变量与人才流动倾向的研究尽管蓬勃，并取得了相对一致性的结论，但工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否在工作满意度与流动倾向间具有中介作用却鲜有涉及。因此，本文以高科技企业人才作为研究对象，探讨工作满意度和组织承诺及其不同构面与人才流动倾向的关系，试图揭示工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的作用机理。

二、理论分析与研究假设

(一)工作满意度与人才流动倾向

工作满意度是人们对其工作的满意程度。长期以来，工作满意度被认为是解释人才流动倾向和流动行为的一个重要变量［4］。……