张洪兴 张 璐 杜丽荣

(淄博市委宣传部，山东 淄博 255000;山东理工大学，山东 淄博 255049)

企业领导团队凝聚力如何，直接关系到企业的生存与发展，也一直是学术界关注的的重要课题。经过多年的理论研究和学术争鸣后，大多数学者一致认为，企业之所以能够保持竞争优势并维持高获利状态的发展，主要原因在于企业所建构的可持续竞争优势。企业领导团队凝聚力，促进了企业持续竞争优势的形成。企业领导团队凝聚力是企业领导团队及成员在观念、交往及目标行动中显示出来的一致性与协同性的能力。目前，尽管一些学者从理论分析的角度阐释了企业团队内部社会资本对企业领导团队凝聚力的影响以及对企业经营成长绩效的作用，但学者们对企业领导团队内部社会资本与企业领导团队凝聚力之间关系的研究大多是侧面性的，尚缺乏系统性的专门研究，尤其缺乏大样本的实证数据验证。关于企业团队凝聚力、企业领导团队内部社会资本与企业绩效的整合性研究与解释更是欠缺，例如企业领导团队内部社会资本对企业经营成长绩效的作用，是否通过领导团队的凝聚力的问题，从目前检测的文献看，尚未发现类似的实证研究。因此，本文以我国中小型制造企业为对象，借助问卷调查，采集相关信息，实证上述问题。

一、企业领导团队内部社会资本、团队凝聚力与经营成长绩效的概念与假设

企业社会资本是能给企业带来价值的企业内外部关系的总和。企业领导团队是指企业高层职业化的经营管理集体。企业领导团队社会资本是存在于企业领导团队成员和集体拥有的关系网络中，通过这些关系网络获得的，并从这些关系网络中衍生出来的现实和潜在的资源总和。企业领导团队社会资本可分为团队内部社会资本和团队外部社会资本。团队外部社会资本是指企业领导团队与企业外部关系的总和。团队内部社会资本是企业领导团队内部关系的总和。内部企业团队社会资本可划分为三个维度:即结构维度、关系维度和认知维度。结构维度的社会资本主要表现在团队内所形成的网络联结形态上，可以用沟通频率及非正式化互动程度两个指标来描述。沟通频率代表一定的时间内团队成员互动的次数，频率越高表示团队内存在的网络联系越强。互动强度指团队成员通过非正式活动进行互动的频率。非正式化互动程度越高，越有利于形成互动联结，有助于建立团队社会资本。关系维度指通过网络结构关系所创造和利用的资产，包括信任、规范等制度因素及认可、义务与期望等情感属性。它主要反映了关系网络中的主体向他人转移资源或进行合作的意愿。信任是这个维度的核心要素。认知维度指的是提供团队中各成员间共同理解并解释的那些资源，如语言、符号和文化习惯及知识等。也就是各主体认知活动的过程以及在此过程中形成的对事物共同的看法，如共享价值观、共同愿景、共同语言等。企业领导团队凝聚力是企业领导团队及成员在观念、交往及目标行动中显示出来的一致性与协同性的能力。本文借鉴卡伦的观点，将团队凝聚力划分为任务凝聚力和交往凝聚力两个方面。企业领导团队内部社会资本对领导团队凝聚力的作用，主要表现在:一是社会资本的网络途径、密度和网络中嵌入性资源对凝聚力有显著作用;二是社会资本的网络特征、信任和规范会影响凝聚力的提高;三是社会资本可以促进领导团队成员信念认同，形成共享价值观和共同愿景，提高团队凝聚力。

绩效是指企业策略目标的达成度。经营成长绩效则是企业现时财务状况和未来获利潜能的反映，其综合了传统组织绩效测量中的财务和非财务指标。企业成长绩效和财务绩效是相辅相成的。有效成长有利于企业财务绩效的实现，财务绩效提供了更多资源来培养和开发企业的核心竞争能力。同时，优秀的财务绩效有利于企业更好的分配资源来实现企业成长。成长绩效和财务绩效间的这一关系在中小型企业中则更为显著，即通过快速成长来实现企业的财务绩效。研究者应当在研究中将绩效的这两个不同维度整合起来。企业领导团队凝聚力对企业经营成长绩效有着重要作用。一方面，就任务凝聚力来说，团队凝聚力容易使成员产生对企业目标的认同和一致行动，提高成员的士气，使其更愿意为企业努力工作，最终会产生高绩效。另一方面，就交往凝聚力来说，团队凝聚力可以提高组织成员之间相互交流的数量和质量，增强领导团队成员间的信任，有利于其形成共享价值观和共同愿景，促使企业绩效的实现。

引入领导团队凝聚力作为中介变量，探讨其在企业领导团队内部社会资本与企业经营成长绩效关系中是否发挥中介效应，有助于了解企业领导团队内部社会资本作用于企业经营成长绩效的内部机理，因此，本文提出如下假设:

假设1:企业领导团队内部社会资本与领导团队凝聚力正相关。

H1a:企业领导团队内部社会资本与领导团队交往凝聚力正相关;

H1b:企业领导团队内部社会资本与领导团队任务凝聚力正相关;

假设2:企业领导团队凝聚力与企业经营成长绩效正相关。

H2a:企业领导团队交往凝聚力与企业经营成长绩效正相关;

H2b:企业领导团队任务凝聚力与企业经营成长绩效正相关。

假设3:企业领导团队凝聚力在企业领导团队内部社会资本与企业经营成长绩效的关系中发挥中介效应。

H3a:企业领导团队交往凝聚力在企业领导团队社会资本与企业绩效的关系中发挥中介效应;

H3b:企业领导团队任务凝聚力在企业领导团队社会资本与企业经营成长绩效的关系中发挥中介效应。

二、企业领导团队内部社会资本、领导团队凝聚力与经营成长绩效的衡量

(一)企业领导团队内部社会资本的界定与测量。

主要从三个维度来衡量:团队内部社会资本的结构维度，团队内部社会资本的关系维度以及团队内部社会资本的认知维度。借鉴浙江大学朱亚明2005年的硕士论文中选用的社会资本的衡量指标，本文领导团队内部社会资本指标的衡量如表1 所示:

(二)企业领导团队凝聚力的界定与衡量。

主要衡量指标则包括交往凝聚力和任务凝聚力两个方面。借鉴大连理工大学王艳燕2005年硕士论文中所选的团队凝聚力的衡量指标，本文企业领导团队凝聚力的指标衡量如表2 所示:

(三)企业经营成长绩效的界定与衡量。

借鉴丁岳枫(2006)和耿新(2008)的研究成果，从以下六个方面衡量企业的经营成长绩效见表3:

三、实证数据分析

前面分析了企业领导团队内部社会资本对企业领导团队凝聚力、团队凝聚力对企业经营成长绩效的作用与影响，企业领导团队内部社会资本对企业经营成长绩效的作用及团队凝聚力在其关系发挥中介效应并提出了相关假设。之后，笔者对淄博科技工业园、周村开发区、淄博高新技术开发区中的中小型制造企业进行了问卷调查，获得了企业领导团队内部社会资本及企业领导团队凝聚力及企业经营成长绩效的相关数据，通过Spss13.0.进行回归分析，结果如下:

表1 企业领导团队内部社会资本调查问卷指标体系设计

表2 领导团队凝聚力调查问卷指标体系设计

表3 企业经营成长绩效调查问卷指标体系设计

(一)企业领导团队内部社会资本对领导团队凝聚力的作用与影响。

企业领导团队内部社会资本各维度对团队凝聚力各维度的影响如表4 所示:

表4 社会资本各维度对凝聚力各维度的回归分析

(1)对“交往凝聚力”来说，团队社会资本的相关系数R 为0.626，判定系数为0.392，这表明样本回归方程较有代表性。另外，团队社会资本中的结构维度的相伴概率p 值为0.001，说明倘若中小制造业企业领导团队成员注重成员间的相互联系和感情的稳定，可以有效的增加团队成员间的相互了解，提高交往凝聚力。

(2)对“任务凝聚力”来说，团队社会资本的相关系数为0.580，判定系数为0.337，这说明样本的回归方程较有代表性。另外，团队社会资本中结构维度和认知维度的相伴概率p 值均为0.000，小于0.001，说明倘若中小制造业企业的领导团队成员间的联系密切且感情稳定，并且各领导成员有共同的目标与期望，理解企业的价值观念和行为准则，那么领导团队在完成某个任务时就会更紧密的团结在一起，产生出更高的任务凝聚力。

领导团队内部社会资本与团队凝聚力关系的验证，从表4 中的回归结果可以看出，领导团队内部的结构维度、关系维度和认知维度对团队凝聚力中的交往凝聚力的显著性水平分别是0.001、0.045 和0.010，均小于0.05，它们的回归系数分别为0.389、0.264 和0.322，说明团队社会资本的结构维度、关系维度和认知维度与交往凝聚力显著正相关，因此H1a 成立;团队社会资本的结构维度和认知维度对团队凝聚力中的任务凝聚力的显著性水平均是0.000，回归系数分别为0.543 和0.297，说明团队社会资本的结构维度和认知维度对任务凝聚力显著正相关，关系维度对任务凝聚力的显著性水平为0.072，小于0.1，回归系数为0.175，说明关系维度对任务凝聚力是弱显著正相关的，因此假设H1b 基本成立。

(二)企业领导团队凝聚力对企业经营成长绩效的回归分析

企业领导团队凝聚力对企业经营成长绩效的影响如表5 所示:

表5 团队凝聚力各维度对企业经营成长绩效的回归分析

回归分析得出的数据来看，团队凝聚力各维度与企业绩效的相关系数为0.540，判定系数为0.292;方差为47.789，相伴概率值p 为0.000，这表明中小制造业企业团队凝聚力与企业绩效的相关性显著;回归系数检验统计量t 为3.069，相伴概率值p＜0.001，表明样本的回归方程较有代表性。总的来说，样本的回归分析显示，在中小制造业企业的领导团队中，团队凝聚力对企业绩效有显著的影响和较为明显的预测作用，高度的团队凝聚力对于提高企业的经营成长绩效有积极的助推作用，如果企业的领导团队想获得较大的企业绩效，可在团队凝聚力的培养方面实施积极策略。

团队凝聚力与企业绩效关系的验证，从表5 中的回归结果可以看出，团队凝聚力的交往凝聚力和任务凝聚力对企业绩效的显著性水平分别为0.004 和0.007，均小于0.01，回归系数分别是0.451 和0.405，说明团队凝聚力与企业经营绩效具有强显著作用，因此，假设H2a 和H2b 成立。即团队凝聚力有助于提高企业绩效，团队的领导凝聚力越高，企业绩效就越好，反之，企业绩效就越差。

(三)企业领导团队凝聚力在领导团队内部社会资本与企业经营成长绩效间的中介效应分析

Baron 和Kenny(1986)提出，使用层级回归(hierarchicalregression)来检验是否存在中介效应的具体过程包括4 个线性回归方程:(1)建立自变量与因变量的回归方程a;(2)建立自变量与中介变量的回归方程b;(3)建立中介变量与因变量的回归方程c，且回归系数显著;(4)在回归方程a 中加入中介变量建立回归方程d。如果满足在方程a 和b 中回归系数值均显著，且在回归方程d 中，自变量与因变量的回归系数值不再显著或显著性减弱了，则说明中介变量具有完全或部分的中介效应。

根据Baron 和Kenny(1986)的方法，本研究在前面分析中已完成了回归方程b 和c 的建立和检验，即团队内部社会资本对团队凝聚力以及团队凝聚力对企业经营成长绩效的回归，如表4 和表5 所示，因此有关团队凝聚力是否在团队社会资本与企业绩效间关系中发挥中介效应的检验将主要围绕对回归方程a 和d 的建立与检验展开。

首先，企业领导团队内部社会资本对企业经营成长绩效的回归分析。如表6 所示:

表6 团队社会资本各维度对企业经营成长绩效的回归分析

根据回归分析得出的数据来看，团队社会资本各维度与企业绩效的相关系数为0.451，判定系数为0.204;方差为17.503，相伴概率p 值为0.000，这表明中小制造业企业团队社会资本与企业经营成长绩效的相关性比较显著;回归系数检验统计量t 为2.293，相伴概率值p＜0.001，表明样本的回归方程较有代表性。总的来说，样本的回归分析显示，在中小制造业企业的领导团队中，团队社会资本中的结构维度和认知维度对企业经营成长绩效有显著的影响和较为明显的预测作用，团队社会资本中的关系维度对企业经营成长绩效有弱显著的影响作用。团队社会资本越高，企业的经营成长绩效越大，反之，团队社会资本越低，企业经营成长绩效则越小。如果企业的领导团队想获得较大的企业经营成长绩效，就应注意团队社会资本的积聚。

其次，企业领导团队凝聚力中介效应的回归分析。如表7 所示:

表7 团队凝聚力在团队社会资本与企业绩效间的中介效应回归分析

综合上述模型的结果可以说明，团队社会资本的结构维度(p=0.005)和认知维度(p=0.008)对企业经营成长绩效具有较强的正向影响，而团队社会资本的关系维度(p=0.046)则对企业经营成长绩效具有较弱的正向影响;在表7 中，在加入团队凝聚力的两个变量后，团队社会资本的结构维度(p=0.088)和关系维度(p=0.142)对企业经营成长绩效的影响作用变得不再显著，认知维度(p=0.039)的显著性作用大大的减弱，说明团队社会资本的结构维度、关系维度和认知维度通过交往凝聚力和任务凝聚力的中介作用最终间接影响企业经营成长绩效，因此假设H3a 和H3b 得到验证，即交往凝聚力和任务凝聚力在企业领导团队内部社会资本促进企业经营成长绩效的过程中起到中介作用。

四、研究结论与建议

(一)研究结论

首先，企业领导团队内部社会资本对团队凝聚力的影响。H1 假设曾预测，领导团队内部社会资本与领导团队凝聚力正相关。通过以上可以看出，假设基本得到验证，这说明企业领导团队内部社会资本对团队凝聚力至关重要，企业领导团队承担着制订和实施企业战略的使命，企业领导团队内部社会资本是企业一项重要的资源。在对领导团队凝聚力的影响分析中，认知性社会资本影响最为显著，其次是结构性社会资本和关系性社会资本。说明共同的目标、共同的愿景和价值观更能促进团队成员的团结，增强促进团队凝聚力的形成。研究还表明，企业领导团队社会资本的关系维度，对企业任务凝聚力的作用是正向弱相关的，这说明，企业领导成员间的友谊、信任等因素对企业领导团队关系凝聚力的作用固然明显，但对任务凝聚力的作用较弱，其对任务凝聚力的作用还可能受到一些其它因素的制约。

其次，企业领导团队凝聚力对经营成长绩效的影响。H2 假设曾预测，企业领导团队凝聚力与经营成长绩效正相关。通过以上分析可以看出，在团队凝聚力对企业经营成长绩效的影响的过程中，交往凝聚力和任务凝聚力的影响都比较显著，但交往凝聚力影响相对更大一些。

再次，企业领导团队凝聚力在领导团队内部社会资本与企业经营成长绩效的关系中的中介效应。H3 假设曾预测，企业领导团队凝聚力在企业领导团队内部社会资本与企业经营成长绩效的关系中发挥中介效应。通过以上分析可以看出，团队凝聚力在团队内部社会资本与企业经营成长绩效的关系中起到了中介作用，说明中小制造业企业的企业领导团队内部社会资本是通过凝聚力来影响企业经营成长绩效的。这为企业在生产经营中如何强化措施、提高企业领导团队凝聚力，进而提高企业经营成长绩效提供了新的思路。

(二)研究建议

首先，务实建议。企业应重视领导团队内部社会资本的构建。企业团队凝聚力如何直接关系着企业的生存与发展，本研究的实证检验结果发现，企业领导团队内部社会资本是中小型制造企业团队凝聚力构建的重要影响因素。因此，中小型制造企业领导团队在培养和建构企业凝聚力的过程中，应当关注企业领导团队内部社会资本的积累，从结构、认知、关系三个维度建构领导团队内部社会资本，优化企业领导团队内部的社会资本结构。同时，注意团队内部社会资本关系维度在领导团队凝聚力建构中的特殊性，促进企业领导团队凝聚力的增强，进而实现企业经营成长绩效的提高。

中小型制造企业应不断强化领导团队凝聚力的构建。本研究证实了企业领导团队内部社会资本可以通过团队凝聚力达成促进企业经营成长绩效的作用。因此，中小型制造企业领导团队成员应当根据企业实际，着眼于培养企业领导团队的交往凝聚力和任务凝聚力，采取措施，进行科学的投资，不断优化企业领导团队内部的社会资本结构，促进企业领导团队凝聚力的增强，进而实现企业经营成长绩效的提高。

其次，后续研究建议。本文从社会资本角度，探索性的研究了企业领导团队内部社会资本通过领导团队凝聚力对企业经营成长绩效的作用与影响，得出了一些有意义的结论。但由于多方面的原因，使得本研究仍存在一些局限之处。在领导团队内部社会资本的界定和测量方面，由于迄今为止，理论界对于企业领导团队内部社会资本的概念尚未统一界定，本文在国内外学者对企业领导团队内部社会资本研究的基础上，主要考虑领导团队内部的结构性社会资本、关系性社会资本和认知性社会资本三个方面，没有涉及领导团队的外部社会资本。因此，以后的研究可以考虑从领导团队的外部社会资本为切入点，来分析领导团队内部社会资本对企业领导团队凝聚力及企业经营成长绩效的影响。本文的研究对象主要是淄博市高新区、科技工业园以及周村开发区的中小型制造企业的领导团队成员，选择范围不太广泛;虽然本文花费大量精力进行问卷调查，但是由于各种限制，选取的样本数量，尽管基本满足了样本的要求，但数量还是偏少，也可能导致所收集的数据发生偏差和扭曲。因此，今后的研究中，调查的范围及对象应当更加宽泛。同时，本文引入领导团队凝聚力作为中介变量，探讨了其在影响领导团队社会资本与企业经营成长绩效的关系中的中介效应，但是企业的一些其它因素(如吸收能力、组织学习能力等)也可能作为中介变量，起着中介效应。所以，今后的研究可以从其他因素来探讨领导团队内部社会资本与经营成长绩效的关系中的中介效应问题。