摘要：文章基于企业的人力资源管理现状，在分析企业发展实际的基础上，从企业发展战略、规划政策和措施、人员的招录和使用、企业关键人才几个方面阐述了企业人力资源规划存在的主要问题，并给出了具有针对性的解决方案。

关键词：人力资源；人力资源规划；人员招录；企业发展战略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0149-02

随着市场经济进程的持续深入以及经济全球化时代的来临，我国的企业正处于越来越激烈的竞争之中，企业的发展壮大也与人力资源的质量变得息息相关。企业的综合素质与竞争能力均来自人力资源，可以说这是一个企业最为关键的资源，是企业发展的根基所在。怎样才能使企业的人力资源得到最优化的配置，从而使其人力资源的规模与结构满足企业进一步发展的需求，是一个企业必须面对的问题。所谓企业的人力资源规划，其目的在于通过员工管理的科学化与规范化，为企业构建一个坚实可靠的人才保障，从而推动企业目标的实现。本文基于企业的人力资源管理现状，在分析企业发展实际的基础上，从企业发展战略、规划政策和措施、人员的招录和使用、企业关键人才几个方面阐述了企业人力资源规划存在的主要问题，并给出了具有针对性的解决方案。本文的成果可以为当前的企业理清人力资源规划的关键意义，使其构建科学合理的人力资源规划制度，在竞争环境中取得进一步的发展

壮大。

1 企业人力资源规划问题分析

1.1 未能结合企业发展战略

对于一些尚未认识到人力资源规划重要性的企业而言，由于处在激烈的竞争环境中，因此往往将更多的精力与资源投入到规模的扩张、市场的拓展以及商业业态的多元化发展方面，而一部分企业在扩张过程中没有积累足够的管理经验，因而并未能明确企业的发展方向。企业由于过度关注规模扩张，却忽略了从科学发展的角度谋划扩张领域的环节。由于没能确定自身的战略目标，企业的人力资源规划便难以做到精准，人力资源的规划应该紧密结合企业竞争战略，二者的脱节将导致人力资源和企业目标难以配套发展。虽然人力资源规划的重要性是毋庸置疑的，然而不少企业的运营者还没有意识到其重要性，因此未能在管理体制和资源上为人力资源规划作出倾斜，这已经对企业的进一步健康发展带来了隐患。

1.2 政策和措施的激励性不足

在我国的不少国企中，其分配制度往往遵循着平均主义的做法，企业人才所得到的收益实际上与其劳动价值并不匹配。一名员工付出了比别人多的努力，获得的报酬或奖励却与其他人相同，则员工会因为没有“多劳多得”而导致心理上的失衡，进而影响到自己的工作积极性。如果这种现象蔓延开去，便容易在整体上造成企业的生产效率低下，产量下降，而员工本人则很有可能离开企业，使企业蒙受损失。也有一些企业没能重视薪酬对员工的激励作用，出于降低成本的考虑而不断缩减员工的工资，导致企业对于人才没有吸引力，现有的人才则面临着更大的流失风险。还有一些企业已经开始重视薪酬的激励效应，然而由于关键岗位的员工与一些“闲职”薪酬相差不大，也会导致员工积极性受挫，影响到企业的长远发展。

1.3 员工招聘不够科学严谨

一些企业在招聘员工时随意性太强，未能充分分析企业具体岗位对于从业者的实际要求，也没有制定出详细的特定岗位说明。人力资源部门进行员工招聘时，没能理解企业的实际需求，无法确定企业需要的人员素质构成以及人员水平层次分布、岗位之间的匹配。其中最重要的原因便是企业没能做好人力资源招聘的前期规划，招聘工作没能充分准备。这样的招聘行为一方面容易在流程上出现失误，由于招聘的标准不够明晰而导致企业难以找到合适的人员，另一方面也会给求职者留下负面的印象，影响了企业在市场中的形象。此外，对于已经招聘进企业的人员，一些企业也未能对其所处的岗位职责进行精确的划分与界定，导致工作效率降低。

1.4 企业关键人才的流动性太大

与一些成熟的企业相比，不少企业的关键人才常常发生流动，人才的流失使企业运营的效率受到影响。究其原因，首先和员工的职业道德有一定的关系，但是企业的人力资源规划工作不到位，也是难以回避的一个因素。由于人力资源管理的模糊，导致企业文化无法将员工的归属感和价值感体现在日常的管理中，企业关键人才便很容易流失，是企业的实力受损。而员工的流动并非能够单纯以提高薪酬来改变，这关系到企业人力资源理念的深层次问题。企业只有在进行科学合理的人力资源规划的前提下，通过挖掘员工的内在需求，以合理的激励制度来满足员工自我实现的需要，才能使员工将自身的发展和企业的壮大紧密结合起来，并感受到企业对于自己的需求，建立起与企业在情感上的联系。

2 企业人力资源规划的对策

2.1 分析企业结构，合理配置人才

企业应该树立科学的经营观和发展观，结合自身的发展方向与竞争策略，优化目前的企业内部结构，改变影响企业竞争实力和人才激励的内部结构，对各个部门的责任和权限进行合理配置。企业对于自身的每一个人员职位，应制定一个详细的职位说明书，在实施人才招聘时，密切结合企业的发展规划与竞争策略，提升录用人才的精准性。在此基础上，增强对人才发展的关注和对人才考核的重视。企业应该结合自身的发展阶段与竞争环境，有针对性地招聘、引进和培养人才，对于一些关乎企业生存的重要岗位，应该谨慎遴选，安排兼具经验性、学识水平和职业操守的人才。在招聘之初，便要详细统计关键岗位对于人才数量与种类的具体需求，在做好人力资源供需预测的前提下进行人力资源的规划。

2.2 结合企业发展的具体阶段规划自身的人力资源体系

企业的组建、发展与壮大会经历一个生命周期。结合其所处的不同阶段，对人力资源规划应该采取相应的措施。对于处在创立时期的企业，由于员工数量不足，因此其人力资源的重点之一是尽量吸引更多具备技术和管理能力的员工。在这一阶段，企业应利用多种媒体主动地宣传自身的潜力和发展愿景来吸引人才，同时对于已有的人才应积极沟通，合理激励，留住人才。对于处在发展阶段的企业，会因为业务规模的增加而经历人才短缺的过程。这个阶段同样面临大量人才的引入，企业应尽量避免由于人力资源规范程度不足而导致的员工流失，同时为企业的进一步发展做好充足的人才储备，并使员工充分感受到企业对于人才的需求以及人员管理的公平与公正，增加员工的归属感。对于处在成熟期的企业，由于企业的各方面配置均已趋近于完善，这一阶段可以结合企业的竞争环境，通过组织培训加强对现有员工能力的提升，并制定合理的薪酬体系和激励计划留住关键人才，也可以用成熟的企业文化夯实人力资源体系，达到吸引人才的目的。而对于一些离职员工，企业则应通过深入的沟通弄清其离开公司的真正原因，并进一步改进自身的人力管理。对于处于衰退期的企业，则应充分分析当前的人力资源供求现状，结合该公司的实际经营业绩和对人才的需求情况，对人员进行定岗，从而确定裁员的人数或者招聘的人数。

2.3 制定详细的人力资源计划

企业在对自身的人力资源进行规划和管理的过程中，详细的人力资源计划是不可或缺的。尤其是对于一些处于起步阶段的企业或者处于资金、技术薄弱阶段的企业，更应结合自身的发展战略制定详细的计划。计划内容应该涵盖人力资源补充规划、人力资源配备规划、人才使用规划、人力资源培训体系以及薪酬配置等。在实施规划的过程中，还应结合具体情况做到灵活配置，企业可以结合员工的考核结果与薪酬发放，以薪酬的杠杆激活员工的工作积极性，还可以结合岗位的重要性来为之制定不同的薪酬体系。对于技术要求高、工作量大的企业一线员工，可以结合计件工资与基本工资来确定其具体薪酬数额；而对于强调业绩的营销岗位则可以引入提成工资来增强其积极性，通过对“能者为先”的人才激励原则的强调，在企业中激发员工的奋斗意识。

3 结语

当前，不少企业还远远没有将人力资源规划与自身的发展壮大联系起来，不少企业的规划尚处在初级层次，规划方案比较简单，没能紧密结合企业的发展战略。因此，在市场经济环境之下，企业应尽快重视自身的人力资源规划，通过进一步加大投入，使企业的人力资源管理体制得到理顺和优化，从而为核心人才的引进和培养打下坚实的基础。企业应结合自身的发展现状与战略走向，积极进行兼具实用性与可行性的人力资源规划，为自身的竞争实力添砖加瓦。

参考文献

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作者简介：刘军娥（1971—），女，广东广州人，广东建工对外建设有限公司经济师，研究方向：经济管理。

（责任编辑：黄银芳）