闫妍

“占中国经济总量70%～80%的民营企业中，有90%以上是家族企业。”方太集团董事长茅理翔在“2011国际家族企业论坛”上披露了这样的数字。但是，我国家族企业的经营年限平均为8.8年，一半以上的（59%）企业成立于2001年之后，相比欧美发达国家那些已经传承到了第四代甚至第五代的家族企业，我国很多的家族企业还处于婴幼儿时期，在管理手段和制度建设上存在很多不成熟、不完善的地方，在人力资源管理领域，特别是员工激励方面，问题尤其突出。

家族企业用人与激励机制存在的缺陷主要集中在缺乏科学、合理的依据，缺乏持久性、体系化，激励机制平均化，激励手段单一化等几个方面。

家族企业在创业时期，通常是由创始人及与其有血缘、亲缘关系的人共同奋斗，共同打江山。进入成熟期以后，家族企业的员工构成就变得日趋复杂，因此家族企业的员工类别不能简单地从管理者和基层员工的角度来进行划分。笔者认为，信任度和入企年限可以作为员工类别划分的两个维度，企业可据此设计不同的激励机制。

第一种人：高信任度、入企时间长

这一类别的员工在企业创始之初就进入企业，参与了企业的创业过程，并且与创业者有着极为亲密的血缘或者亲缘关系。

这类员工通常担任着家族企业中的重要职位，掌控着核心的权力，对企业有着较大的影响力。因此金钱、物质、地位的吸引力对于他们来说并不大，他们更注重自我实现的需要。……