姜喜静

摘 要：当代国内外工业企业发展状况表明，企业发展，首先是人才的发展；企业竞争，首先是人才的竞争。当前为企业选好人才，是摆在我们面前值得研究和探讨和一个十分重要的课题。

关键词：人才；企业；发展

1 防止“重才轻德”选人才

多年来企业兴衰的实践证明：“企业成也在人，败也在人”，一批优秀的企业家带出了一流的企业，一些不称职的厂长、经理搞垮了企业，甚至葬送了企业。可是近年来部分国有企业还是在用人问题上出现了片面强调“才”而忽视德的倾向：只讲能干，不讲怎干；只讲敢干，不讲蛮干。结果把一些“斜才”、“怪才”提拔到领导岗位，损坏了执政党的形象。今天企业在竞争激烈的市场经济大潮中要生存和发展的确需要才能，但是如果认为单靠充分的才能就足以搞好工作，创造效益，救活企业，则是完全不能的。这几年的实践告诉我们，有相当一部分企业经营管理者，所管的单位不行了，自己却“能行”了；企业要垮了，自己就“跑”了。只有总结经验，正视问题，才能克服错误倾向，树立德才兼备的用人观念。

各级领导干部必须充分认识“德”的重要性和必要性。首先，具有良好的道德素质的干部，他们能站在政治高度想问题，办事情，处理各种矛盾。其次，具有良好道德素质的干部，他们胸怀袒荡，顾全大局，不计名利，肝胆相照，密切配合，必然会增强班子凝聚力和战斗力。反之，唯我独尊、妒贤嫉能、我行我素、拉山头、搞分裂的干部，必然会导致班子内耗、队伍涣散、企业亏损。再次，具有良好道德素质的干部，有利于密切党群、干群关系和坚持民主集中制原则。国有企业的民主决策、民主管理、民主监督是实施全心全意依靠工人阶级的根本途径，是体现领导干部职业道德的核心，是密切党同人民群众联系的桥梁和纽带。由此可见，提高企业领导干部的思想道德素质，是企业坚持正确政治路线和正确政治方向的需要，是企业领导班子团结的需要，是企业密切党群关系的需要。

2 防止“划格定式”圈人才

经济时代是充满创新的时代、充满竞争的时代、利用信息和突出效益的时代。在这个新时代要适应新形势，必须建立用人新机制，改进用人老办法，完善用人各类制度。同时要求现代领导者在具备良好思想道德的基础上，必须具有丰富的社会主义市场经济知识、较强的经营管理能力和开拓进取精神。然而许多企业长期跳不出各种固定模式的传统用人圈子。主要表现：一是“封闭式”的用人圈。对在本单位要选定的人才拽住不放，对外选配的人才顶住不要，结果导致有些单位既有人才积压和浪费的现象，也有胡滥竽充数的领导出现。这是小团体和本位主义的集中表现。二是“定位式”的用人圈。有些单位很少进行干部交流，使干部得不到广泛锻炼。特别对一些长期从事单项管理工作的同志，总认为“官位”不变，是因为干不了其他工作。你不给他工作干，岂能说他干不了呢？确有些多才多艺的同志而终身未能得到用武之地。三是“分类式”的用人圈。在选拔干部时，对干部与工人、全民工与集体工、男性与女性、级别与职务等不同程度地加以限制，有另眼相看和高低之分，从而使部分人才受到一定影响。在这个竞争激烈的时代里，国有企业必须建立 “开放性、竞争性、多元性、流动性”相统一的用人新机制，以此去制约、改进、替代企业用人的传统观念和方法。为了适应经济新形势，防止企业长期存在的用人划圈圈、定框框的倾向必须进一步解放思想，更新观念，打破行业、区域、所有制、身份、级别、性别、年龄等各种界限，建立向社会开放、公平竞争的用人新机制。一要打破“资历格”。论资排辈是多年来选人用人的习惯性做法，所谓资历是指：“庙资”和“岗资”。企业选才不能把进“庙门”的时间和岗位的年限作为优先考虑的条件，进“庙”年限越长未必能力越强，在岗的年限越长，未必经验越多，应该以实际工作能力和能否担当重任为标准，把重点放在优秀年轻干部身上。二要打破“身份格”，真正做到打破界限，必须把解决这些问题提到企业的重要议事日程，做出明确的规定，保证用人渠道的畅通。三要打破“职业格”。对长期人事党政工团管理工作的领导干部，在实际工作中要从个人的自身条件、特长和发展趋势全面考虑，采取换岗和双向交流的方法，为干部成长创造锻炼机会，为培养复合型人才拓宽渠道。

建立现代企业用人新机制，冲破传统用人旧模式，是推动社会主义市场经济发展的重要条件。现代企业制度和市场经济体制的建立，将标志着企业的运行机制和整个宏观经济运行模式发生一系列深刻的变革。在这场变革中，人才市场同样面临着新的机遇和挑战，所以各级领导干部正确认识新时期国有企业人事制度变革的必要性和紧迫性，选准选好改革的突破口，增强改革意识、促进思想观念转变、冲破用人“格”字的束缚、加快进入市场经济运行轨道，具有十分重要的现实意义。

3 防止“求全责备”失人才

在现代科学技术飞速发展的新形势下，国有企业迫切需要发挥自身的技术人才优势，但是由于长期陈腐观念束缚，求全责备造成闲置人才、流失人才的现象仍然存在。这种现象是个普遍现象，是个共性的问题。对有点错误和争议的人，一般情况有的领导不愿推荐，有的单位不敢用，而又无得力的培养措施，因而造成技术浪费、人才流失。曾有个国有企业选副厂长，时过半年还选不出合适人选，可不久这个企业有一名专业技术人员调入乡镇企业，不到一年担任了该厂厂长，其产品对原企业构成强有力的竞争。这类情况举不胜举。另外，还有相当一部分人自改革开放打开国门后，面对西方高度发达的科学技术，产生一种错觉，认为中国人不如外国人，把未能发现人才看成是缺乏人才。我们绝不能赞成这种看法。曾经中华民族走在人类文明的前头，就当代西方科技最发达的资本主义国度里，融汇着炎黄子孙的多少才智啊！据有关资料记载：美国有19个电脑研究中心部主任，有12个来自中国；美国著名大学有三分之一的系主任是华人和华商；美国工程学会有12个分会，其中8个分会会长是炎黄子孙；全美第一流的科学家和工程师约12万人，来自中国血统的有3万多人。我国人民的聪明才智是举世公认的，我们没有任何理由妄自菲薄，流失到外国的必定是少数，更多的人才留在华夏大地。我们必须认识到世界竞争、市场竞争和技术竞争的关键是人才竞争，必须全面看人才，科学用人才，才能发现人才，留住人才，保证企业长期稳定和发展的局势。

综上所述，随着社会政治、经济和科技形势的不断发展，国有企业的人事工作必须尽快适应现代企业发展的新形势，解决用人存在的新问题，严格掌握用人新标准，改进和完善选人用人制度，建立现代科学用人新机制，只有这样，才能造就一支真正能够担当起历史重任的优秀人才队伍，才能促进社会主义市场经济的发展，才能适应建立现代企业制度的需要。