熊颐

摘 要：随着现代管理学的深入发展，对图书馆员的考核已不再局限于工作效果的评估，而是强调把图书馆组织的目标融入到日常工作中，建立起图书馆运营管理全过程的考核体系，同时也逐渐把考核重点聚焦于图书馆工作的全程监督、指导与调节上。基于此，从作用、内容以及程序三个方面对图书员的考核进行分析，希望对考核的实务工作有所帮助。

关键词：图书馆；人员；考核

1 图书馆员考核的作用

一般来说，科学的图书馆员考核具有以下作用：首先，考核是员工聘用的依据。图书馆员的聘用标准应该是德才兼备，很大程度上应遵循考核得出的结论，不应该受其他外部因素的影响。其次，考核是合理配置人力资源的基础。只有通过全面的考核，才能合理地判定每位员工是否具有图书馆业务工作的素质和能力，或者及时觉察员工素质和能力的变化，并及时予以调整。也只有这样才能够合理地配置人力资源，以保证图书馆的高效运行。再次，考核为人员培训提供了理论依据。人员培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节。随着现代信息技术的介入，图书馆的服务功能得到了增强，与之相适应的是，对工作人员的素质也提出了更高的要求，人员的培训也逐渐成为图书馆发展的核心所在，而要确定人员的培养方向就必须通过对员工的考核来获得。最后，考核是措施激励的前提。通过科学合理的人员考核，图书馆工作人员不但可以看到自己的工作成绩，同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向。考核有助于馆员之间开展公平竞争，充分调动每个人的主观能动性，不断提高个人素质和业务能力，形成积极向上的良好的工作作风。

但是，我国的图书馆员考核工作还存在一些误区：如：

（1）过于偏重评价工作任务的完成情况，而忽视结合图书馆工作发展的新要求去考核图书馆员的个人能力、发展倾向和特长等。图书馆员在工作中体会不到兴趣发展的愉悦感，导致缺乏工作热情。

（2）偏重事后监督功能，忽视过程指导作用。现有的考核体系导向的组织文化是奖惩性的，而对于在工作过程中出现的一些情况，却没有进行及时的纠正与指导，往往导致错误发生之后问题才被关注。

（3）偏重考核工作的完成，忽视反馈工作的继续。当考核完成之后，图书馆通常只是简单地对这一结果进行按部就班的奖惩，流于形式，而图书馆员却没有从这一结果中了解到自身的工作效果与图书馆的目标有什么出入，不利于工作绩效的改进。

另外值得注意的是，在业绩考核过程中应力求避免以下三种偏差：

（1）眩惑影像。即被考核人在某一内容的考核上表现突出，则在其他项目的评分中往往受其特点影响而表现出得分较高或偏低的现象。因此为了使考核公平合理，各考核人应尽可能避免该种现象的出现。

（2）评分宽大倾向。即对自己的部下爱护心切，在考核评分时往往给出高于实际的评分。为防止这种现象产生，各考核人员应当尽量遵守评分规则，实事求是地给予评分。

（3）评分中心化倾向。即评分的结果是大部分人集中于“中等”这一现象。这是因为考核人对下属不太了解，当考核项目不能果断进行好坏判断时，为求安全而判定的结果。如果不能对各图书馆员的能力进行合理公正的评定，那么对员工的考核就失去了实际的指导意义。

2 图书馆员考核的内容

图书馆的岗位性质不尽相同，因此不能制定统一的考核标准，应根据岗位职责及岗位实际工作内容，制定出相应的考核标准，考核内容也应根据岗位要求而定。

关于图书馆员的考核内容，应分为政治素质考核和业务水平考核两大方面。政治素质考核应从政治思想表现和职业道德两方面进行；而业务水平的考核内容应包括以下几方面：（1）独立工作能力的考核。即图书馆各岗位工作人员应根据图书馆对某岗位工作的具体要求，运用自己掌握的专业知识，独立解决工作中出现的问题，高效准确地完成任务。（2）工作量、工作质量、差错率的考核。（3）知识更新情况的考核。由于信息化、网络化的快速发展，新的工作要求对图书馆工作人员进行计算机操作技术、外语水平及信息组织能力的考核。（4）科研成果的考核。高水平的科研能力与优质的服务质量是相辅相成的，具体考核内容为图书馆工作人员一年中在各级各类刊物发表文章的情况及完成科研课题情况。

在实践中，也有一些图书馆对考核方式进行了一定的改革，例如武汉大学图书馆的年终考核方案就是改革的成果。武汉大学图书馆对职工的年度考核分为三个部分，具体体现为“三表”，即“图书馆岗位工作考核自我鉴定表”、“图书馆岗位工作考核表”、“武汉大学职工年度登记表”。其中的考核项目包括综合素质、完成工作任务情况、完成创新工作情况以及对本职工作的意见和建议四项。其中综合素质由政治思想、职业素质、工作态度和其他构成。

除此之外，根据现代人力资源管理理论，图书馆考核领导小组应在对各部门进行考察的前提下，对图书馆员工进行以下几个方面的考核：

（1）能力。能力是指图书馆员在履行职责的过程中表现出的一种综合素质，它是图书馆员完成工作任务的有效保证。图书馆员的能力指标主要包括基础能力、业务能力和素质能力三项内容，其中，基础能力包括了基础知识和技能技巧等。关于图书馆员应有的知识技能，很多学者专家都有自己的见解，这方面的能力可以从深度和广度两方面去考核，即系统的图书情报学知识、信息通信技术、其他学科背景、外语水平等。业务能力包括图书馆工作的判断能力、沟通能力和指导能力等。网络环境的不断发展变化，要求图书馆员应具备相当的判断力，以保证能够理解读者的需求，并具有彻底解决某些细节问题的能力；与读者和同事之间的沟通能力也在很大程度上影像其工作表现；而作为一名能够提供给读者所需信息的知识导航员，具备较强的指导能力也是必然的要求。素质能力包括智力素质、体力素质和性格修养等方面。对于这个方面的考核可以赋予其“能力开发”的内涵，纳入评估考核体系中。

（2）业绩。业绩是指对图书馆员工作成绩的评定，它既是对图书馆员行为结果的评价认定，也是考核图书馆员在一定期间内对本单位的贡献和价值。工作业绩的考核可以从工作质量以及工作数量两方面进行评定，具体指标可以根据各个工作岗位的性质来确定。

（3）态度。态度包括图书馆员工在工作中的积极性、协调性和责任感的规律性表现。积极性是指图书馆员工主动参与图书馆的管理活动并积极提出合理化建议，即使面对困难的工作，也勇于承担、积极完成；协调性是指在工作中与同事间的关系，要求图书馆员具有较强的合作精神和集体精神；责任感要求不回避责任，不转嫁他人。对这个项目内容的评定，宜采用定性评价的方式进行分析，一般采取主觀性评价的方法。

3 考核的程序及方法

3.1 量化考核。为使考核全面、公正、高效，图书馆员的量化考核部分可制定一份考核表，对各个可以量化的指标进行认证地分解，并按优劣程度进行程度的分级，然后根据个人的表现来进行打分考评。

3.2 定性评价：为了使考核更全面、科学，在进行量化考核的同时，不应忽视全体馆员和广大读者的评议性意见。应对每一位馆员进行定性评议，主要是对考核内容中不宜进行定量考核的要素进行群众评议或组织评议。值得注意的是，为读者服务是图书馆的基本职能，因此，在考核过程中，考核小组对直接与读者接触的部门应考虑进行读者测评一项，以提高图书馆的服务水平。

3.3 确定考核结果：考核小组成员将考核人员量化考核、定性评议的得分综合，即得到被考核人员的最后得分，并将考核结果公布于众。