王雅荣 赵书沛 王 煜

（1.内蒙古科技大学经济与管理学院，内蒙古 包头 014010；2.包头国家稀土高新技术产业开发区人事局，内蒙古 包头 014010）

清华大学公共管理学院危机管理课题组研究“企业危机管理现状”结果显示，60%的国有企业存在人力资源危机，其中25%的国有企业认为人力资源危机对企业产生了严重影响，30%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的人力资源危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职导致危机的国有企业比例高达41%[1]。由此可见，国有企业普遍存在人力资源危机，T公司作为一家大型综合性中央驻津企业，面临着从传统人事管理向现代人力资源管理转型阶段，暴露出许多人力资源显性危机，必定还存在更多的人力资源隐性危机，因此，有必要对公司人力资源危机进行识别并防范危机可能造成的危害。

1.文献综述

国外学者研究人力资源危机，将其视为企业危机的一种表现形式，很少关注人力资源危机识别指标，而国内学者更多关注企业人力资源危机指标体系。佘廉（2003）提出人力资源危机识别的核心工作是构建识别评价指标体系，以减少危机发生的可能性[2]。罗帆、佘廉（2003）在实证调查的基础上从人力资源组织、人力资源开发和人力资源管理3个模块设计出26个预警识别指标[3]。张明亲、谢立仁（2004）从招聘、人力资源规划与开发、员工使用与管理、薪酬保障4个模块选取了19个指标，建立了人力资源管理风险指标体系[4]。王发清（2005）设计包括人均劳动生产率、人员流失率、员工满意度、工作效率等13个指标的人力资源危机识别指标体系，并给出各项指标对应的人力资源危机特征标准[5]。惠青山等(2005)从人才流失角度构建了危机预警识别指标体系，包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标以及与环境有关的2个指标[6]。虽然学者从不同的管理视角构建了企业人力资源危机指标体系，但企业人力资源危机具有行业的特征，也会在不同的发展阶段有所变化，因此，人力资源危机的指标体系不具有普适性。但本文基于文献研究的启示，试图构建T公司人力资源危机识别指标体系，用于公司转型期的人力资源危机管理。

2.T公司人力资源危机识别指标体系

本文构建了T公司人力资源危机识别指标体系，并两次运用层次分析法对指标体系进行筛选优化，确定指标权重，为危机识别奠定基础。

2.1 识别指标体系构建的基本方法

通过公司中高层管理者访谈与公司员工范围的问卷调查，获取了公司人力资源现状基本信息，在借鉴了文献研究成果的基础上，初步拟定公司人力资源危机识别应确定的维度；其后与1位人力资源总监、1位人力资源部部长、3位人力资源咨询专家、2位资深人力资源培训师、2位人力资源管理研究方向教授，共9位专家研讨指标理论的合理性与实践的应用性，并评估指标权重，最后通过层次分析法综合确定两个层面的指标权重。

2.2 识别指标体系构建的基本内容

根据人力资源审计相关理论[7]，基于组织战略与人力资源策略的相互支持性、人力资源管理制度层面的完整性及科学性、人力资源管理职能的健全程度及企业所需人力资源存量的满足程度四个方面，提取战略导向性、管理专业度、业务完备度及人员满足度4个一级维度指标，即准则层指标；并在一级维度指标下提取共19个二级指标，即措施层指标，具体见表1。

表1 T公司人力资源危机识别指标体系

2.3 识别指标体系的修正

将T公司人力资源危机识别指标体系中的指标设计成两两比较的调查表格，请专家进行判断，通过计算每个专家判断值的算术平均值，作为专家群体对每一因素的综合判断信息，从而构建专家判断矩阵，分别对各判断矩阵进行层次单排序，一致性检验结果为CR=0.044193＜0.1,可见数据具有满意的一致性，计算层次总排序见表2。

表2 T公司人力资源危机识别指标权重表

本研究在指标前期设计方面主要采取资料总结及专家综合评审法，尽管本人邀请了专家，但毕竟主观性难以避免。因此以首轮层次分析结果为基础，对指标体系进行优化处理。根据表3分析结果，将对总目标影响权重小于0.01的指标进行剔除，即去除业务完备度（C3）下的二级指标职业生涯规划率（C33，0.008066）及人均有效培训时数（C37,0.00635），形成由4个维度17个二级指标的指标体系。而后对权重调查问卷进行修订，重新发放给各位专家，将收回的问卷按照前面的研究思路进行综合整理，计算出各具体指标相对于目标层总目标的权重,见表3。

可见，剔除职业生涯规划率（C33）及人均有效培训时数（C37）后，每一个二级指标对总目标的影响权重略微增加，但权重整体结构并没有明显变化，两次层次分析结果趋势显著趋同，可以证明本研究调查的专家及研究结果的稳定性。

3.人力资源危机识别指标体系应用与评价

通过问卷调查的形式，邀请在T公司从事3年以上各层次、各部门工作的人员对评判指标体系打分，共收集有效问卷56份，将相关数据进行整理，利用模糊综合评价法对T公司人力资源危机进行识别，以此验证指标体系设计的可操作性。计算问卷打分所占比重如表4，通过计算得到综合评价结果隶属度见表5。

表3 T公司人力资源危机识别指标权重修正表

表4 T公司人力资源危机识别模糊判断数据一览表

表5 综合识别结果

可见T公司人力资源管理处于低度危机，说明其人力资源危机已经开始出现，这正好印证了公司从人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段特征，并通过与公司高管层沟通，也认为公司人力资源管理已经开始不适应公司快速发展的需要，因此，构建识别人力资源危机指标体系，能够有效识别企业人力资源危机状态，对查明危机的原因具有重要意义。

[1]李航.企业人力资源危机的感知与防范[D].上海：同济大学,2008.35-36.

[2]佘廉,杨毅群.企业采购管理预警指标体系的探讨[J].科技进步与对策,2003,(15):157-159.

[3]罗帆,佘廉.企业人力资源危机的预警管理[J].工业工程与管理,2003,(4):10-14.

[4]张明亲,谢立仁.企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报,2004,(4):403-406.

[5]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005,(2):162-163.

[6]惠青山,何花.人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J].人才资源开发,2005,(4):26-27.

[7]杨伟国.战略人力资源审计（第二版）[M].北京:复旦大学出版社,2009.