潘琦华

（广东省科技干部学院，广东 珠海519090）

员工是现代企业最重要的资源，是企业发展的关键因素。激励是促使员工更好地发挥其才能的重要手段，而有效的激励则建立在对员工需求的准确了解与适度满足的基础之上。随着80、90后员工在企业员工中所占比例的持续增长，新生代员工已成为企业不可忽视的人力资源群体。由于成长的经济环境和社会环境不同，他们在很多方面都具有与年长员工不同的特点，从而导致了这一群体有着独特的需求与偏好。企业的激励机制如何能够适应新生代员工的特点，以更好地吸引留住优秀员工，成为许多企业面临的现实问题。本文拟从经济学的视角对这一问题进行分析。

一、新生代员工激励现状

（一）新生代员工的需求与偏好分析

1.新生代员工的成长环境与职业观念

新生代员工指的是在上世纪80年代及以后出生的从业人群。由于他们出生和成长期间，拥有较好的经济条件和受教育条件，因此，与较年长的员工相比，他们体现出一些不同的特点，如学历较高，信息渠道通畅，思想灵活，目标远大，独立意识强，职业观念灵活多变，变换工作的频率较高；同时，新生代员工又比较自我、务实，对物质生活的要求较高，心理承受能力较低，缺乏团队意识，对企业的忠诚度较低。据全球著名的美世人力资源咨询公司的一项调查显示，55%的新生代员工表示，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽［1］。

新生代员工多变的职业观念，是在新的社会环境中形成的，他们通过变换工作，可能会带来自身工作经验和薪金待遇的提升。但是，不可否认，他们中的许多人由于对自身、社会和企业的了解并不够，往往对工作和职业的定位过高，在工作过程中表现出“眼高手低”的问题，因而容易受到挫折而离职，许多人在不断变换工作的过程中虚耗了美好的青春时光。对于企业而言，如果员工的工作积极性降低，离职率过高，就很难沉淀一批熟练员工，产品的质量不稳，生产效率也很难提高，企业就谈不上发展。因此，面对新生代员工的新特点，了解他们独特的需求，进而设计良好的激励机制就显得非常重要。

2.新生代员工的需求新特点

员工的职业观念是由他们对工作的期望所决定的。对于传统员工而言，在职业生涯的初始阶段，工作的意义很大程度上是满足自己的基本生理需求，即所谓“养家糊口”的作用，且这一意义将持续较长时间。在这段时间里，失业的风险将直接威胁到生存，因此，传统员工更注重收益的稳定性，不会轻易跳槽。而当他们对基本生理与安全的需求被满足时，往往已经过了相当长的时间。这部分时间投入为他们在所在企业积累了丰富的工作经验与人脉资源，这些又将成为跳槽的机会成本，从而使得员工保持着对企业较高的忠诚度。

新生代员工由于有较好的经济环境，在其职业生涯的初始阶段，大多数并不面临基本生理需求与安全需求方面的威胁，这就使得他们在工作中的需求有着与传统员工截然不同的特点：起始薪酬期望点高，但薪酬对于他们的激励效果较低；对于肯定和尊重的要求较高，看重相对独立和谐的工作氛围；追求自我价值的实现；对闲暇更为偏好。

（二）企业对新生代员工的激励现状

目前多数企业对新生代员工的激励，通常都是纳入员工整体激励体系，并没有针对新生代员工群体的特殊性和需求偏好特点采取相应的激励策略。激励方式主要还是物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬福利激励，包括基本薪资、奖励薪资和福利三种方式。在基本薪资方面，有些企业采用了技能工资制，根据员工掌握的技能及能承担的工作来确定工资等级。在奖励薪资方面，既有个人奖励、团队奖励和项目奖励，也有月度奖金、季度奖金和年终奖金。在福利方面，多数企业为员工提供了培训机会、交通补贴、带薪休假和旅游等。在精神激励方面，企业常常会通过为员工提供有挑战性的工作，营造和谐的工作环境，建立倡导沟通和交流的制度与文化等措施，激发员工的工作热情和工作积极性。以上无论是物质激励还是精神激励，都将企业所有员工作为一个整体来考虑，尽管其对激发员工积极性或多或少产生一定的影响，但由于这些激励措施并没有考虑到新生代员工的特殊性，其结果往往是只能使新生代员工保持一般的工作状态而不能达到激励的效果。

二、基于企业角度的激励经济学分析

从企业的角度看，为留住新生代员工并发挥他们的工作积极性，创造更高的经济效益，需要投入一定的成本来进行激励，而在这个过程中，还存在一些相应的风险，因此，需要深入分析投入与产出，权衡得失利弊，进行合理的决策。

（一）企业的投入

企业的投入主要分为两个部分：一是对新生代员工进行培训，需要支付一定的培训成本；二是支付较高的工资报酬，保持员工对企业的忠诚度，发挥员工的积极性。新生代员工大多具有较强的学习积极性，同时，他们又是企业新人，对企业文化、岗位职责、工作技能的了解和掌握亟需加强，因此，企业建立面向新员工的培训机制非常重要。培训的方式可以是多种多样的，如拓展训练、培训班、进修学习、参观考察先进企业、出国培训等，以激发员工的兴趣，增强培训效果。在薪酬激励方面，效率工资理论提供了一个很好的解释。根据这一理论，企业为了吸引教育程度较高的新生代员工，需要支付比一般工资水平较高的工资，以维持对员工的吸引力，提高他们工作的努力程度［2］。薪酬激励的形式也很多，除了制定较高的工资水平外，给予员工一定的公司股权激励、工作年限津贴等措施，都被证明具有良好的激励效果。

（二）企业的收益

新生代员工普遍受教育程度较高，计算机和外语水平等现代企业员工必备的技能掌握较好，拥有更多的专业知识和技能。更重要的是，由于他们思想活跃，创新精神强，因而具备为企业创造收益的巨大潜力。如果面向新生代员工的激励措施得当，那么，一方面员工对企业的忠诚度提高，离职率下降，企业无需不断培训新员工，培训支出会降低；另一方面，员工的工作积极性提高，导致企业的生产效率和产品质量提高，从而企业的收益增加。

（三）企业的风险

企业在对新生代员工进行激励时存在的风险主要体现在三个方面。首先，由于新生代员工的工作技能的熟练程度较低，在一定时期内，新员工可能带来工作效率和产品质量的下降。其次，即使制定了面向新生代员工的激励机制，还是存在员工离职的可能性，这对于企业来说，很多时候是不可规避的风险。再次，由于新生代员工对自身、企业和社会缺乏较深入的认识，对企业提供的合理职位和薪酬可能并不认同，辞职的可能性大大高于年长一代的员工。为了降低新生代员工离职带来的风险，企业还需要在制定合理的薪酬体系的同时，关注他们的心理健康需要及心理契约类型，进行必要的沟通、调适与管理。

三、基于新生代员工角度的激励经济学分析

对于新生代员工来说，他们对工作的投入程度和对企业的贡献大小，取决于他们对企业激励政策的认可度及对企业的忠诚度。尽管他们变换工作的周期较年长员工短，但是，仍然需要充分权衡才能决定是否需要“另觅高就”。这是因为，长期在同一家企业工作，可以获得稳定感和收入的稳定增长，但是也失去了新工作带来的高薪和高职位的可能性，利弊多寡并非一目了然。

（一）员工的投入与贡献

员工的投入主要体现在他们拥有的知识、技能、工作经验，以及与工作效率相关的努力程度。显然，员工所掌握的专业知识和技能越多、工作经验越丰富、投入的工作时间越长、努力程度越高，他们给企业创造的收益就大，对企业的贡献就越大。企业在招聘员工时，越来越重视学历、技能水平和工作经验，也是出于对员工能为企业作出的贡献尽可能大的考虑。而且，在现代企业中，员工加班的情况非常普遍，一些企业推行所谓“狼文化”，号召员工多加班，甚至许多时候通宵工作，吃住在办公室，为工作投入了大量的时间和精力，带来的结果是公司的高速发展和巨大盈利。新生代员工如果能够理解、认同企业的文化及工作方式，对企业的忠诚度就会增加，工作效率就会提升。不过，即使是新生代员工，也需要认识到，长时间超时工作可能会对身体健康造成不可忽视的严重影响。因此，员工的工作时间投入及其贡献的增加，需要将加班时间和工作强度控制在合理的范围内。

（二）员工的收益

员工对企业保持忠诚和投入，获得的收益主要体现在稳定的工作、有计划的学习和培训、稳定可期的薪酬增长等方面。企业的本质是追求更高的收益和利润，老员工在培训成本方面具有优势，且有利于企业内部结构和生产的稳定，因此，对企业保持忠诚的员工，企业一般会给予工作的稳定性作为回报，老员工被解雇的比例相对较低。同时，企业为了培育和提升员工的素质，往往会优先对优秀员工进行有计划的培训提升，加强和拓展他们的工作能力。随着工作能力和职位的增强和提升，员工往往能获得薪资的逐步稳定增长。

新生代员工如果选择变换工作，获得的收益是可能的较高职位和薪资。现职位的工作前景以及收入是可期的、确定的，新职位的收益大小则是不确定的，新生代员工需要在两者之间进行抉择，以使自己的离职与否的决策成为最优决策。

（三）员工的风险

从员工角度看，无论对企业保持较高的忠诚度还是离职，都存在一定的风险。员工保持对企业的忠诚，潜在的风险可能是来自其他企业的较高的薪酬福利待遇及较好的职业发展机会。而员工选择离职的风险主要在于工作的不稳定性和收益的不可确定性。新生代员工离职的原因主要有两个方面，一是寻求更适合自己的工作，二是寻求更高的职位和收入。尽管不是所有的变换工作都能带来收入的增加和职位的提升，但是，新生代员工如果放弃职业搜寻，选择一家企业长期工作而不“跳槽”，的确可能会存在潜在的收益损失。当然，对于新生代员工来说，如果自己定位过高，或者由于对社会和企业的认识不够，择业过程中过分挑剔、频繁变换工作，并不一定是正确的选择。因此，是否变换工作，以及变换周期的长短，在每个决策中都需要进行充分的权衡，根据职业搜寻理论，均衡点在于职业搜寻时间的边际收益等于边际时间成本。

四、结论与建议

从以上分析不难看出，企业对新生代员工采取的激励措施，对双方而言，收益与风险共存。从新生代员工的角度来看，激励的结果是自己获得了相对较多的培训机会和较好的薪酬待遇，与此同时，他们需要付出较多的时间成本和努力，还可能导致失去潜在的更高职位和薪酬等收益。对于企业来说，聘请新生代员工，既可能带来创新以及工作效率的提高，从而增加企业的收益，同时，也面临着培训成本较高以及员工离职可能性较大的风险。为此，双方均需要进行充分的成本与收益的权衡，才能达到均衡状态，实现企业经济效益和新生代员工收益间的良性互动及双赢。根据以上分析，有如下几点思考和建议。

第一，企业要关注新生代员工群体，根据他们的需求偏好，制订合理的激励制度。新生代员工与年长员工比较而言，其成长环境、受教育程度、心理特点、能力素质、个人需求等均有所不同，因此，企业需要切实关注这一群体，为他们“量身定做”适合的激励制度方案，以充分发挥他们的创新精神和职业才能。合理的激励机制包括有竞争力和公平的薪酬体系，有吸引力和多样化的福利计划，舒适和自主的工作环境，职业生涯发展辅导与培训，多样性的工作，弹性工作时间，民主化的管理制度，健全的人才培养机制，纵向与横向相结合的职业发展通道，适合新生代员工实现自我的新型企业文化等［3］。

第二，新生代员工要合理定位、适当搜寻，找到并致力于合适自己的工作。新生代员工需要在职业搜寻的过程中，不断加强对自身、社会和企业的认识和了解，从而确定自己所愿意从事的行业、职业，根据职业期望和自身条件寻求合适自己的工作。一旦工作稳定下来，就要尽快调整心态，作好职业发展规划，努力学习和融入企业文化，积极参加相关的培训，提高自己的工作能力并踏实工作，在为企业发展贡献才能的同时使自己也得到良好的职业发展。

［1］姚月娟.新生代员工的多元化激励［J］.生产力研究，2008（10）.

［2］曼昆.经济学原理：下册［M］.梁小民，译.北京：生活·读书·新知三联书店，北京大学出版社，1999.

［3］王怀津.浅析新生代员工激励思路的新变化［J］.内蒙古科技与经济，2011（6）.