贾学军，彭纪生

（南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理，承担着规划、配置员工，协调组织内部关系等职能。由于是对具体的人进行管理，并调控不同个体的社会角色及相关利益，所以在HRM过程中会不可避免地面对许多伦理问题，这就使对HRM进行伦理的分析具有十分显著的意义，并逐渐发展成一个重要的研究领域。大量的研究表明，以伦理原则指导HRM，重视培养员工道德素质“是当前提升企业竞争力、促使企业良性发展的有效途径”[1]。但是，对员工需求的关注并不足以确保企业与员工之间具有伦理的关系，特别是当这种关注是以利益为导向，把善待员工当做企业获取良好声誉、增加社会资本的手段时。因此，对HRM进行深入的分析，区分不同管理策略所蕴含的伦理意义，有助于正本清源，从而为建立真正伦理的HRM模式提供借鉴。正是基于这种认识，本文以利益相关者理论为分析基础，建立了员工参与与道德关怀之间的分析矩阵，对四种HRM情境的伦理内涵进行了探究。

一、HRM伦理研究综述

20世纪80、90年代，在HRM的理论研究与实践中存在着源自于美国传统的“主流”观点，这一观点基于古典管理理论对效率改善的关注，把HRM作为实现组织目标的机制，并进而在雇佣关系管理上把雇员看做是“实现企业利益最大化的手段”[2]。而HRM伦理相关问题的讨论与对“主流”观点的批判密切相关

（一）对主流HRM理论的批判

理论上的反思最初来自于英国的学者，首先，在他们看来，主流HRM具有工具化倾向。……