个性化激励在人力资源管理中的运用

2013-04-11张宇清

河南科技 2013年12期

张宇清

(秦皇岛市专业技术资格考试处，河北秦皇岛 066000)

人力资源一词源于著名心理学家彼得.德鲁克出版的《管理实践》，他指出人力资源是经理们必须考虑的特殊资产，和其他资产相比，不同点是，该资源是人。从历年的实践研究表明，人力资源的着眼点必须逐渐从个体向宏观层次转变，将主要目标放在利润、竞争力、竞争优势、生存能力以及劳动力等方面。它对充分调动员工积极性、拓展人力资本、实现利润最大化具有重要意义。

一个性化激励制度意义以及人力资源管理存在问题

(一)个性化激励制度意义

个性化激励制度，是指具有单位个性的激励制度，如:单位文化特征以及企业发展战略等;或者针对员工性格的激励制度，如:员工个性化需求、职业设计等。它是管理个性化以及实践进步和管理理论相结合的趋势，它的意义主要表现在以下方面。

1.实践和理论的趋势

自第二次世界大战以后，逐渐以人性、人本、人道的呼声越来越有利，并且逐渐成为实践和理论相结合的趋势。以人为本的核心与实质就是对人的尊重以及人性的尊重。

2.人与社会发展进步的要求

上个世纪八十年代托夫勒曾指出:标准化是第二次浪潮最熟悉的原则，通过标准化可以将有差异的事物全部扯平，第三次浪潮不是第二次浪潮的深化，而是逐渐向社会基本特征发起了攻击;从而第二次浪潮的指导原则逐渐被替代。

3.劳动者和中国经济社会成长的现实

从改革开放以来，越来越好的生活条件、教育背景、文化环境、精神文明以及多元化的价值观逐渐成为当代人成长的条件。“80 后、90 后”逐渐成为劳动大军和管理主体，对当代人来说全民一种生活模式、一个偶像、一种价值观是不可能的，出于本能抵触，管理理论不可能缺位和落伍。

(二)人力资源管理存在问题

1.缺乏健全的个性化激励机制

从客观心理来看，个性化激励是调动员工工作积极性最有效的方式，人只有在拥有了足够的积极性以后，才能做好工作。面对这种激励机制可以是物质的，也可以是精神的。个性化激励机制不完善主要表现在:认为激励机制完全是物质的，将人性激励和物质激励没有完全结合起来;或者只注重员工绩效和对公司的贡献，没有正确审视员工个性以及需求，在短期鼓励的过程中，忽略了长期鼓励的重要性。

2.人力资源管理缺乏统一的政策

在个性化人力资源管理中，招聘、绩效考核、薪酬、培训、晋升必须是一致的，但是从实际情况来看，它们基本上只维持了最原始的事物运作，相互独立，没有切实发挥战略意义以及激励价值，从而对建立统一的培训、绩效、薪酬、晋升、招聘统一体系造成了很大的影响。

3.人力资源实务和经营战略不统一

在人力资源管理中，由于管理人员素质、领导方式不一，部分领导人员纯碎属于导向型领导，事物性运作始终是管理功能，而忽略了经营战略对人力资源管理的支撑。在人力资源不能切实反映战略文化高度时，对公司发展具有重要影响。

二个性化激励在人力资源管理中的应用方法

自加入WTO 以来，我国各个行业面临着国内、国外严峻的市场竞争，人力资源管理越来越受到相关部门以及企业高层重视。它不仅是企业组织、企业配置、职员素质、企业发展的源动力，更是社会稳定发展的保障。因此，在实际工作中，必须根据人力资源管理存在的问题，从根本上促进个性化管理运用效益。

(一)建立多形式、多通道的个性化激励制度

从企业发展状况来看，员工需求属于动态、复杂的过程，因此，激励形式也应该是多样化的。从期望理论可以看出:激励目标和激励力量始终是成正比的关系，但是这种目标价值不是目标的客观价值，更不是其他单位或者部门公认的价值，它是被激励者对目标的主观评价。从职业生涯以及价值观来看，对人生理想以及个人志趣都是不公平的。因此，在人力资源管理中，必须加强多通道管理进程，无论是技术、管理、科研、营销，都应该有上升的渠道和途径，对于绩优者应该是条条道路通罗马，而不是独木桥。

(二)健全人性化管理机制，完善用人机制

为了促进个性化激励机制在人力资源管理中的应用，在人才储备过程中，不仅要有识才的慧眼，更要有用才的胆识，不断努力健全人才利用机制和环境。在人才引进中必须做好人才规划，在人才利用结构中，不仅要有数量，更要有质量保障。在招聘过程中，公式必须让应聘人员有一个详细、客观的了解，再通过网络、社会、市场等方式，将管理放在适当位置。

在用人机制上，必须对人才绩、勤、能、德进行综合考虑，在量化与细化的过程中，不断完善用人机制、激励机制和分配过程。在这过程中，要求相关单位必须加强人文关怀力度，让员工拥有认同感和归宿感;在员工能力和工作需求相联系的同时，用工作内容不断激励员工。另外，还可以根据企业状况、员工素质，实行有差异的个性化激励，在长期、短期激励相结合的同时，根据员工表现和实际反馈，实行多层次、多周期以及自助、套餐式激励制度，不断增强人力资源管理效益。为了避免单纯从周期长短考虑问题造成的局限，管理者可以根据实际情况设置多种管理制度，增强制度的灵活性以及主体性。