高 洁

(江苏师范大学 教育研究院，江苏 徐州 221116)

试析心理契约“诱导”下的高校教师队伍建设

高 洁

(江苏师范大学 教育研究院，江苏 徐州 221116)

高校管理的核心是对教师的管理，而心理契约在高校师资管理中有其客观必要性。教师自身的特点决定了高校师资管理中需要心理契约“诱导”，以提高教师忠诚度、提升教师归属感、调动教师工作积极性。营造以教师为本的校园文化、加强学校管理者与教师的沟通、建立教师激励机制、帮助高校教师做好职业发展规划，是高校教师心理契约构建的关键。

心理契约；高校师资；策略

一 心理契约的内涵及教师心理契约的特点

1.什么是心理契约。

对于心理契约的概念至今尚未达成一致，朱新秤认为，组织和组织成员双方对彼此应该付出什么同时应该得到什么的一种主观心理约定，即对双方责任和义务的认知。[1]吴金昌、李伟认为，心理契约是高校与教师之间的一系列相互的期望、权利和义务。[2]综上所述，我们可以将心理契约理解为组织中的管理者和被管理者之间普遍存在的一系列心理期望，这些期望建立在双方主观理解的基础上，有一定的察觉却无法用书面形式表达出来的内隐契约，这种内隐包括承诺、信念、期望等。

2.教师心理契约的特点。

(1)主客观相结合的特点。教师对于相互责任的认知，是一种主观感觉，个体有着自己独特的见解。一段时间后，教师和学校会对彼此抱有强烈的期望，这种期望影响着着彼此的价值观，是客观存在的事实。

(2)动态发展性特点。心理契约没有固定的模式，是一个动态发展的过程，不同发展时期不同成员之间的心理契约内容也不同。

(3)双向性特点。教师心理契约是学校和教师之间建立的一种双向交互性的联系，一方面指教师对自己在学校中的权利、发展等方面的期望，另一方面指学校对教师的忠诚、责任等方面的期望。

二 心理契约用于高校师资队伍建设的必要性

1.高校教师职业特殊性。

霍兰德(J.Holland)于20世纪50年代提出六种人格类型与职业关系理论。他认为大多数人都可以划分为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型和常规型。[3]高校教师的职业特质是符合研究型及社会型的，即偏好对各种现象进行观察分析和推理，并进行系统的创造性的探究，以求能理解和把握这些现象。

2.高校教师需求特殊性。

需要是个体对某种目标的渴求或欲望。是一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件需求的反应。[4]高校教师需求的特点：首先，物质需要的简朴性。其次，自尊需要的迫切性。再次，成就需要的强烈性。高校教师的素养一般较高，他们往往追求事业上的成功和自我价值的实现。

3.降低高校人力资源重置成本。

重置成本包括获取成本、开发成本、离职成本。获取成本又包含例如广告与招募、家庭迁移、工作流动、提升等；开发成本包括岗位培训、在职培训、特殊培训等；离职成本诸如离职补偿、管理成本、职位空缺的损失等。以上成本多由于人员流动和招聘失误产生，人员流动频繁是因为在高校管理者与教师之间未能建立和谐的心理契约关系。

4.增进教师工作满意感，提高学校组织效能。

教师心理契约与工作满意度、工作绩效有关，因此，提高教师的组织承诺有助于其提高工作满意度和工作绩效，进而提高学校效能。教师工作满意感是教师对其工作或职务的积极或消极情感的程度，良好的心理契约对教师工作满意度有长期的维系作用。

教师之所以频繁流动其中一个重要的原因就是高校缺乏完善的心理契约，教师没有归属感，工作责任心得不到增强，当然工作就没有满意感，继而逐渐降低对学校的忠诚度。只有建立良好的心理契约，让教师得到应有的尊重，才能使教师更加努力工作，当然学校组织效能也能得到提高。

三 心理契约“诱导”高效师资队伍建设的策略

1.营造以教师为本的校园文化。

人在组织管理中始终处于核心地位，学校组织管理中亦是如此。营造以教师为本的文化就是要注重教师能力，高校的所有管理活动都要围绕如何正确发挥教师积极性来进行，让教师相信学校会考虑自己的需求，同时他们也会尽其所能为学校做贡献。

与此同时，重视创新型文化。创新不是凭空想象，而是为教师提供不断学习的机会。比如学校提供教师到国外学习的机会，能够将先进的教育理念带到学校，并在此基础上不断创新。一方面满足教师学习的渴望，另一方面能提高教师积极性，促进教师职业发展，成就教师职业理想，提高教师忠诚度。

2.学校管理者与教师之间的有效沟通。

有效沟通是一种高效资源，它不仅仅有利于快速解决高校管理中的各种问题，而且可以满足教师的社交与尊重需要。[5]比如在学校招聘环节出现的应聘者与招聘者之间由于沟通不当造成的高期望，正确的做法是在招聘过程中就要使教师明了学校招聘岗位的优势与劣势，了解教师的期望，并告知期望与现实存在哪些差距，使教师有一定的心理准备。同时教师也应了解学校存在的问题与期望，减少信息不对称造成的心理契约违背问题。

在组织管理中经常会出现契约违背现象，造成双方的不满情绪。当他们觉得组织“背弃”这一交易时，他们会产生消极情绪，更有甚者会离职，在高校师资队伍管理中亦是如此。正确的做法应该是学校管理者在教师心理契约遭到破坏时给予合理的解释，让教师明白问题产生的根源不在于契约的违背，不是学校故意所为，学校应该和教师一起寻找问题存在的客观原因。

3.建立教师激励机制。

在学校师资管理中，激励管理能够最大限度的挖掘教师的潜力，使表现好的教师继续保持积极行为，表现一般的教师，逐步转变成为主动积极为组织多做贡献的人，共同为学校既定目标奋斗。

在教师激励机制建立中，一方面要加大物质激励力度，重视物质奖励。物质奖励为教师更好地从事教学科研提供物质基础，也是学校对其社会价值的肯定。另一方面，重视精神激励，这种激励是建立在尊重教师个人利益及发展基础之上的。学校可以为教师创造良好的工作氛围，激发教师的创造热情，平等的竞争环境会让教师在实现自身价值的过程中感到自豪。

在激励机制的设计上兼顾教师发展和利益驱动，有短期激励又有长期激励，既要有个人激励又要有团队激励。让教师参与学校决策，自主安排工作时间，满足高校教师自主权，让教师在工作中获得知识，获得最大心理满足。

4.帮助高校教师做好职业发展规划。

韩明、董学安(2010)的研究表明，高校教师心理契约的结构是一种三维度模型，双方均存在交易责任、发展责任和关系责任。“学校对教师心理契约的发展变化有较大影响，教师在学校中的状况变化如工作年限的增长和职称、职位的变迁等对教师心理契约发展也有重大作用”。[6]笔者根据双方存在的关系与高校教师自身发展特征提出不同阶段教师的职业规划。

首先，初始阶段。这一年龄阶段的教师大都刚从高校毕业，接触工作岗位时间不长，处于不稳定状态。同时职业初创时期的教师个人生活压力较大、经验不足却急需实现自我价值。他们通过不断的自我认识，试探性的选择适合自己的职业，换工作的愿望强烈，流动率较高。教师需要的是学校能在心理上给予关怀，让教师了解学校的真实信息，形成客观认识，进而让教师判断学校环境是否适合自己的职业发展。

其次，第二阶段。这时期的教师年龄大都是青年教师，在初始阶段教师心理契约建立的基础上，他们已经确立了自己的职业发展方向并制定好自己的职业发展规划，在工作中为实现预期目标而付出努力。创新能力强，且参与意识强烈，有较大的发展空间。但如果教师感觉自己在学校受到不公平的待遇，很容易产生离职的想法，他们更多的是希望通过工作业绩体现自身价值，以满足职业发展的愿望。学校应该创造平等的竞争环境，鼓励科研，注重教师反馈，给这些教师一定的晋升机会、公正的薪酬、合理的培训计划等。

再次，维持阶段。教师处于中年，他们虽有进一步发展的可能，但是空间缩小，教师仍然注重自己的科研成果，他们对工作和职务的稳定性需求增强，对学校的依附感与日俱增。学校应尽可能地保证教师在学校已有的成就，继续挖掘教师潜能，充分肯定其价值，定期与年轻教师开展交流会，传授经验与学识。同时也为他们获得新知识、提高自身素质提供机会，增强学校凝聚力。

最后，离职阶段。这时期的教师处于退休年龄，对职业生涯发展要求下降，更多地关注退休后的生活。由于责任和权力的逐渐减少，可能会产生失落感。学校应该保障这时期教师的生活，为其提供晚年生活的信息和知识，多关怀和体谅，更多地投入情感关怀，对继续期望任教的老师给予尊重。

[1]朱新秤.教育管理心理学[M].北京：中国人民大学出版社,2008：176.

[2]吴金昌,李伟.市场压力下重塑高校教师的心理契约[J].河北：河北师范大学学报/教育科学版,2010(3)：96.

[3]伍叶琴.组织管理心理学[M].重庆：西南师范大学出版社,2005：174-175.

[4]苏东水.管理心理学(第四版)[M].上海：复旦大学出版社,2002：116.

[5]诸桂英.高校教师管理中心理契约的违背及防范策略[J].长春：长春工业大学学报,2007(4):38.

[6]张立迎，杨平.基于心理契约维度的高校教师管理[J].黑龙江：黑龙江高教研究，2010(8)：84.

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(责任编辑：宋瑞斌)

OntheConstructionofCollegeTeachersUndertheGuideoftheTheoryofPsychologicalContract

Gao Jie

(School of Education, Jiangsu Normal University, Xuzhou, Jiangsu 221116，China)

The core of university management is the management of teachers, and it is necessary to introduce the theory of psychological contract into the university teachers management . The theory of psychological contract can be adopted to induce and improve the teachers' loyalty, enhancing the sense of belonging and work enthusiasm of the teachers . The key to build a psychological contract is to create a teacher-centered campus culture, and strengthen the communication of the teachers and school administrators, establishing the encouragement system of university teachers, helping them to do a career development planning.

psychological contract; university teachers; measures

高洁，在读硕士，江苏师范大学教育研究院2011级。

1672-6758(2013)09-0032-3

G645.1

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