申毅

（新疆维吾尔自治区工会干部学校 新疆 乌鲁木齐 830002）

一、新时期劳动争议凸显之新特点

1、集体劳动争议增多

市场经济的一个基本特征就是在经济活动中，经济决策由各个独立的经济主体自主进行，经济主体必然要追求自身的经济利益最大化，并对其决策结果承担经济责任。企业要追求利益的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，由此导致由企业与劳动者构成的劳动关系带有一定的矛盾性，这种矛盾性在市场规则和国家法律法规的约束下，在某种程度上得以调和，表现为劳动关系的稳定，劳动用工关系的和谐。但是，不可避免的出现差异性。随着市场经济建设进程的不断加速，利益机制发挥作用的深度和广度在加深扩大，使得劳动关系的矛盾有增多并深化的趋势。而社会主义市场经济建设初期法制建设的不完备，法律法规的滞后，又使得劳动关系矛盾进一步激化。最终表现为劳动争议的大幅度上升。1992年4月3日，《工会法》颁布实施，工会的地位和作用日益增强，工会代表职工与企业签订的集体劳动合同也日益增多，随着劳动者法律意识不断增强，集体劳动争议案件呈逐年上升的趋势。由于集体劳动争议涉及人数多、规模大，极易影响整个社会的稳定。

2、外商投资企业和私营企业劳动争议增多

一是企业以罚代管、任意扣罚职工的工资、资金。二是企业因在与职工解除劳动合同时未按规定履行正式辞退手续，解除劳动合同的意思表示不明确，造成职工理解有误，引发劳动争议；三是缺乏完备的项目佣金支付方面的内容规章制度，导致双方在佣金比例、支付时间支付方式、支付条件等问题上存有分歧，双方不能妥协，有的随意加班加点、拖欠、克扣职工工资，由此引发的劳动争议明显增多。

3、事实劳动关系主体间的劳动争议增多

《劳动法》明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。但在现实中，仍有不少企业与其职工建立劳动关系时，仅靠口头协议维持，甚至有的连口头协议也没有，更别说签订书面劳动合同了。这种现象在私营个体企业中极为普遍，一旦发生劳动争议，劳动争议仲裁委将因无法取证而拒绝受理，其结果很可能有悖于《劳动法》的原则和精神，而且造成大量劳动争议案件不能及时解决。

4、劳动争议显性化、规模化

随着改革的不断深化和劳动法制体系的不断完善，劳动争议的受案范围不断扩大，劳动者对侵害自己权益的行为已习惯于通过法律途径解决劳动争议，从而使得劳动争议显性化。由于企业缺乏劳动关系的自我协调机制。据了解，目前企业的集体合同普遍流于形式，千篇一律，内容空泛，作用得不到有效发挥；企业调解委员会徒有虚名，没有发挥应有的作用，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终走向仲裁、诉讼的道路。另一方面企业亏损，无力承担对职工的义务。一些企业由于经营管理失误或是受市场的影响，导致经营陷入困境，无法维持正常的生产经营，资金出现短缺，又难以及时找到解决的出路，造成企业拖欠职工工资、加班费或欠费社会保险，这种情况往往会涉及本企业大部分职工，是当前集体争议发生的重要原因之一。

二、劳动争议处理机制之缺陷

1、劳动争议调解程序之缺陷

调解是指劳动者与用人单位发生劳动争议后，在劳动争议仲裁委员会的主持下协商解决劳动争议的一种活动。按照《劳动法》第二条和《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第5条的规定，国家机关、事业组织、社会团体也属广义的用人单位，应组成本单位劳动争议的调解机构，因此，从调解作为一个独立于仲裁和诉讼之外的劳动争议解决程序，或者说作为一项具有独立价值的制度的意义来说，基本上没有发挥其应有的作用。当然还有部分一些企业，虽然调解组织健全，但从来不开展活动，甚至不正常，由此职工也不信任。

2、劳动争议仲裁制度之缺陷

（1）程序繁杂冗长。现行的将劳动争议仲裁前置的仲裁制度，从案件受理到处理，再到二审结案，要走完全部程序，至少需要整整一年的时间，加上强制执行，时间最多需要拖上两年之久，比普通民事案件的诉讼程序长出许多。这明显违背了劳动争议处理便捷、灵活和快速的原则。面对日益增多的劳动争议案件，这种繁杂而冗长的争议处理制度，显然是不合理的，难以有效维护劳动者权益。

（2）仲裁与审判之间缺乏合理的衔接。对仲裁不服的可以通过诉讼由法院审理判决，但法院的判决与仲裁基本上不衔接，法院审判时要求当事人重新提供所有的法律材料，造成大量的重复劳动和司法资源的浪费，也给当事人造成很大的不便。同时法院的审判不以仲裁机构的案件审理和仲裁结果为基础，既形不成对仲裁的监督的作用，同时由于法院判决常常与仲裁结果不一致，这既损害了仲裁机构的威信，也造成诉累，大大加重了法院的负担。

（3）强制仲裁和仲裁前置违背了仲裁自愿的原则。仲裁自愿的原则，即争议双方当事人必须都同意仲裁，才会将他们的争议诉诸于仲裁。在我国现行的劳动仲裁制度下，只要双方当事人中有一人提出仲裁申请并被仲裁机构受理，另一方就必须参加仲裁；同时，如果不经过仲裁，当事人就无权提起诉讼。这违背了目前通行的仲裁自愿原则。同时，如果仲裁机构不受理仲裁申请，当事人就被剥夺了诉讼的权利。这显然是不合理的。

（4）劳动争议仲裁机构无终局权。当事人不服还可以向人民法院起诉，仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。

（5）劳动仲裁受理范围较窄。一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者由于争议无处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来损失。

3、劳动争议诉讼程序之缺陷

（1）劳动争议诉讼程序的缺陷主要表现在仲裁前置。一些学者的研究表明，仲裁前置缺乏法律依据；违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则；造成司法成本的浪费，使劳动者一方“告状无门”。

（2）现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。

（3）所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利保护当事人的合法权益。

（4）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原靠就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题。

三、完善劳动争议处理机制之建议

1、重在基层，贵在调解

我们必须重新认识劳动争议调解制度的重要性和意义，坚持劳动争议调解制度的原则，完善调解组织，充分发挥调解在解决劳动争议中的作用。必须采取切实有效的措施，在各个用人单位建立和完善同级劳动争议调解委员会，尤其是在各级国家机关、事业组织、社会团体建立和完善同级劳动争议调解委员会填补劳动争议调解工作机构的空白，使调解的作用得到更加充分的发挥。

2、劳动争议仲裁程序的完善

（1）在仲裁法中设专章规定劳动争议仲裁程序，或者在条件成熟时及时制定劳动争议裁决法，将企业劳动争议处理条例纳入其中，并将国家机关与公务员的劳动争议也纳入其范围，给劳动争议的解决提供充分、完备的程序性规定，彻底改变目前劳动争议的解决程序游移于劳动法与仲裁法之间，并与大批杂乱无章的规章、政策打交道的状况。将劳动争议处理条例上升为劳动争议裁判法，体现为国家意志，执行中将接受人大的权力监督、检察机关的法律监督和人民法院的司法审查，其效力将大大增强。目前，我国的《企业劳动争议处理条例》只是国务院制订的一个行政法规，其效力自然不及立法机关制订的法律规范。

（2）建立完全不受制于劳动行政部门的、结构及工作程序与法院类似的劳动仲裁机构，并对仲裁委员会的组成人员、仲裁庭的组成人员制订明确的回避制度，取消以用人单位方面的代表作为劳动争议仲裁委员会组成人员的规定，确保劳动争议仲裁机构的独立性、权威性和执行职务时的公正性。

（3）坚持“裁审自择”的原则，取消劳动争议仲裁作为诉讼前置程序的规定，明确规定当事人与用人单位发生劳动争议后，既可以申请仲裁裁决，也可以直接诉请人民法院裁判。同时，修改《劳动法》关于六十日的申请仲裁时效的规定，根据劳动争议客体如财产权利、人身权利的不同，分别设立相应的申请仲裁时效，使之与民法通则关于诉讼的规定接轨，增强其可操作性，以更好地保护劳动者这一弱势群体的利益。

（4）完善对劳动争议的仲裁监督机制。仲裁机构自身监督的作用应当发挥，在立法上也应建立仲裁监督机制。同时应扩大监督的范围，增强劳动争议处理的透明度，广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。随着社会的发展，新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用。对重大的劳动争议案件，社会监督无疑会起到重大作用。司法监督是最有效的监督，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误的或其他违反程序等情形，司法上应对其及时纠正给予一定制裁，使劳动仲裁向规范化发展。

（5）为了更好地维护劳动者利益，应扩大劳动争议仲裁的范围。凡劳动争议法律未明确规定不得受理的，劳动争议都应被受理。将与劳动者权益有关的争议均纳入劳动争议仲裁受理的范围，全面调整劳动关系，确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。

3、劳动争议诉讼程序的完善

近年来研究人员为构建新的劳动争议处理机制，提出了许多制度模式，如建立劳动法院，实行“或裁或审，各自终局”制；实行“或裁或审，两裁和两审终局”制；建立“两裁终局”制，排除诉讼程序。第一种模式即建立劳动法庭，实行“或裁或审，各自终局”制，发生劳动争议的双方可自愿选择仲裁或审判程序，但一旦进入某个程序，就不能再转入另一个程序。这种模式的优点在于可以充分发挥仲裁和审判各自的优势，使劳动争议处理简便化，但它的问题在于赋予仲裁终局的效力，剥夺了当事人的诉讼权。第二种模式即实行“或裁或审，两裁和两审终局”制与第一种模式相比，在仲裁和审判两个程序中各增加了二裁和二审的程序，弥补了一裁一审终局的某些缺陷，但缺陷仍然是仲裁与审判不能沟通，选择仲裁的丧失了诉讼的权利，同时，审判完全由普通法院实施，也难以适应劳动争议处理便捷、灵活的需要。第三种模式即“两裁终局”排斥诉讼的模式更是剥夺了当事人诉讼的权利，其不合理性是显而易见的。鉴于劳动者法律意识、社会诚信度有待进一步加强等实际情况。建立劳动法院、同时在劳动法院设立调解和仲裁机构，实行自愿仲裁和“两审终审制”的制度模式，可能更适合当前在基层解决劳动纠纷的实际情况。

总之，在当前的社会变革转型过程中，劳动争议处理工作越来越得到劳资双方的认知、社会的关注，以及党和政府的高度重视，加强劳动争议处理机制的研究和解决，对于稳定我国转型时期的劳动关系，促进企业和劳动者双方共同发展，走向合作，具有重要和深远的意义。

[1]劳动法解读[M].中国法制出版社，2013.

[2]民事诉讼法[M].华南理工大学出版社，2012.

[3]企业劳动争议处理条例[M].中国方正出版社，2005.

[4]《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》司法解释[Z].1995.

[5]常凯：劳权论——当代中国劳动关系的法律调整与研究[M].中国劳动社会保障出版社，2004.