周莳文， 刘 婧

(华南理工大学法学院，广州510006)

一、问题的提出

劳动关系是社会关系的重要组成部分，纵观我国社会劳动问题，究其本质实为劳动关系中劳动者的权利保障问题。辞职权是一项基本劳动权利，劳动者可以自由选择与用人单位之间，通过依法解除劳动合同的方式消灭劳动关系，这充分反映了现代劳动法保护劳动者的理念。但在我国劳动法中，对于劳动者辞职权的相关规定过于简单和笼统，尤其是劳动者依据劳动法第31条行使预告辞职权时，劳资关系极易产生纠纷，如上海的一则案例，吴某任职于一家美资公司，负责华东地区的日常经营事务。因其妻调往香港，吴某遂向公司提出辞职，并表示希望尽快办理工作交接，于30天后正式离开公司。公司觉得事关重大，以吴某为公司高管人员为由，不能仅提前30天通知即离开公司，对其离职申请未予批准。由于行程紧迫，吴某在多次书面催促未果后，便在30天后离开了。吴某离职导致的项目停滞，带来了300多万元损失。公司以此为由，向吴某开出违纪解除劳动合同通知书，并要求其给予经济赔偿。吴某对此表示遗憾，但坚称自己并无过失，拒绝做出赔偿。双方据此纠纷成诉[1]。

上述案例引发我们对劳动者预告辞职权的思考，劳动者预告辞职，是指劳动者提前一定时间通知用人单位，预告期满后，劳动者以意思表示使其与用人单位之间的劳动关系向将来消灭。虽然我国劳动法第31条规定了劳动者具有预告辞职权，但由于采用了与以往不同的立法技术，导致理论界和实务界对该条的认识一直存在较大分歧。

关于这一法条的不同理解，青岛大学教授于永龙曾经做过相关归类：一种观点认为，劳动法第31条是劳动者单方面解除劳动合同的程序义务，而非任意解除合同的条款，属于对劳动者权利的一种限制，持有此观点的以用人单位居多。另一种观点在学界较为主流，认为劳动法第31条确实赋予了劳动者预告解除劳动合同的权利，但由于劳动法未明确该条的适用条件，这一观点也分为两派，一派认为劳动者行使该权利导致劳动关系终止，应当向用人单位承担违约责任；另一派则认为劳动者行使该权利无需承担违约责任，但若因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任[2]。在此基础上，通过分析上述观点，笔者认为争论的症结其实在于劳动法第31条的价值取向问题上。法律中每个条文的价值取向都离不开整体的价值观念。法律价值是指法律满足人类需要及对法律需要的评价[3]。对于劳动法而言，其立法的价值目标应体现我国的现阶段基本国情、社会经济基础和国际发展趋势。根据查阅的文献资料，笔者总结出我国劳动立法的价值目标应包括倾斜保护劳动者、注重人权保障、实现利益平衡、追求社会效益这四方面。作为一项引发诸多争议的劳动者权利，我国劳动立法在预告辞职权的设置上体现了怎样的法律价值？笔者认为，对此应结合法学基础理论，运用民法解释学的研究方法对其进行科学解释。

二、从解释学角度透视劳动法第31 条

（一）文义解释

文义解释方法的根据是法律是用语言文字写下来的，因而就需要对语言文字进行解释和说明[4]。从劳动法第31条的文本含义来看，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，这是关于劳动者解除劳动合同的程序性规定，就是提前三十日以书面的方式通知用人单位，同时也明确的赋予了劳动者辞职的权利。因为只有劳动者具有解除权时，才能够加以行使。按照通说，解除权属于形成权，根据合同法的一般原理，依法成立的劳动合同即具有法律约束力，劳动者单方解除劳动合同后，将导致劳动关系的消灭，并且是提前消灭劳动法律关系，劳动者与用人单位之间的权利义务从解除之时起终结，已经履行的依然有效，未履行的部分则不再履行。与用人单位只能在法定条件下行使预告解除权的情况不同，劳动法第31条直接赋予了劳动者无条件预告辞职的权利，这样的规定与劳动立法中倾斜保护劳动者的价值观念不谋而合。

根据倾斜保护劳动者的思想，劳动者和用人单位之间虽然法律人格平等，但用人单位拥有更广泛的支配权和选择权，而劳动者在组织上具有从属性，所以处于事实上的弱势地位。因此需要国家干预的方式，在法律上强调对劳动者的保护。当今世界各国的劳动立法都将倾斜保护劳动者作为价值核心，表现为严格限制用人单位的单方解除权，不仅设置了一定的行使条件，还规定了必备的禁止性和限制性条件，对于劳动者则赋予了相对宽松的预告辞职权。

所以，通过文义的方法进行解读，可以得出劳动法第31条符合对倾斜保护劳动者的价值追求，通过设置预告辞职的权利能够平衡劳动关系中的不对等，矫正劳动者在劳动关系中的弱势地位，从而实现实质的正义与公平。

（二）合宪性解释

合宪性解释是指以宪法阶位较高的法律规范解释阶位较低的法律规范的法律方法[4]。宪法是我国的根本大法，对劳动法必然具有决定性的影响。由于劳动关系带有社会经济制度的特征，所以宪法关于劳动法基本原则的问题也有细致的规定。在我国宪法《公民的权利和义务》一章中，规定了劳动权是公民的基本权利。而离职自由权是劳动权的一项重要内容，劳动者的预告辞职权利则是离职自由权的一种具体表现。并且，劳动法第31条关于劳动者预告辞职权的设置，与我国宪法中表明的关于劳动方面的原则紧密贴合。预告辞职权为劳动者创造了平等的话语权，符合宪法中国家促进就业和保护劳动者合法权益的原则，更体现了国家尊重和保护人权的基本原则。

根据劳动法的兴起和发展轨迹，可以看到人权理论和人权保障运动具有重要的影响作用。现代劳动法诞生于19世纪初的工厂立法，其产生条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立及人身自由，劳动法的保护重心从资本所有者转移到劳动者，价值取向也转变为人权保障的至高无上[5]。劳动法的发展史充分印证了劳动法保护劳动者的正义追求。我国劳动法第31条虽然只是关于劳动者预告辞职的单项规定，但充分保障了劳动者的择业自由，也为劳动者的权利保障拓宽了救济渠道。

所以，从合宪性的角度来理解，劳动法第31条赋予劳动者以预告辞职的权利，体现了劳动法注重人权保障的价值目标。可以说，劳动法第31条的规定不仅仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者意志自由和人格独立的法律表现[6]。

（三）比较法解释

比较法解释是指引用外国立法例及判例学说等作为解释因素，用以阐释本国法律意义、内容、价值等的一种法律解释方法。在各国相关立法中都有关于劳动者预告辞职权的设置，如日本民法典第626条规定，雇佣期间超过五年或者应于当事人一方或第三人终身继续时，当事人一方于经过五年后，可以随时解除契约。第627条规定，当事人未设定雇佣期间时，各当事人可随时提出解约申告。并且，有些国家将预告解除劳动合同的权利交由劳动者和用人单位平等行使，如美国第13次联邦宪法修正案的规定，禁止强迫劳动，允许劳动者随时提出解约，同时也赋予用人单位随时单方辞退劳动者的权利。再如古巴劳动法典第48条和49条的规定，应双方中任何一方的要求，劳动合同可以随时终止，劳动者自愿辞职，应以书面形式通知用人单位。

另外，也有一些国家和地区不仅赋予劳资双方对等的权利义务，而且将劳动合同期限分为定期和不定期，规定只有在符合法定事由的情况下才可以提前解除合同，劳动者和用人单位都应当遵守，如德国法律规定，劳动合同未定期限，也不能依合同的性质或者目的确定其期限的，劳动者和用人单位均可以根据相关规定发出预告解约通知；固定期限的劳动合同，或相关劳资协议中己有约定的，必须按照约定的通知期限解除合同[7]。再如法国劳动法的相关规定，不定期雇佣合同，只要遵守规定，签订合同双方中的任何一方都可以终止，劳动者只要遵守预告期限的要求，辞职行为不需用人单位的确认即发生效力；而固定期限劳动合同的解除则必须基于正当的事由，双方当事人才可以在合同期限届满以前解除劳动合同[8]。又如瑞士劳动法的相关规定，关于不固定期限的劳动合同，劳动者和用人单位都可以要求解除合同，申请解除的一方应向另一方作出书面说明[9]。

再看我国港澳台地区对劳动者预告辞职权的规定，也是与德国相类似，如香港地区的规定，“除另有规定外，雇佣契约之任何一方，均可随时以口头或书面形式通知对方终止契约”[10]；再如澳门地区的规定，“在任何时间不论所凭的理由，不论雇主或工笔者倘遵守以下各款所指预先通知的最低期限，均得终止工作关系”[11]；又如台湾地区的规定，“凡无定期之工作契约，如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”、“凡无固定期限之工作契约，工人欲终止契约，应于一星期前预告工厂”[12]。

综合上述引文，世界各国和其他地区关于劳动者预告辞职权的设置具有相同之处，即将劳动关系双方主体都纳入法律条文，同等授予权利，使双方在解除劳动合同方面地位平等；同时也存在不同之处，即部分国家关于劳动合同的解除，区分为固定期限合同和无固定期限合同，并做不同的规定。但是，无论合同期限是否固定，即使各国劳动法中关于劳动者行使预告辞职权的条件都较为宽松，劳动者也不能够任意解除劳动合同，集中表现为在固定期限劳动合同中劳动者只有基于正当的法定事由才可以辞职。由此可见，世界各国就实现劳资双方利益平衡的问题上形成一致态度。而在我国，劳动者和用人单位均享有单方解除劳动合同的权利，但劳动法第31条仅将这一权利的无条件行使方式授予了劳动者，并同时适用于固定期合同和无固定期限合同。这就出现了劳动者和用人单位权利义务不对等的现象，有违劳动法追求劳资双方利益平衡的价值标准。

（四）社会学解释

社会学解释是指将社会学上的研究方法应用到法律解释上来，用社会学研究方法解释法律并进行社会预测。劳动是现代劳动者的重要谋生手段，不仅意味着健康和生存的权利，还体现了劳动者的价值、自我实现与个性发展[13]。就劳动社会学视角而言，劳动者在劳动过程中，其专业技能和个人爱好处于不断上升的过程中；从社会心理学的角度来看，劳动者在同一个职业岗位上连续工作达到一定年限后，必然会进入职业倦怠期。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个级别，依次由较低层次到较高层次排列。为追求更高层次的精神需求和心理满足，劳动者必定要不断选择职业。因此，通过劳动法第31条赋予劳动者预告辞职的权利，正是从法律上保障劳动者获得充分的职业选择自由，以实现自身的全面发展。

置于整个社会经济环境中而言，劳动法第31条的规定也有利于劳动力资源的合理配置，实现劳动力价值的最大化。市场是劳动力优化配置过程中的最佳手段，劳动法则是建立和维护劳动力市场的重要工具。劳动者选择一个用人单位并与之建立劳动关系实际上就是一种资源组合、配置的方式[14]。劳动者拥有了自由解除劳动合同的权利，就能够积极主动的整合资源组配方式，保证了劳动力的流通。劳动力流转自由可以促使劳动力资源的合理配置，使劳动力可以无后顾之忧地、有合理期望地、尽其所能地在其工作岗位上进行社会财富的创造[15]。

所以，根据社会学解释方法，劳动法第31条给予劳动者充分的预告辞职权利，为社会劳动资源形成新的优化组合提供了可能，符合劳动法追求社会效益的价值目标，不仅保障了劳动者的择业自由权，激发了劳动者的创造性与积极性，同时也促进了国民经济的长足发展。

结合上述方法的解释分析，可以清楚看到劳动法第31条能够完整体现劳动立法中倾斜保护劳动者、注重人权保障和追求社会效益的价值准则，但是在维护劳资双方利益平衡方面有失偏颇，以至于在实际操作中引发争议。以此为出发点，笔者对劳动法第31条的完善空间进行了思考，尝试在制度建设方面提出浅见。

三、完善劳动法第31 条的立法思考

（一）明确行使条件，兼顾双方利益

在劳动立法的价值目标中，倾斜保护劳动者思想与追求劳资双方利益平衡并不矛盾。劳动关系具有既对立又统一的特性，双方权利主体之间具有不同的价值追求，劳动者追求经济收入的最大化，用人单位则追求单位利益的最大化。就根本利益而言，劳动者和用人单位之间具有对立性，但是从具体利益来看，二者之间又存在统一性。所以，在劳动者预告辞职法律制度的设计中，既要强调倾斜保护劳动者的价值取向，又要重视用人单位的合法利益。

上述价值理念体现于具体的制度中，就是对劳动者预告辞职权利的合理限制。我国劳动法第31条没有规定预告辞职权的行使条件，笔者建议，这一点需要首先明确，即补充劳动者能够预告解除劳动合同的具体法定事由。应以法律的形式明确劳动者在怎样的条件下得以行使预告辞职的权利，在怎样的条件下预告解除劳动合同要受到限制，而并非一概地授予劳动者无条件的预告辞职权利。与此同时，可以根据劳动者具体的岗位差异，明确各自不同的行使条件。实践证明，普通岗位的劳动者预告解除合同对用人单位的影响不大，影响较大的是一些关键岗位的人才，如前述案例中的吴某，其预告辞职行为就导致了原单位的重大损失。而对于此类劳动者，用人单位必然会采取某些特殊的政策和措施，给予劳动者特殊的福利和待遇，如股份、期权、红利等等。所以，预告辞职权利的行使条件可以依据劳动者不同的待遇来设定不同的条件。在劳动者预告辞职的时候，应根据权利义务对等的原则，满足一定的行使条件，切实保护用人单位的合法利益。

（二）区分预告期限，扩大社会效益

劳动关系的实质在于劳动者和生产资料的结合，在劳动关系中，稳定性与流动性同样重要，需要达到某种均衡。在劳动者预告辞职权利的制度安排中，应当考虑到劳动关系这种相对的特性。所以，市场经济体制成熟的国家对具有不同地位的劳动者，一般实行的是差异化规定，对不同地位的劳动者规定不同的解除劳动合同预告期。而我国劳动法第31条在预告期方面做出了统一30天的规定（在试用期内提前3日通知用人单位），没有对关键岗位的劳动者和普通岗位的劳动者加以区分。对于用人单位而言，劳动者的素质和可替代程度是不一样的，因此他们行使预告辞职权对用人单位消耗的离职成本也是不同的。如前述案例中，吴某深度参与企业的经营管理事务，显然其涉及问题和工作交接会相对复杂，但是根据劳动法第31条的规定，吴某仅需提前30天书面通知即可解除劳动关系，在这种情况下用人单位就处于非常被动的地位。在现实情况中，由于关键岗位劳动者资源的稀缺性，在30天的期限内很难找到替代者，但是他们在很大程度上又决定了企业的优势竞争地位，对企业的生存和发展至关重要。

因此，笔者认为在劳动立法中对于不同岗位的人才应区分对待，相应的延长或者缩短劳动者辞职的预告期限，对较难替代的关键岗位劳动者可相应延长预告期限，而对较易替代的普通岗位劳动者则可缩短预告期限。这样规定，可以给予用人单位较充足的时间招聘替代的专业人才，而对于普通劳动者来说，其可较快地与其想离开的用人单位解除劳动合同，另行寻找新的工作，从而维护劳动关系相对的稳定性和流动性。所以，笔者建议在完善劳动法第31条的相关立法中，对普通岗位劳动者预告辞职的通知期限仍可设定为一个月，但对于掌握核心技术或处于高级管理的关键岗位劳动者，其预告通知期限应延长规定为3个月至半年。同时还可考虑增设如果劳动者不履行或没有完全履行预告通知期限的，应支付相应的代通知金，以均衡劳动关系中双方当事人的权利义务，扩大劳动者预告辞职权所带来的社会效益。

[1]王桦宇.劳动合同法及实施条例解读与应对策略[M].北京:中国法制出版社,2008：166.

[2]于永龙.论劳动者单方解除劳动合同权[J].当代法学，2002(12):136-139.

[3]周永坤.法理学[M].北京:法律出版社,2004：223.

[4]梁慧星.民法解释学[M].北京:中国政法大学出版社,2000：223-229.

[5]刘文华.WTO与中国劳动法律制度的冲突与规避[M].北京:中国城市出版社,2001：231.

[6]冯彦君.论劳动法是保障人权之法[J].中央检察官管理学院学报,1995(1):33-38.

[7]贾红梅，郑冲译.德国民法典[M].北京:法律出版社,2001：68.

[8]王益英.外国劳动法和社会保障[M].北京:中国人民大学出版社,2001：211-212.

[9]吴兆样，石佳友，孙淑妍译.瑞士债法典[M].北京:法律出版社,2000：49.

[10]李景森.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2001：89.

[11]王全兴.劳动法[M].北京:高等教育出版社,2004：116.

[12]袁守启.劳动法全书[M].北京:宇航出版社,1994：36.

[13]李炳安.劳动权论[M].北京:人民法院出版社,2006：33.

[14]韩桂君.质疑劳动合同单方解除权的平衡性[J].广西政法管理干部学院学报,2004(2):55-57.

[15]孙蕾扬.劳动者劳动合同单方解除权价值初探[J].中国劳动关系学院学报,2009(1):41-44.