邵 艳

（天津轻工职业技术学院，天津 300350）

我国的经济在快速发展，而企业则是经济发展中重要的载体。企业需要发展，必然会面临着各种程度的竞争，企业社会的程度越高，员工需要进行的工作量也就越高，以致出现需要付出额外劳动力才可以满足企业发展的需求。

在当今，员工加班已经成为了一个种普遍的现象，甚至在很多企业中成为了正常现象，如果企业没有建立良好的加班控制制度，加班与薪水的收益不相符，也就必然会出现员工劳动力的被剥削［1］。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，虽然在一定程度缓解了这种情况，但劳动争议的案件却在不断的增多，证实在实际工作当中，企业加班控制制度缺乏有效的实行制度，争议案件中，很多情况都是由加班费所引起的，如加班费的计算没有统一规定，企业实施当中存在一定的差异，形成员工的不满，或是加班费豁免人群的范围没有明确的标注，在法律上几乎处于空白状态，造成加班控制制度的法律问题出现。这些问题的出现，都导致员工加班薪水的争议，为企业和社会的发展造成一定的阻碍，本次研究针对与昂工加班控制制度的法律问题进行分析，以劳动法为基准，对员工加班基数、加班费豁免人群进行探讨，寻求最佳加班薪水制度。

一、员工加班费基数的确定

员工加班过程中，所形成的薪水制度在我国还没有明确的规定，从涉及到的相关法律法规研究，仅在《工资支付暂行规定》里对加班费的给予进行了相应的法律规定，主要规定为：“劳动者如果在法定标准工作时间以外工作的，用人单位应该支付加班费。”但是这一规定却没有对加班费的基数进行标准化，企业实施过程中缺少国家统一规定，各地及企业的加班费发放多以地方规定为准，如在北京城区企业加班费的管理当中，《北京市工资支付规定》要求加班薪水的基数是以劳动合同约定的劳动者本人工资标准为准，在实际运行过程企业给予的加班费仅仅只是与员工劳动合同中的基本工资。同时，《上海市企业工资支付办法》却规定，劳动者的加班基数必须高于劳动合同约定的员工工资标准，而对于集体合同的员工而言，其加班费按照集体合同标准进行，且不能低于该合同标准［2］。但在我国其他地区的加班费制度中，也有很多的差异，部分地区对企业加班费的技术规定为依法协商确定，大致的原则主要有以下三个方面：

企业员工加班费的基数由员工与企业进行协商，但不低于劳动合同约定的员工日工资、小时工资的折算数；

企业给予员工的薪水大于合同约定的数额时，加班费用的基数在员工上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内进行协商；

如果企业与员工的劳动合同没有明确的约定薪水规定，那么加班费以与员工上月的实际工资为基数。

在不同类别的加班费制定管理中，也会有很多不同的操作控制方法，形成全国企业员工加班费基数的不统一，从实际情况来看，我国的加班费控制制度主要有以下几类：

1.双方协商约定

这种方法多为企业与员工之间的劳动约定，往往具有两个方面：

第一为企业按照劳动合同中员工的工资标准进行确定，加班费的基数为员工的基本工资；

第二就是在劳动合同中明确加班费用的标准。这种类型的加班费基数在实际操作中虽然非常的便捷，但实际上却具有很大的缺陷，因为员工在工作过程中还具有其他部分的经济收益，如员工的绩效等，但加班费中却没有这部分资金，而事实上员工加班本身就是以休息权利的牺牲而进行的，仅仅只是基本工资进行加班费的基数确定，也就造成了员工劳动价值的贬值，在法律上有失公允，不合理。

2.以员工上月实际工资为基数

这种制度在一定程度上优于上述方法，是以员工上月实际收入为基准，进行制定，可以保证员工在加班过程的薪水与实际劳动的每小时工资相当，解决了劳动保护的问题，但却仍然存在一定的弊端。员工的每月收入可能会有一定的差异，如员工上一个月全勤，或是遇到企业发放全年奖金等，这种情况下，以上月收入为基数的方法就会形成员工实际收入大于劳动付出，造成企业受损，反之，如果员工上月具有病假、事假，那么加班工资的技术就会降低，造成员工经济受损，缺乏劳动保护中的合理性，并且反复不同的月工资及加班费标准，也给企业的操作人员造成很大的麻烦，形成人员管理成本的上升。

3.以上一年实际工资的每月平均值作为加班费基数

这种方法在实际当中很少见，但却是最为合理的一个方法，有效的完成了员工的劳动保护，且一次性解决一年的加班费基数，提升了计算的效率，但却对新员工的加班费基数制定存在一定的争议。

二、加班费领取人群的豁免

员工加班费的领取受到劳动法的保护，但在实际企业管理运行中，并不是所有的员工都具有加班费领取的权利，这些人群主要都是与员工的工作性质、工作时间有一定的关系。劳动法没有明确的规定加班费豁免人群，较为明确的无加班费的人群为不定时工时制的劳动者，《工资支付暂行规定》第十三条要求，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定［3］。

在我国企业中，加班费豁免的执行范围并不明确，没有严格的规定要求，企业员工实施时，具有一定的差异性，如在北京市，规定高管人员自动适用工作为不定时工时制，该部分员工没有加班费补偿制度。而在国外一些发达国家，对加班费豁免要求中，同样也是以员工的工作性质、时间及收入为主要因素，企业的高层执行官、行政管理人员等高收入人群为加班费豁免，同时，一些工作与具体的项目相关人员，具有加班费豁免，如律师、会计师、银行家等，其收入均在社会平均水平之上很多。

我国的人口基数较大，员工工作的加班费豁免范围界定较为模糊，不能全面的规范豁免人群，且保障体系也较为复杂，设定统一的加班费豁免人群没有特别的必要，可以在一定程度上借鉴其他国家，如美国的加班费豁免当中，是以员工的实际收入为主要标准，以员工年收入为界定标准。我国区域经济发展不均衡，因此可以以地区经济的人均收入为主，参考当地员工的收入水平，作为社会保障的指标之一，同时，以社会平均水平的三倍为上线，如果员工的收入在平均收入三倍以上，那么针对这些中高层职位人员，可以作为加班费豁免人群，与其他制度相协调，针对行业制定不同的豁免标准［4］。

三、结论

加班费是员工争议中的一个主要矛盾，占据劳动争议案件的很大一部分比例，对员工加班费的计算也是一个很大的焦点，实际操作中，我国的劳动法没有明确的法律规定，造成了员工争议的主要成因。根据我国现阶段的员工工作时间、年均收入及不同行业的特性，可以建立全国性的加班费基数立法，保障员工的收益问题，同时做好员工加班费豁免的划分，在公平合理的原则之上，制定完善员工加班控制制度，根据本文研究，以员工上一年实际工作的月平均值作为加班费的计算基数为最合理、效率的方法，以区域社会平均工资的三倍作为加班费豁免人群的界定标准，也同样符合员工与企业利益的公平［5］。只有建立公平、合理的加班控制制度，才能逐渐地缓解劳资双方矛盾，甚至是社会不同阶层之间的矛盾，进而促进社会的和谐发展。

［1］黄三鑫.用人单位是否应当支付经济补偿金——原告谢某诉被告中国农业银行某分行劳动合同纠纷一案［J］.魅力中国，2010，3（05）：32－33.

［2］常凯.论政府在劳动法律关系中的主体地位和作用［J］.中国劳动，2009，6（12）：98－99.

［3］程浩.我国特殊工时制度存在的问题及完善对策［J］.浙江师范大学学报，2010，1（35）：111－113.

［4］郭昕.盖洛普企业员工民意与经营业绩关系求证［J］.职业技术教育，2012，9（30）：27－28.

［5］袁刚，袁明荣.员工敬业度及其培养［J］.企业研究，2009，4（08）：78－79.