徐 进， 王 前

（大连理工大学 人文与社会科学学部，辽宁 大连116024）

一、引 言

知识经济时代，只有经过知识共享，双方所获得的信息和经验才都会呈线性增长，若继续与他人共享，并不断地将问题反馈与延伸，那么所得到的经验和信息就会呈几何级数递增，对于组织而言，这种呈几何级数递增的策略自然成为一种核心竞争能力［1］。然而，由于自身知识被认定为是有价值和重要的竞争资源，个人没有主动共享知识的动机和意愿，故企业内部的知识共享管理面临着诸多障碍和挑战，其主要障碍之一就是心理上的不安全感［2］，特别是在共享那些具有难言性、复杂性和专用性的隐性知识过程中，这个问题更为突出。

就知识共享的发生机制而言，知识共享存在“选择性转移现象”［3］，即知识接收者会倾向性地选择某些特定的知识源来寻求和转移知识，这是因为知识活动总是嵌入于一定的社会关系网络之中，知识共享离不开人与人之间的社会互动［4］。而在员工与企业的相互关系中，除了书面契约规定之外，还有各种隐含的、非正式的、未公开说明的相互理解与期望，即“心理契约（psychological contract）”，同样会对员工的工作绩效、工作满意度和对企业的情感投入程度产生显著影响。具体到知识共享的过程而言，良好心理契约类型的建立和维持可以有效地减少雇佣双方的不安全感，其动态性又可以使员工的心理需要不断得到满足，特别是对于那些掌握大量工作经验、诀窍的知识型员工来说，更是如此。……