林立菁

（厦门市信息技术服务中心，福建 厦门 361012）

前言

科学技术是第一生产力，对此论点很多人都已经十分认同了，但是在实际生活中却对人力资源的管理问题却没有引起相关人员的重视。那是因为他们不知道何谓人力资源，那么什么是人力资源呢？所谓人力资源（其英文为Human Resource，简称HR）是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也可以描述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。这是从广义上来进行定义。具体到某个企业中，所谓人力资源也是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

1 人力资源在企业中的战略意义

随着科技的进步和经济的发展，在我国人力资源问题越来越被人们重视起来。不管是企业、部门，还是地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源。它关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。我国教育改革中，改变以前的精英教育模式，普及大学教育，就是为我国的进一步发展所需的人才做铺垫工作。对于企业来说，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中能抢占先机、站稳脚跟，这些企业管理层的相关人员就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。如果没有认识到这一点，企业人才的流失就不可避免，人才的流失会给企业带来无法弥补的损失，对于企业来说，严重的人才流失有时候是会制约企业的进一步发展。

2 在企业中人力资源管理所存在的问题

现今的许多企业对人力资源管理存在的问题，主要有这几个方面：第一，企业主管人员对人力资源管理的认识不够深刻；第二，私营企业中有很多个人集权化和家族化的现象，这对人力资源的管理带来了很严重的负面影响；第三，管理制度不健全，组织机构设置不合理；第四，对于人力资源的设置不足，并且对人力资源的管理也不完善；第五，没有有效的人力资源激励手段；第六，人力资源管理方法陈旧。下面就这六个方面所存在的问题进行详细描述。

2.1 企业主管人员对人力资源管理的认识不够深刻

公司企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。大多数民营企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。三个阶段区别的核心在于，作为管理对象的员工被视为“经济人”，跃至“社会人”，直至被视为“能力人”来进行管理。其中以“社会人”假设为基础和前提的人本管理是以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式，确定了人在企业财富创造中的决定性地位和作用。鉴于目前全国严峻的就业形势，民营企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。

2.2 个人集权化和家族化给人力资源管理带来的不利因素

国内有很大一部分民营企业的管理人员多为亲属或好友，在企业的重要岗位上“任人唯亲”、“任人为近”的现象非常普遍，甚至有些企业的最高领导者身兼数职，既抓生产又抓管理，既做财务又做市场营销，涉足企业的所有业务。这种“家族化”、“个人集权化”的管理在民营企业发展的初期的确促进了其发展。但是，随着企业的进一步发展、壮大，“家族化”和“个人决策化”管理已逐渐显出其弊端：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求；第二，以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业管理制度扭曲；第三，不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。

另外，公司负责人任人唯亲，就会导致公司企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。同时，对人的评估始终掌握在领导者手中，评价方式单一，标准陈旧，缺乏科学、严格的考评制度，不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。

2.3 管理制度不健全，组织机构设置不合理的问题

目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。另一方面，即使有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。

2.4 人力资源配置不完全管理不完善问题

大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些民营企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个民营企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。

2.5 人力资源激励手段的问题

很多企业鼓励员工奉献都是一纸空文，单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度，随着社会主义市场经济的实行又过分强调物质刺激和奖金的作用，这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的工作积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响，其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对民营企业发展战略的实施是不利的。

如果一次两次让员工无偿奉献，那是可以的，但是人家也要生活，没有有效的激励手段，想让员工总是无偿奉献，那肯定是不可能的。

2.6 人力资源管理方法陈旧

一部分企业领导，特别是一把手对信息化重要性认识不足，忽视信息资源的开发利用。很多情况下这些企业没有很好的人力资源管理方法或策略，如果有也是很陈旧的思想。公司员工在私下与其他公司员工一比较，发现没有公司没有人力资源管理方法或方法很不合事宜，给公司员工没有归属感，就会导致员工产生退意，从而影响了公司的人力资源。

3 针对人力资源管理中存在的问题所提出的改进方法

针对文章第二部分所存在的问题，本人根据从事人力资源管理多年的经验。认为应该在这几个方面进行改进：第一，企业要树立人力资源管理的先进理念；第二，把企业以前对人不对事的腐朽观点去掉，变以前的“人情式”管理方式为“人情式”和“制度化”管理相结合的模式；第三，建立相关的人力管理制度，设立专业的人力资源管理组织机构负责实施；第四，根据企业的现状，建立丰富、有效的人力激励制度；第五，有意识的培养人力资源管理人才，提高企业人力资源的素质；第六，引进先进的人力资源管理和考核方法，提高人力资源管理的信息化水平。

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