作者：上海宋海佳律师事务所 宋海佳 郭睿

用“干股”留住“骨干”：有限公司股权激励风险与控制

作者：上海宋海佳律师事务所 宋海佳 郭睿

【典型案例】

上海江东科技有限公司（化名）在初创期时通过赠与2%股权的激励方式吸纳公司技术部门干将王某成为公司的股东，当时公司净资产仅为300万元人民币。通过几年的发展，江东公司发展迅猛，公司净资产已达9000万元人民币。此时，王某向公司提出离职申请并要求公司其他股东回购他所持有的股权，公司虽然极力挽留但王某去意已决。在办理股权转让手续时，公司提议以王某入股时的净资产作为基准价进行回赎，但王某却主张以其离职时的净资产为基准价他才同意转让。6万元变成了180万元，江东公司为了尽快能从公司人合性危机中解脱出来，其他股东最终也只能花180万元回购了王某持有的股权。

【可能涉及的法律风险】

论及双方产生争议的原因，是因为江东公司当时在作股权激励时没有意识到“干股”所带来的法律风险，没有对股权激励方案作出一个整体的筹划方案。笔者通过分析，将以“干股”进行股权激励所涉法律风险归结到以下几点：

1．劳动关系解除无涉股东身份的变化。如前所述，员工取得干股后便具有了劳动者和股东的双重身份，劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，所基于的事实和法律均不相同，无论是因“干股”受让人即员工不能胜任工作被用人单位解除劳动关系，还是员工自己提出解除劳动关系，均不导致股东身份的否认，因此，即使“干股”受让人不再为公司工作，但他仍然是公司的股东，依然可以依照《公司法》的规定行使分红权等股东权利。……