张晓军

摘要：本文中作者结合多年的工作实践，认真分析了中原油田采油厂人力资源管理存在的问题，并通过对人力资源管理概论和培训管理薪酬福利，绩效评价管理几个方面研究，提出了采油厂人才资源管理的问题及解决方案。

关键词：人力资源管理中原油田采油厂 研究对策

1.采油厂人力资源管理现状问题分析

1)油田企业人力资源管理的职能不完善。由于我国油田企业的人力资源管理组织机构，它的职能仍然是以事务管理为主，即以人事管理为主，处理问题的方式是依旧是以“事”论事，因此它的人力资源管理带着很强的行政色彩，这种管理形式的差距使得“以人为本”的思想指导无法落到实处，导致企业人力资源的流失。

2)人力资源管理机构的设置与人力资源管理职能要求不相符。油田企业中，人力资源的管理机构多数依旧沿用传统人事管理制度下的旧模式，而一些现代人力资源管理的职能并没有设置相应的机构去履行。例如企业薪资管理的职能是人力资源管理的一项重要职能，但由于它不是人事管理的职能之一，因此油田企业的人力资源管理机构就普遍没有设置履行这项职能的专门部门。

3)企业管理绩效考评的作用只有约束作用，而没有发挥激励作用。在油田企业中，虽然普遍都建立了绩效考核制度，但因受近几年石油石化系统减员增效的影响，绩效考评的作用成为了约束职工行为，为下岗分流提供依据。对员工只有约束作用，而并未发挥其激励作用，致使它并没有很好的发挥应有的积极作用。

2. 提升采油厂人力资源管理水平的对策与建议

1)建立新型的劳动用工管理体制

在当今市场经济条件下，油田和劳动者同是平等的供求主体，企业是自主用人，劳动者是自主择业，双方劳动关系的建立与调整应以劳动合同作为基本方式 ，应该纳入法制化的轨道。油田企业应在全面实行劳动合同制的基础上，以《劳动合同法》的颁布以及合同续订为契机来修订有关的合同内容，变“油田职工”为“油田雇员”，强化劳动合同的契约意识并打破干部、工人界限，取消正式职工、集体职工、子女工及外雇农民工之间的界限，同时建立油田岗位管理制度和雇工制度，以确立员工仅有岗位之分，而没有身份之别的用工理念；将员工按岗位不同划分为经营管理者、专业技术者及技能操作者等。在油田企业用工管理中，引入公平竞争机制，破除各类用工间的身份界限，同时整合人力资源，并逐步建立劳动用工能进能出的动态机制，为劳动者创造出平等竞争的机会。同时，企业在与新增人员签订其劳动合同之前，先明确岗位、待遇和限期。建立新型的劳动用工管理体质，为油田企业适应国际原油市场竞争创造条件。

2)细化指标，逐级考核，探索建立适合单位生产经营特点的绩效考核体系。

针对机关一般管理人员的工作性质和特点，探索推行目标管理法的绩效考核模式，同时提倡探索工作纪实，重点考核岗位职责完成情况。以岗位说明书和重点工作任务为主要依据，按照定量指标为主、定性指标为辅的原则，确定每个岗位的考核指标和考核标准，以月度或季度为考核周期，从岗位职责、工作能力、工作态度等几个方面进行绩效评价。

针对专业技术人员的工作性质和特点，继续推行项目考核的模式，并在实施考核中完善以下环节：一是考核周期不固定、由于每个课题、科研项目的进度、完成周期不同，对项目组的考核周期也不完全相同，应根据项目的性质合理设定考核指标、考核标准和考核周期。二是项目组内部人员的技术水平、在本项目组内部所起作用等考核指标量化难度大，应根据项目产出的效益及人员在项目组所做贡献大小合理设置考核指标，并确定各项考核指标的不同权重。三是各项目组应当结合本项目的工作进度和成员的职责分工，由项目长负责，定期开展以岗位职责履行、工作进度和完成质量等内容为主的日常绩效考核工作。

3. 切实搞好员工符合现代企业要求的技术培训工作

3.1加强培训管理，确保培训质量。

建立具体的职工培训考评机制。选拔高级人才当兼职教师，组成人才开发“智囊团”，制定人才选拔、培养、考评等具体办法，对职工素质进行鉴定评估，对培训效果进行考核认定，搞好职工培训战略研究。改进和完善培训政策。完善培训组织、培训对象、培训效果、培训考核等方面的具体政策，在实践中不断完善，充分调动职工的积极性，逐渐达到规范化、制度化，由法治代替人治。严格奖惩制度。主要抓好几个环节的“严”：培训纪律要严，考核验收要严，执行奖惩要严，效能监察要严。关键要做到自始至终、一以贯之，坚决杜绝紧一时松一时、紧一事松一事等不良现象。形成有效机制。建立一套制度——人才开发办法；形成一个市场——内部人才市场；引进竞争机制——岗位动态管理；强化激励措施——实行奖优惩劣。用制度来规范，用市场来调剂，开展公平竞争，合理进行流动，实现人员能进能出、职务能升能降、收入能高能低，使企业人才资源真正活起来。

3.2运用多种形式培训，满足企业的需求。

一线职工的岗位培训。主要有岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方式。针对基地培训可以全体职工轮流培训，提高企业整体素质。对新提拔的各级干部，新人厂的各类职工，或其他需集训的人员，集中进行集中培训指导，使其迅速适应岗位。对工作性质特殊的职工进行特殊训练，事前进行强化训练，以便顺利完成任务。和各大相关院校联合培训。，因工作需要，可以短期送培，带着问题学三五月。对急需的大批量技工，可以进行专业进修集中培训两三年，掌握新技能，适应新工作。还有一些其他方式。比如可利用国情教育、形势教育、安全教育等进行。可利用电影、电视、广播、互联网、报刊、图书、板报等进行。还可利用讲座、晚会及其他有益的活动进行。

3.3加强技能工人培训教育。

健全技能鉴定前的培训制度，加大考前培训力度，强化主体工种技能鉴定前的培训，进一步提高技能鉴定达标率，切实稳定员工队伍；完善培训基地建设，争取油田及厂的大力支持，完善培训基地硬件建设，提升培训功能，为全厂培训工作的顺利开展提供保障；深化导师带徒活动，充分发挥高技能工人的传帮带作用，带动中级技术工人向高技能工人学习和发展。

3.4强化继续教育，注重培养人才。

在制定培训计划上，开拓新思路，拓宽培训内容，提高员工自主学习能力，引导员工参加学历教育，提高全厂员工整体素质；将学习文化知识与掌握过硬本领紧密结合起来，利用知识技术水平的提升，进一步提高全厂安全和管理水平。

3.5实行与技能开发相适应的职业生涯激励制度

对参加国家、省部级比赛获得表彰和参加油田竞赛获第一名的选手，不受年龄、学历、资历限制，破格授予高级技师或技师职业资格；对技能竞赛中授予技术能手、在工作中业绩突出的优秀技能人员，优先安排参加技师、高级技师培训，优先选送参加国际施工涉外培训，优先选送到高等院校深造，实现了“晋升靠业绩”。这些激励制度的建立，为职业技能开发的长期有效开展提供了有力的政策支持。

小结

综上所述，人力资源是企业的第一资源，企业的所有管理工作都是围绕人的管理而展开的，因此，人力资源管理的最根本点就是以人为本，以人为本的管理理念，体现了现代人力资源管理的精髓。只有重視人的需要，采取一系列的措施，才能使中原油田采油厂的人力资源管理发挥更有效的积极作用，才能使企业得到可持续发展。

参考文献

[1]加里﹒得斯勒.美国.人力资源管理.中国人民大学出版社，1999年6月

[2]冷潜，姚泉河.国有企业的人力资源开发.中国CHINA[J].国企HR论坛