郝云霞

(山西四建集团有限公司，山西太原 030006)

0 引言

随着社会的进步及改革的开放，中国的建筑市场格局发生了很大的变化。伴随着经济的发展，科技的进步，越来越多的企业开始认识到人才对推动企业生存发展与进步的价值。近年来，我国的基础设施与城市化建设不断加速，建筑施工企业迎来了较好的发展机遇，施工的地域与领域都在不断的扩张，施工项目也开始大幅铺开，尤其是在城市化建设中，对各个地区的地域性标志建筑:超高层项目的建设，或者科技技术含量较高的项目，例如中央电视台“Z”行建筑，水立方，鸟巢，深圳的小蛮腰等，对施工企业本身的技术基础及人才的要求量越来越大，这就需要施工企业有强大的人才库资源。近年来，虽然各个企业在人才库的建设方面都采取了很多措施，但仍然无法满足越来越多的项目需求，出现了人才资源从数量及素质上都与企业发展需求不成比例的现象。针对这种现象，本文从以下几个方面进行分析。

1 国有施工企业人才的现状

国有建筑施工企业为了能够扩大规模，又快又好的发展，目前在人才储备与培养过程中存在以下特性:1)人才短缺，引进人才的范围比较集中。“人才匮乏—后续人才培育后部分流失—再引进培育”现象，在现代施工特别是中小型施工企业中，一线的项目经理部的技术、物资、成本控制等岗位都存在。人才的流失与流动，在各个项目单位都不同程度的存在。而这部分人中，绝大部分的原岗位都是从事技术攻关、关键生产，甚至现场管理，且综合素质相对较高，是掌握单位关键技术的核心员工。因此，建筑施工企业在引进人才时，把目光集中到这几个工作岗位进行。2)企业的各项制度及特性与引进人才时，对人才的层次结构存在歧义。目前各施工企业为了迎合新的经济结构及市场的竞争，不断的对自身的人才机制进行调整完善，除了企业自身技术院校培养出来的，大多数都是面向高等院校进行招生，这些后续人才被企业作为企业的人才队伍进行培养。但由于施工企业自身的行业特性，尤其是施工项目随着科技与技术的不断发展成熟，项目的寿命周期缩短，造成企业内部的人员流动性更大，员工的不断调整不断分工，对其专业的延续性学习和熟练掌握造成一定的冲击，形成一种无形的断层。且为了适应市场经济的“杠杆原理”，施工企业开始设置“效益工资”，在工程项目的建设过程中，形成了不同项目，不同标段的薪酬标注，职位设置及职能等都是不同的，甚至出现了较大的差异，这就形成了企业员工的个人价值观念与企业的制度设置形成了错位，人才单位接受培训后，又选择了其他单位进行就业。这部分人的特点为:学历偏高，年龄成熟，属于施工企业整个人才队伍中的重要梯队［1］。

2 对施工企业造成的影响

建筑施工企业人才的不断流失，对企业的人才储备过程及机制形成了强大的冲击和影响，主要体现为以下几个方面:

1)增加了施工企业培养人才的成本。流失的这部分人才，大都是企业通过招聘，并安排在适当的岗位上进行实践锻炼、实习学习，结合一定的培训课程教育才培养起来的。这部分人才的流失，使得企业不得不进行新一轮的招聘，对企业造成了资金损失，且员工的离职对项目的进行及岗位效率也造成了影响。

2)无形资产的严重流失。大部分建筑施工企业流失的人才，主要为在技术、业务及管理的核心人员。这部分人在企业多年的项目工作及岗位上积累了大量的实践经验，掌握着各个施工企业大量的专利技术、商业情报及管理的模式经验。这部分经验是企业面对市场竞争及挑战的优势体现，而各项无形资产的流失可能形成的损失更大。

3)竞争优势减弱，影响企业的发展。这部分流失人才，大都掌握着施工企业的各种技术情报乃至专利技术。这部分人的辞职，使得本企业的部分无形资产流失，导致竞争力的削弱，而这新人才新加入的企业，在没有付出任何成本的前提下，获得了大量的无形资产，从而提高了其在市场竞争中的优势。而大部分人才的流动，仍会选择专业对口的公司入职，这对原企业来说也是一种新的竞争。

4)企业形象及社会声誉遭到破坏。对于一个大中型施工企业来说，企业的市场竞争力及吸引人才的方式，往往体现在该企业的行业地位及社会地位。如果施工企业的人才纷纷外流，无论在社会公众心目中还是在企业内部员工心中，第一印象应该都是觉得这个企业经营不善，竞争能力较低［2］。

3 针对人才流失现象的相应对策

对于一个企业，如果企业的人才流动太频繁，会影响到企业发展的稳定性，特别是企业的核心员工的流失，更能对企业的经营发展造成很大影响。所以，施工企业在针对人才流动的分析和处理时，不能仅仅从企业的薪资角度出发，更要对企业的制度和战略进行检讨，制定出一套防止企业人才流失的方案。在当前金融危机的冲击下，我国建筑市场格局经常不断调整，我们施工企业只有拥有了稳定的人才队伍，才能在不断变化的过程中寻找到新的发展机遇［3］。因此，笔者针对施工企业特别是国有施工企业的这种人才流动的现象，提出应采取下列建议:

1)建立科学合理的人才预警体制。每一位员工的跳槽心态，并非是一朝一夕所能形成的，往往是由各种各样的原因，比如:工资待遇太低、公司内部管理层的矛盾管理、与自身的职业规划不相符等，因此，企业应对内部的员工，特别是核心员工进行定期的满意度与忠诚度的调查，并对其工作状态进行定期评估，从而可以第一时间掌握该部分人的心理动态，防跳槽于未然。

2)注重人才的招聘与培养过程，把好人才进口关，提高人才素质基础。在招聘初，应对员工的心理素质及团队意识进行测试，这也是近年来大部分企业在招聘人才时的新做法，确定选进的员工能力强，素质高。严格控制引进人才的质量及数量，一可以提高企业员工的忠诚度，二可以减小岗位竞争数量，增强员工的理想信念。

3)保持企业内部人才高度流动，丰富人才成长学习的通道。要加快人才培养，应该使人才保持一定的流动性，为他们创造交叉项目、交叉岗位、交叉部门学习的契机，使他们有更多的学习渠道和学习内容，从而充分调动员工的内在潜能，也确保了骨干员工的迅速、合理、有效的配置。

4)让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。对于企业员工，特别是新员工，对能否有学习培训机会以及脱颖而出的机会有着强烈的要求，特别是企业在招聘时，对于高起点的员工的承诺与职业定位，当在企业中无法得到很好的实现和体现时，员工就会对企业产生质疑。所以，首先要让员工对企业有很好的认识，企业应把知情权当作塑造员工的主人翁心态，无论是企业好的一面，还是企业不好的一面都应该向员工进行公布。企业管理者只有让员工有了“自己人”的概念，从各方面都不存在区别对待，这对优秀员工来说就是希望。

5)根据员工的需求与理想对其进行职业生涯的规划，并相应的改善人才培养的方法。针对不同的职业规划进行系统性的培训，才是留住员工的重要手段。一般员工的形成分为四个阶段:初始、成长、成熟、再发展。初始阶段时期，员工经过训练与接触已经对公司内部事务开始熟悉起来，如果不进行约束或者导向，很有可能埋没或者跳槽。对于成长时期的员工，已经形成了一定的人际关系网络，对于所从事的工作已经有了一定的掌握，因此非常有干劲，对于这一阶段的员工应该给予奖励与相关的技能训练，从而不断提高其专业水平。进入成熟阶段，公司应该对该阶段的员工进行定期的考核评估，根据其表现给予适度的培训及晋升机会，有助于员工的迅速成长与对企业事业发展的热切心的成长。而对于在成长的阶段，员工的职业生涯已经基本定位了，企业除了福利方式外，应给予再提升空间，从而整个职业生涯过程中，尽量避免人才的流失。

6)以开放的心态凝聚专业人才，建立强而精的机关精英管理团队，提升企业整体管理水平。

4 结语

新时期的施工企业，要坚持可持续发展的前提是:坚持科学发展观，拥有一支高素质的人才队伍。因此，我们施工企业务必把人才资源库的建设作为重要的议事日程。而面对企业人才流失的现象上，企业不应在建设人才方面想办法，更多的应在留人的观念、方法上不断的进行调整变革，只有留住了我们施工企业的核心员工，保证了企业的竞争优势及技术的保密性，我们的企业才能更好的发展，也只有保证了这种优势，提高了企业的社会及行业地位，才能实施低成本并购，获取战略性资源，引进新的技术，在国内外市场上争取更多的话语权。

［1］黄 刚，李立卫，李世兴．建筑施工企业人才流失原因及对策浅析［J］．人才资源管理(学术版)，2009(5):19-21．

［2］林立苹，杨满心．新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨［J］．经济研究导刊，2009(17):38-40．

［3］谢初昀．浅析国有企业的人才流失及其对策研究［J］．企业技术开发，2005(7):63-64．