杨威

（北京通广龙电子科技有限公司, 北京 100094）

随着知识时代的到来，知识已经取代土地、劳动力、资本等传统的生产要素，跃升为最主要的经济资源和占主导地位的竞争优势之源泉，知识管理在管理实践中引起了广泛的关注。而知识管理的核心是知识共享，通过知识共享可构建组织知识优势。随着对知识共享问题的深入研究，知识共享对高水平的知识创新起到了关键作用。

本文收集了近30 篇中文文献，经过对这些文献的分类整理，探究国内知识型企业的知识共享的研究方向。借助在研究知识共享文献的分类方法，对这些文献进行了梳理。中指出知识共享的研究可以分为四个方面的内容，知识共享的经济性、知识共享的对象、知识共享的主体和知识共享的手段。其中，知识共享的主体包括个人、项目团队和组织。知识共享的手段包括信息技术、组织结构、组织制度和组织文化。

通过文献的整理发现国内知识型企业的知识共享研究主要集中在，知识共享主体、知识共享的组织制度和知识共享的组织文化方面。已经从知识共享的概念和理论的探讨阶段，逐渐过渡到知识共享的技术实现阶段。企业在意识到知识共享重要性的同时，正在逐步构建各自的知识管理体系，并试图解决在知识共享过程中面临的各种困难。

1 知识共享主体

知识共享实施的难度在于找到影响知识共享的各种障碍，并能够提出有效的激励手段，促进知识共享和知识创新。采用博弈分析的方法，分析了在组织内部知识市场和知识团队环境下以及不同假设条件下知识共享的机理。研究了封闭组织知识共享的Pareto 效率的实现条件。通过对封闭组织在不同结构、不同策略下的系统仿真，发现在“本地”知识共享具有最高的效率优势且采用利他策略的系统效率优于互惠策略的系统效率。从博弈论和实证等多个角度对知识共享的行为特征进行研究。根据计划行为理论和社会交换理论构建了知识共享行为影响因素的两级体系结构。通过知识共享的委托代理模型分析，表明只有当员工的知识水平达到一定程度以上时，管理者才有动机去激励该员工努力工作和采取知识共享。利用禀赋理论、后悔理论及框架效应，指出影响知识共享的障碍主要在于知识拥有者的“现状偏好”行为和知识接受者的“自负"行为，并给出了解决这一问题的方法和途径。其次采用完全不同于传统经济学期望效用理论的决策模型——前景理论，更为贴切的分析了知识转移过程，剖析了知识共享行为的内在机制和经济学特征。然后构建了知识共享效用函数，改进描述公平偏好的数学模型，并运用改进后的公平偏好模型分析知识共享博弈过程，发现人性中存在解决囚徒困境的心理机制。则是从心里契约的角度展开，对心理契约影响知识共享行为进行了详细的机理分析，在心理契约对知识共享行为影响的路径中考虑了高绩效工作系统的调节作用。形成了以员工心理契约为自变量，员工知识共享行为作为因变量，高绩效工作系统作为调节变量的理论研究模型。

2 知识共享的组织制度

知识共享作为一个全新的管理维度，需要企业提出相应的激励手段，以促进企业知识共享行为的发生。结合需求理论，根据知识共享的特点，将激励方式进行新的拓展。认为知识源、共享情境、知识受体构思影响知识共享绩效的主要因素，而基于学习与成才及各种非物质要素的隐形激励对绩效的影响比基于物质报酬的显性激励对绩效的影响更大。分别对知识共享的激励方式进行了分类，结合我国企业的实际提出了知识共享导向的知识型员工激励模式的设计思路，并从文化激励、工作激励、学习激励、组织激励四个方面入手，构建了一个能有效促进知识型员工进行知识共享的激励模式。

而真正实现激励手段进入到可操作的阶段的困难在于，其很难衡量。比较通用的是采用平衡记分卡的方法，知识共享的知识转移过程中的利益损失和知识共享的范围和导向角度分析共享过程，进而提出“共享群”的概念，试图克服知识共享中的障碍并可实现自下而上的知识共享导向，由于在绩效管理上的优秀表现，平衡记分卡获得了广泛的应用，本文引入平衡记分卡，提出建立在“共享群”和平衡记分卡基础上的恶意中知识贡献计算模型，此模型从绩效方面，建立知识共享评价体系，并讨论此模型的有效范围，可能出现的问题和解决方法。

3 组织共享的组织文化

从组织文化的各个角度对知识共享的影响进行了讨论。着重分析了现代企业知识共享存在的问题，根据出现的这些问题逐个进行分析，从企业内部的知识共享意愿、组织结构、组织文化、激励体制、沟通机制和技术支持方面的分析，归纳出企业出现知识共享不畅问题的关键是由于信任的缺失。则把组织内知识共享的信任类型明确划分了人际信任和组织信任，为了培养信任，更好地促进知识共享行为，组织应该致力于创造一个沟通开发，员工积极参与决策、主动分享关键信息和分享个人思想情感的组织文化环境，并以此来加强和促进组织信任。中进一步指出知识共享受组织因素的影响，走动式的管理架构、目标管理、强调尊重、信任、人尽其用的人力资源管理政策和企业文化均有利于知识的转移和创新，有利于知识共享的实现。知识共享受团队因素的影响，多元化的团队构成、民主式的领导风格和信任的团队氛围能促进知识的转移和创新，促进知识共享的实现。中解读了知识共享和组织文化之间的关系。组织文化是组织中重要的知识，组织文化的核心和实质，是组织文化的知识体系，指出通过组织学习与知识创新将改变维持组织文化的基础。

4 知识共享的系统级解决方案

中结合知识型企业与知识型员工的特点，对知识共享及其过程进行了深入的理论分析，研究了知识型企业员工知识共享五大影响因素：组织特征因素、动机因素、主体因素、文化因素和信息技术因素。提出了消除知识共享障碍的有效对策，即在完善技术基础设施建设的同时，改善组织制度，建立合理的激励机制，倡导知识共享型企业文化。指出这四个方面的有机统一体现了以人为本哲学指导理念。在敏捷开发的组织架构下，如何实现知识共享。从知识共享管理的视角出发，关注敏捷软件开发过程中的每个阶段和每个成员的知识共享，从知识共享过程、共享管理和共享能力等方面展开，提出一个整合的知识共享过程模型，并结合该过程模型对敏捷开发各阶段的知识共享过程进行了分析。

5 知识共享的研究展望

尽管知识共享领域从各个方面得到了深入的研究，但是其在企业内得到大规模的推广还面临很多的困难，即便是在知识型企业。各种企业原有的开发模式，组织结构，知识属性以及领导者的管理理念，员工的基础素质，都需要从知识共享的角度进行一次深层次的调整，才能充分发挥知识的作用，实现开放型的、自学习型的、创新型的企业。

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