郑远强

摘要：本文对智慧资本进行系统综述，分析智慧资本对于企业的重要作用。通过对智慧资本与财务资本的比较以及智慧资本的创新价值等几方面进行了详细的分析，依此对我国企业智慧资本的开发和利用和管理提供一定的指导和经验借鉴，以及对人才管理发展趋势进行预测。

关键词：智慧资本创新价值人力资本管理趋势

1、背景

知识经济时代，创造公司高价值的不再是有形资产，而是无形的知识与智慧资本，如经营团队的领导力、员工的向心力、与顾客及供货商的关系、及创新的文化等。智慧资本是指包括团队的领导力、员工的向心力、与顾客及供货商的关系、及创新的文化等。在John Kenne Galbraith（1969）写给经济学人的主编Michael Kaleeki的信件中，指出智慧资本是运用脑力的行为，而非只是知识和智力，此意味着智慧资本为某种“价值”的创造动因。智慧资本这一概念首次被提出来，着重强调了智力和支持的重要性。随着这一概念的提出，学者们对此进行了一些研究。Thomas Stewart（1991）对智慧资本提出较具体的定义，他认为智慧资本就是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和，凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、智慧财产、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌地位等，都是智慧资本的材料组合。因此智慧资本也可称为知识资本、非财务资产、无形资产、隐藏资产或不可见资产。Johnson (1999)指出公司的市场价值是由两大部份组成，一为财务资本，一为智慧资本，在新经济环境下，智慧资本常大于财务资本。Rennie(1999)认为智慧资本是企业持续竞争优势之关键资产。Brennan & Connell(2000)回顾智慧资本实证研究发现，有妥善管理智慧资本的公司，其绩效较其它公司为佳。

智慧资本概念的探究对于研究其价值增值作用会有很大帮助。在智慧资本的领域中，虽有众多学者相继投入研究与实务探讨，然而因学者们研究的涵盖领域有别，故对于智慧资本的定义，尚无一致的说法。本文依据价值增值理论，对于智慧资本的研究进行系统的综述，分析智慧资本的经济效应，以此对我国企业高层次人才的开发、利用和管理提供一定的理论指导和经验总结。并对我国企业人力资源管理的趋势进行预测。

2、智慧资本与财务资本的比较

企业的资本包括物力资本和无形资本，Roos.et al.(1998)认为企业的总价值包括财务资本和智慧资本，财务资本包括实体资本和货币资本，智慧资本包括人力资本和结构资本，人力资本又包括能力、态度、智慧敏捷度。结构资本包括关系、组织化、创新与发展。而Stewart（1994）认为智慧资本属于无形资产的一部分，智慧资本主要组成构面为人力资本、结构资本与顾客资本。企业中的财务资本和智慧资本一样，都对企业的生产发挥作用。

企业的财务资本和智慧资本的形态不同。Edvinsson & Malone(1997)认为企业的财务资本基本上是以实物的形式存在，有的是以货币的形式存在。总之，企业的财务资本都是可以货币化的，它对企业的经济增值是直接的，而且短期见效很快。而企业智慧资本属于无形资产，很难通过货币来衡量，它对企业的经济增值具有延迟性。但是重要的是智慧资本对于企业的经济增值具有长期性。

企业的财务资本和智慧资本的内容不同。Skandia AFS（1995）在其发表的智慧资本年度报告中指出，市场价值分为财务资本和智慧资本。财务资本指的就是有形资产，包括实物和货币等。而智慧资本是无形资本的一部分，包括人力资本和组织结构资本。人力资本指任何会思考的人。而Dzinkowsk（2000）认为人力资本是企业员工的知识、能力、技巧、经验及与企业之间的互动等。组织资本指企业拥有的顾客和组织自身的一些资本，比如企业生产流程、企业内部资料等。Skandia AFS（1995）認为组织资本是指创新资本和企业生产程序资本。Brooking（1996）认为智慧资本由市场资产、人力中心资产、智慧财产资产及基础设施资产所组成。(1)市场资产是指与市场有关的所有无形物质，包括品牌、顾客忠诚度、行销通路等附属于公司，使公司有足够动力持续发展与成长之资本。(2)人力中心资产是指企业拥有的员工发挥能力而得到的资本，包括领导能力、解决企业问题、创新及组织重整等。(3)智慧财产资产是指专门的技术、商标、版权、专利设计权等提供多项由法律所保护的无形资产，此项资产大多数着眼于高科技产业提出。(4)基础设施资产是指让组织得以运作的技巧、方法及流程，可使企业导入正常营运轨道。

企业的财务资本和智慧资本的运行机制不同。Johnson (1996)指出企业的财务资本是通过货币的增值来实现的，也就是通过投资来实现价值的增值。他同样认为财务资本的价值增加是有限的，不可能无限的增加。Stewart（1997）宣布了智慧资本的重要作用，他认为智慧资本的价值增值是通过创新来实现，企业的创新是没有边际递减的规律的，所以，创新是没有限制的，因此，企业的智慧资本的价值增值是可以无限增加的，增加的速率也会越来越快。Thomas Stewart（1996）研究了微软和美国其他的传统生产型企业的价值，发现微软仅仅几年创造的价值就相当有些企业几十年甚至几百年创造的价值，因此他得出，智慧资本的增值是无限的，已经远远超过了财务资本的增值速度以及效率。

企业的财务资本和智慧资本的衡量标准不同。Johnson (1996)认为企业财务资本是可以货币化的，会计制度建立的对象是货币化的资产。因此，企业的财务资本是通过会计制度来衡量的。Brooking（1997）智慧资本是不可以货币化的，因此现有的会计制度是不可以作为衡量智慧资本的标准，智慧资本的衡量必先确定其策略性的目的，其价值包括：确认组织达到目标的能力、研究与开发计划、为企业再造计划提供背景资料、提供焦点给组织教育和培训的策略、评估该价值、扩充组织记忆性。因此衡量企业智慧资本的价值，使企业能够抓住核心竞争力，谋求企业发展。Roosetal(1998)也应用Skandia模式说明建立智慧资本的衡量标准的程序模型，先以组织结构之愿景或策略为基础，定位出其关键成功因素，再以这些因素发展相对性的衡量指标，再透过这些指标将所得之资讯进行整合后，归类于智慧资本范畴。

3、智慧资本的创新价值

随着企业中的智慧资本对于企业的价值创造的作用越来越大，企业的智慧资本价值增值研究越来越重要。对于企业智慧资本创新价值的研究也越来越重要。Sullivan(2000)指出智慧资本在公司价值创造与价值萃取中，扮演相当重要的角色，他认为智慧资本在企业创造增值的过程中承上启下的作用，企业的远景进一步细化为企业公司策略，而企业的策略乃至企业远景的实现，也就是企业的价值创造以及价值萃取都是要通过企业中的智慧资本来实现的。其并提出智慧资本的创新价值路径图，即公司由产品或服务的创新、创新的保护、创新的评价、创新与公司策略、至创新的商品化，形成了创新之价值路径图。同时其又指出智慧资本创新价值的管理系统。首先在内部支持的基础上形成创新，通过专利决策产生企业的智慧资本组合，然后通过评价决策，形成企业的战略与策略以及企业的产品市场矩阵，并通过企业的简单竞争评估。如果要商品化的话，通过商品化决策，把智慧资本的创新价值商品化进行销售，并进行储存以备下次创新之用。

資诚会计师事务所的Value Reporting主要是鼓励公司应将其非财务性的主要价值驱动因素(主要为智慧资本)，在其对外公开之报告中一并揭露。该事务所发展出的智慧资本价值炼，其内容包括智慧资本的创造、保存、与实现之三阶段。(1)智慧资本的创造包括企业策略、研发活动、采购活动、行销及销售活动、生产活动等。(2)智慧资本的保存包括会计及税务、成本作业基础成本制、绩效管理、人力资源管理、生产活动等。(3)智慧之实现即智慧财产权外部报告。

德勤管理顾问公司的智慧资本路径图。该公司在价值动态模型中，也提出了推广智慧资本观念的路径图。他们认为智慧资本具体路径内容分为智慧资本观念介绍、智慧资本报导及揭露、智慧资本衡量及评价和智慧资本管理。(1)智慧资本观念介绍包括分享“价值动态模型”观念和分享智慧资本相关信息。(2)智慧资本报导及揭露包括选定国内领导企业作实证研究和分享全球事务经验。(3)智慧资本衡量及评价有协助和参于国内领导企业实证研究、分享全球事务经验和协助或参与智慧资本衡量及评价相关研究计划。(4)智慧资本管理则包括协助成立及参与智慧资本管理协会、分享全球智慧资本管理事务经验和参与智慧资本管理相关专案。

4、分析与讨论

目前，对于智慧资本的研究已经越来越多，尤其随着智慧资本对企业的价值增加的作用越来越大，如何提高企业智慧资本的价值创新已经成为关注的焦点。本文从价值增值的角度综述了智慧资本的定义以及价值增值的运行机制等方面。从目前来看，对于智慧资本的理解还存在一定分歧。Petrash（1996）认为智慧资本就是人力资本、组织资本与顾客资本的总和。而Stewart 1997）认为智慧资本就是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和。虽然学者们对于智慧资本的理解有所迥异，但是学者们一致认为智慧资本是企业核心竞争力的体现，智慧资本对于企业的发展起着至关重要的作用，并能为企业带来创新价值。因此学者们对智慧资本的创新价值进行了大量的研究，Skandia AFS（1995）在其年度报告中一再强调，企业的智慧资本是企业创新增值的核心动力，其对企业的发展起着至关重要的作用。Sullivan(2000) 指出智慧资本在公司价值创造与价值萃取中，扮演相当重要的角色，他认为智慧资本在企业创造增值的过程中承上启下的作用，企业的远景进一步细化为企业公司策略，而企业的策略乃至企业远景的实现，也就是企业的价值创造以及价值萃取。

由于企业智慧资本的重要性，对其的管理也就成为了学者们研究的另一热题。基于企业智慧资本的三个维度：人力资本、结构资本、关系资本，学者们提出了相关的管理方法。Ulrich（1998）提出智慧资本是深根于员工的承诺与能力两层乘积，对于人力资本的管理除了每年实施定期、一定数量的在职教育训练，或者鼓励进修、第二专长训练等方式实施，直接提升员工的专业技能的深度与广度，也可以在招募时配合相关测验，是专长与能力结合，提高工作效能。对于结构资本的管理，Petrash（1996）认为结构化知识管理是结构资本的重要一环。组织除了掌握掌握知识，利用知识，更要懂的知识的价值，将其结构化使得员工迅速学会，运用，并加以创新，形成企业内部资讯，知识服务机制。对于关系资本的管理，Brooking et al.（1998）认为，关系资本显示着企业的外部关系和企业形象，对企业有着显著的影响。因此，建立企业的形象应方便外部了解企业的价值。此外，建立外部关系应寻求与其他外部单位的交流，不仅可以弥补专业技能所不足，自然也顾及自身形象的定位。同时也应该建立关系资本的回馈机制。对于我国企业智慧资本的开发、利用和管理也应该从这三面进行相应的管理，以提高我国企业的竞争力。

作者认为，随着我国企业的发展越来越快，以及竞争的加剧，企业人员的管理将沿着人材管理—人才管理—人财管理的发轨迹不断发展。人材管理是指对于一般企业人才的管理，也就是对人才的管理进行统一管理，没有进行分类。人才的管理是指对于企业中层以上管理人员以及技术员人等的管理，进行了粗略的分类。而人财的管理是指对于企业核心人才，不可替代的关键性人才的管理，也就是对智慧资本的管理，是对人才的细致分类，是对人才的精细管理。只有不断的细化人才管理，才能持续的提高企业的竞争力。因此，智慧资本管理将成为人力资源管理学科的发展趋势。

参考文献

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