● 刘焱白

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一、问题的提出

集体谈判从欧美发端以来，已在许多国家成为协调劳动关系最重要的机制。在我国，集体谈判制度早已建立但未得广泛开展，亦未能良性运行，除了体制等方面外，制度缺陷是其主因。这不仅表现在制度设计的粗糙和不具可操作性，还表现在制度的设计没有很好体察我国国情，无法有效调整我国的集体劳动关系。笔者认为，在我国的集体谈判制度设计中存在两个矛盾：一是集体谈判模式与主体制度的矛盾，即一方面确立了以劳资协约自治为基础的谈判模式，而在现有体制下所构建的主体制度与该类型谈判模式并不匹配；二是谈判模式与政府干预的矛盾，即一方面所设立的谈判模式要求劳资双方能够协约自治，而基于体制的原因，政府又对集体谈判进行全面介入和干预。

实践中，我国各地近来明显增多的集体性停工怠工现象表明，现实虽有集体谈判的需求，但由于诸多矛盾尚未解决，导致集体谈判中主体要么不存在，要么不愿谈、不敢谈、不能谈，以致谈判根本无法开展。而且，政府作为集体谈判的实际主导者，其角色定位始终不明晰，无所作为或强力干预的情形同时并存，有些地方政府甚至替代了劳资谈判主体，直接与企业或劳方进行谈判。由此可见，谈判主体制度已成为集体谈判制度构建中最重要且须首先解决的问题。而要健全谈判主体制度，又要触及政治体制。毋庸讳言，体制事关国家大局，并不会仅仅因为集体谈判而做出改变。……