● 李志军 周 爽 孙 毅

■责编 李志军 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

游戏一直是人们生活中必不可少的一部分，一个好的游戏不仅受到人们的追捧，还能带来可观的经济效益。2011年我国整个游戏行业(包括网络游戏、手机游戏、网页游戏、家用游戏、单机游戏、掌机游戏、大型游戏等)的生产经营总收入预计将超过1158亿元人民币以上，游戏行业的前景也被很多人看好。从游戏的本质看，游戏设计者考虑如何吸引玩家参与其实与企业管理者如何鼓励员工为公司工作十分相似，因此游戏的成功机制能否被企业管理所借鉴值得探讨。本文从分析游戏的本质及其对人的改变出发，探讨企业人力资源管理借鉴游戏机制的可行性，摸索游戏对于企业管理具有普遍指导意义的实施原则，以期帮助管理者更好地开展人力资源管理工作。

一、游戏的吸引力与本质

游戏具有独特的魅力，也有其神秘的一面。活泼好动的青少年，也许很难坐在教室里听完一整堂课，却可以坐在电脑前盯着屏幕打一个通宵的游戏；现实中“刷碗”、“烫衣服”这样的活动，多数人觉得重复枯燥，是冗长乏味的日常活动，但是对于“灌篮”、“赛车”这样高度重复的游戏却百玩不厌；游戏本是一个虚拟的世界，可以打破道德的束缚，进行暴力、血腥的厮杀和争斗，但是玩家却心甘情愿接受游戏规则的管理和控制。自十九世纪以来，对于游戏的理论研究一直没有停止过，逐渐形成了古典与现代两个派别。其中古典学派把游戏看作是调节精力和人的本能，而现代学派多从心理学和认知的角度出发，分析游戏的吸引力。本文以后者为基础，把游戏的吸引力总结为三个特征。

（一）游戏规则的娱乐创新

游戏的娱乐性是众多玩家共同选择的一个重要因素，而让玩家感兴趣的多出于游戏规则的本身，这也解释了为什么玩家在游戏世界中会甘愿接受游戏规则的束缚。规则是游戏的基础，凡是游戏无一不具有规则，即便是最简单的儿童游戏。在电子游戏中，游戏规则通常处于静态模式，并且能够在玩家中进行口头传播。游戏规则通常根据需要设计了各式各样的障碍与关卡，玩家只有通过不断的尝试与摸索，才能够突破障碍进入下一关，而形形色色的障碍与关卡又激发了玩家的好奇心与兴趣，迫使其不断探索。游戏规则也会不断地更新与改进，主要是因为同一种玩法时间长了会使玩家产生厌烦心理，因此需要不断升级游戏规则给玩家带来快感与新鲜感。除此之外，游戏还能给玩家充分的自由度，可以允许玩家随意开始和停止游戏，在游戏规则允许的范围内无拘无束地尽情享受，把游戏的娱乐功能尽情发挥。对于游戏的娱乐性，Pierre-Alexandre Garneau在一篇文章中举出了14种娱乐要素，分别是美丽、参与感、问题的解决、竞争、社交、喜剧、惊险刺激、体育运动、爱、创造、权力、探索、进步和完成、能力的使用等。而正是这种包含在游戏规则中的兴趣娱乐机制，利用了玩家的好奇心，吊足了玩家的胃口，最终形成了强大的吸引力。

（二）奖励机制的即时持续

游戏的另一个吸引力是其丰富持续的即时奖励机制。根据B.F Skinner行为心理学的 “斯金纳箱”实验，如果能把握奖励机制，给予玩家回馈，刺激其快乐中枢，他们将持续体验。虽然“斯金纳箱”实验忽视了人类与动物本质的不同，以及玩家对游戏深度和趣味的追求，但从行为心理学的角度肯定了奖励机制是游戏重要的吸引力之一。目前绝大多数的虚拟网络游戏为玩家设置了丰富的奖励机制，并且网络游戏软件能够系统地统计玩家行为，及时和准确地向玩家反馈进展状况，做到奖励及时与持续。游戏的奖励机制丰富多样，玩家通过完成任务获得的奖励包括任务经验、虚拟货币、虚拟道具等，有些虚拟游戏中的奖励甚至可以做到“处处有奖”，并且能够把这种奖励机制延续下来，实现“天天有奖”，简单到只要登陆就有奖励。游戏的奖励机制还有一点值得称道的是鼓励正面奖励，大部分的游戏只奖励不惩罚，一旦犯错，大不了从头再来，从而达到减轻玩家压力，提高用户体验的目的。

（三）需求满足的立体全面

根据马斯洛需求理论，人的行为由需求所引导，当低层次的需求得到满足之后，人们会开始追求更高层次的需求。马斯洛1970年将需求的五个层级修订为七层，分别为生理需求、安全需求、归属、尊重、自我实现、知识与理解、审美。具体来说，“归属感”指的是玩家参与多人联机游戏时，玩家们结盟合作和交际互动，满足了“归属感”的需求。“尊重”来自于外界的称赞与肯定，通过游戏不断过关，克服了重重困难，得到了其他玩家的肯定。“自我实现”是个人的成长与自信心的树立，通过体验新的任务，挑战更高的难度，实现自我的满足。“知识与理解”是在玩家学习到一种新的技能时，马上就能去施展这项技能，这种反馈满足了玩家的心理需求。“审美”需求是游戏不断美化页面，更新用户体验的根本原因。通过满足玩家层层的心理需求，提高了游戏对于玩家的吸引力，即便是看似重复简单的“灌篮”、“摇滚乐队”、“特技摩托”等游戏也因为每次的用户体验不同，得分不同，心理满足的程度不同而变得有趣和充满挑战性。花样百出的“沙盒”和“开放世界”游戏模式更是大胆创新，不断变化花样以维持游戏的表现力和玩家的成就感，从而保持游戏对玩家的吸引力。

二、游戏对人的影响

随着数字娱乐的兴起，游戏已经成为80、90后一代人的生活方式，早上起床更新状态，上班第一件事情去菜园“偷菜”，下班后几个朋友联机探险，睡觉前还不忘刷刷微博。传统思想认为 “玩物丧志”，但是在当今时代，游戏已经成为了一种文化和思维方式，改变着人的价值观和人际关系。随着“游戏一代”逐渐成为职场上的主角，越来越多的管理者关注到了游戏对于企业员工的变化，传统的管理方法无法适应员工的需求，“游戏一代”更关注劳逸结合、公平竞争和及时反馈。

（一）注重兴趣与享乐

企业管理者通常期待员工勤勉工作，而不是注重玩乐。然而80、90后的年轻员工们恰恰相反，他们大多是独生子女，从小在自由和肯定中成长，追求的是个人兴趣，而不是一份养家糊口的工作。对于工作，这些年轻员工更希望有一个轻松自在的工作环境。如果管理者一味的布置任务和施加压力，只会让他们变得焦躁、沉重和倦怠；一旦对工作失去兴趣，多数年轻人还会考虑“跳槽”，以追寻自我价值的实现。无论管理者如何限制和抵制，都无法阻挡年轻员工的“玩心”，直接导致游戏这种休闲放松的娱乐方式在工作场所盛行。根据科罗拉多大学丹佛商学院的一项研究显示，通过玩电子游戏进行工作培训的员工，其工作能力和技能更好，可见玩游戏能够提高企业员工的工作能力。一些企业管理者也认识到了与其抵制 “游戏”，不如将其合理利用，顺应年轻员工的需求，转变传统的管理模式。

（二）注重平等与公正

规则是游戏的基础，无论是多么简单的游戏，都有严格的游戏规则，玩家只要遵守游戏规则，就会受到公正的待遇，可以与其他玩家公平竞争。受到游戏的影响，这些年轻员工也期待在工作中有同样的待遇，在规范有序的企业制度下，和同事公平竞争，与领导平起平坐，拥有一个“公平、公正、互助”的工作环境。在这种思想的影响下，企业领导界限开始模糊化，领导与被领导之间的关系建立在信任、沟通、承诺、学习的基础上，而不是权位的高低。根据中国新闻网的民调显示，年轻员工更难接受不公正待遇，传统的“顽强拼搏、无私奉献”的价值观与指令计划式的管理模式已经难以让他们接受，他们最关心的是自己的劳动付出能否得到相应的回报，而且遇到不公平待遇时半数以上的员工会有消极倾向。这种追求公正平等的行为也直接表现在企业民主上，受游戏影响的年轻员工更倾向于采取民主的方式推选团队的领导者，而不接受上级的指派。同时年轻员工比较注重发出个人的声音，希望自己的意见想法可以得到关注并且被采纳。

（三）注重合群与时尚

如今的游戏已经不再是“宅”的代名词，而成为了一种“时尚”。由于很多游戏都是基于社交功能设计的，这些游戏在很多工作场所都成为同事间沟通的工具。除了社交游戏外，大型多人在线角色扮演游戏，像《使命召唤》和Xbox 360，都是需要组建团队并且与其他玩家建立友好关系的游戏。随着网络交流和团队意识的深入，游戏中的虚拟交际网也影响到了玩家的现实人际圈，游戏在一定程度上也成为维系现实人际交往的纽带。加之80、90后年轻人更希望 “合群”，更注重自己在群体中的形象和价值，工作空余同事间聊天的话题有时会与游戏有关。这些年轻员工希望能够加入这些谈话当中，渴望指点朋友游戏技巧来赢得同龄人的肯定，如果对此一窍不通，会被同事们认为“out”了，一定程度上遭到工作人际关系的排挤。

（四）注重激励与反馈

游戏对企业管理的影响还反应在激励机制上。受到游戏的影响，年轻员工急切的盼望成功，喜欢尝试新鲜事物，高度关注自我价值的实现，渴望得到他人的肯定与赞美，而且希望及时的反馈，而不是一个月或一年之后。这种注重激励和反馈的行为在游戏中表现为全神贯注地解决问题，每次小小的进步都会有积分、晋级、勋章的各种激励；在现实工作中则表现为积极工作，渴望发掘自身对于集体的价值和贡献，急切渴望领导的赞许以获得成就感。此时的奖励报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。越来越多的管理者意识到现有的激励机制已经不能满足新时期员工的需求，重新认识员工的“玩性”，设计更具激励性的工作，激发员工的潜力。

三、企业管理如何借鉴游戏规则

游戏已经在不知不觉中影响到企业的管理、文化和人际交往。为了适应时代和员工的需求，更好的利用游戏为企业造福，企业人力资源管理要有选择的借鉴游戏规则为己所用。

（一）企业管理借鉴游戏面临的挑战

企业人力资源管理借鉴游戏规则是对传统管理方式的颠覆与挑战，比较成功的例子是盛大集团的“游戏式管理”模式。然而吸纳游戏机制并不是所有企业管理问题的最终解药，也不能过度迷信与盲目的全盘托出。企业管理想要借鉴游戏规则的管理模式还面临着重重的挑战。

首先是可以适用的企业有限，也就是说不是所有的企业都适合采纳这种新型的管理方式。由于借鉴游戏规则基本上会带来一次企业管理的变革，从管理系统、组织结构到人员安排都会产生很大的变化，会消耗大量的人力物力财力，是一笔不小的预算开支，不是所有的企业都能承担的起。而且，要适应如此大的企业管理格局变化需要很长的时间，员工们需要与全新的考核机制和管理制度磨合，新的管理模式也需要时间来完善，从而将影响到企业的工作效率和直接利益。另外，企业中的工作分工比较复杂，如果借鉴游戏的激励方式，很难把不同的工作用统一的绩效标准来加以衡量，例如生产制造型企业里从事体力劳动的生产工人和产品研发部门从事脑力劳动的研发人员，用统一的标准衡量很可能会有失公平。

其次是虚拟游戏与现实世界的差别，意味着游戏的机制很难完全移植到现实当中。游戏虽然有独特的机制可以对玩家形成巨大的吸引力，但是不能否认的是“好玩”是游戏的根本目的所在。企业根据游戏设计的工作竞赛和奖励机制归根结底都是外在的驱动，而不是出于对工作本身的兴趣，一旦新奇感消退，激励效应不仅失去效用还会适得其反，不仅会分散员工的注意力，而且还容易产生抵触情绪。另外对于游戏的偏好也有较大的个体差异，管理者很难设计出一种工作游戏和奖励机制能够满足所有员工的胃口，同时带动大家的积极性。很多企业的工作性质和氛围严肃谨慎认真，无论企业如何引入游戏机制，都会与整个企业的文化格格不入，无法达到预期的管理效果。

再次是管理变革容易激化企业内部矛盾。任何一项新的变革尽管可以带来创新的效果，但往往带有不确定性，而打破现状必将危及到一些特权阶级的利益，因此必然会有反对的声音。尤其是借鉴游戏的管理模式属于新鲜事物，属于尚未成熟的方法系统，可以想象一个企业想要彻底推翻传统的管理模式来推行这个全新的管理理念会受到多大的阻力。在实施过程中，推行这样的管理变革对管理者的要求也比较高，是否有较强的控制能力、计划能力和协调能力，是否能够在阻力和质疑中坚持自己的原则，也将影响着整个变革的最终实施结果。

（二）企业管理借鉴游戏应坚持的原则

面临着重重的挑战，企业更应该明确自身的定位，合理的设计游戏管理的模式，为员工提供引人入胜、个性化和互动性强的自主工作体验。为此，企业管理在借鉴游戏时要坚持以下几点原则：

一是要结合实际，按需索取。既然游戏规则不适合被所有的企业所借鉴，那么企业就要结合自身企业的实际、员工的特点和企业的文化来决定管理方式是否要借鉴游戏规则，以及哪些方面可以被借鉴。虽然盛大集团的“游戏式管理”模式通过建立一个经验值管理系统，成功的把游戏规则移植到企业管理当中并取得理想化的效果，然而盛大集团的例子并不能为所有的企业所复制，盲目模仿只会带来“东施效颦”的后果。企业在借鉴游戏管理时要与企业实际与文化相结合，以补齐企业管理“短板”为目的，在透彻的分析企业的现状和游戏机制的同时，借鉴其他成功企业的做法，兼顾企业的长远发展和员工的切身利益，逐步渐进式的推进改革的进行，力争实现可持续发展的效应。

二是要加强“游戏性”，结合“功能性”。借鉴游戏来管理企业的精髓在于借鉴游戏的娱乐性和吸引力，玩家玩游戏的驱动力在于兴趣，这也提醒企业管理时需要提高员工的工作兴趣，才能从根本上提高工作效率。例如要从“玩家”的视角去分析怎么让工作好玩，怎么能够让更多的员工自愿参与游戏，起到正面激励的作用，而没有被迫工作的压力。要让员工及时得到赏识，感觉到自己的工作充实而有成就感，并且要减少任务的重复性，增强员工的新鲜感，增强工作的“游戏性”。在重视“游戏性”的同时也不能忽视了管理方式的“功能性”，游戏的过程不仅仅是为了“好玩”，也是借此来培养员工的团队配合、意志力和随机应变的能力等等。另外也不能忽视了工作最根本的内容和目的，导致企业利益的损失。所以，借鉴游戏来管理企业时必须平衡好“游戏性”和“功能性”，才能把这种新型的管理方式发挥的游刃有余，真正的起到增强企业活力，调动员工积极性的作用。

三是要及时反馈，注重公平。传统的绩效管理制度总是忽视及时反馈的作用，往往耽误了员工及时修正错误的最佳时机。游戏尤其是网络游戏有一个很重要的特点就是可以精准及时地通过计算机软件统计出玩家的行动、能力、进展程度，如果把这个特点应用在企业绩效管理上，员工就可以及时获知自己的绩效，提高他们的成就感和积极性。以企业的行政服务部门为例，当行政部门为其他部门服务结束时，其他部门的员工可以在一个统一的任务系统中给行政部门的员工评级和打分，并对服务好的员工，还可以给予评语和感谢。这样行政部门的员工就可以在自己的任务界面中知道自己工作的优劣和进度，同时还可以与部门其他同事对比。这种方式的优点是公平透明，不受领导喜恶的影响，更值得信赖。但是要注意在规则制定时进行严格谨慎的分析和计算，以免出现评级系统有失公平或难以统一的硬伤，直接影响到整个管理方式的公正性。

总体而言，游戏以其新颖的游戏规则、及时的奖励机制和全面的需求满足，对无数玩家有着极大的吸引力，深刻的改变着企业员工的思想和行为。游戏就其机制而言，有许多值得企业人力资源管理学习和借鉴的地方，是人力资源管理发展的一个新方向。但是游戏机制也存在着局限和挑战，切不可盲目迷信和照搬照抄，只有从自身实际，员工需求和反馈机制入手，才能让游戏在人力资源管理中起到更大作用。

1.游戏软件分会会长：2011国内游戏产值超1158亿:http://www.sina.com.cn.

2.陈怡安：《在线游戏之魅力—以重度使用玩家为例》，载《网路社会学通讯期刊》，2001年第17期。

3.Garneau,Pierre-Alexandre.Fourteen Forms of Fun:http://accad.osu.edu/pgarrett/730/gamasutra/Gamasutra -Fourteen-Forms-of-Fun.html.

4.Skinner,B.F.?'Superstition'in the pigeon.Journal of Experimental Psychology,1948(38),168-172.

5.赵国贞、周圣武：《网络游戏中的奖励设计问题研究》，载《科技成果管理与研究》，2008年第6期。

6.Maslow,A.H.,Motivation and Personality，New York:Harper Row,1970.

7.Ara Shirinian：《重复性可增加游戏吸引力并提升玩家技能》http://gamerboom.com/archives/57942.

8.David Kelly.Study shows employees learn best from video games:http://www.ucdenver.edu/about/newsroom/newsreleases/Pages/Videogamesmakebetteremployees.aspx.

9.宁昊然：《民调显示：年轻员工更难接受不公正待遇 》，http://www.chinanews.com/cj/2011/12-27/3563786.shtml.

10.《21世纪企业对员工管理的新变化》:http://news.hrloo.com/zhanlue/25858.html.