● 刘生生

随着经济社会的变化，职工心理预期不断的发生变化，这种变化不仅会通过思想观念的转变影响职工自身的行为，同时也会由于职工行为方式的转变对企业的绩效管理产生影响。因此，探讨职工心理预期变化及其对企业绩效管理的影响意义重大。

一、职工心理预期变化及其对绩效管理的影响

当前，我国职工队伍中高素质人才不断增多，且80后、90后等新生代的职工也不断增多，随着时代的发展职工的经济条件不断改善。这些因素的变化都在一定的程度上导致职工心理预期的变化，表现在职工对个人绩效和团队绩效的处理上更为注重个人绩效，个人表现欲望强烈，积极追求职业生涯的发展；在当期收益和长远收益中更为注重当前收益，更为注重薪酬福利方面的资金收益，这些心理预期的变化必然会对企业绩效管理发生重大影响。

职工心理预期的变化对企业绩效管理带来的积极影响表现为：首先，职工心理预期的变化有利于调动职工的积极性，促进企业管理绩效的提高。当前，企业职工特别是各种知识型、技术型职工个人发展愿望强烈，一方面，他们期望企业能够加快发展步伐，强化内部管理并实现绩效管理的提升，另一方面，期望企业能够给予他们更大的发展机会，从而愿意而且乐于参与到企业的各项活动包括绩效管理活动中去，这为企业绩效管理的实施提供了基础。其次，职工心理预期的变化可以为绩效管理的实施提供良好的环境，新时期的职工愿意而且乐于接受差异化的绩效管理体系，从而能够配合绩效管理制度的落实，并接受公平公正的绩效管理结果，这将为企业实施绩效管理体系奠定基础。

职工心理预期的变化对企业绩效管理带来的挑战在于：职工心理预期的变化容易对企业绩效管理中产生“不公平”的感觉。当前，职工特别是知识型的职工多认为自身对企业发展带来了积极的影响，把自身当成企业的主人，在一定程度上期望分享企业发展的成果。如果企业的薪酬分配中无法将这些因素考虑在内，则容易让职工内心沮丧，并丧失前进的动力。此外，职工认为个人为企业所做出的贡献是有差异的，这种差异需要体现在年度考核、职务晋升或者薪酬差异等方面，这就客观上要求企业采取差异化或者个性化的薪酬计算模式。一旦职工认为现行的绩效管理体系无法反应个人这种贡献的差异，也会在企业内部形成矛盾，并给企业绩效管理体系的实施带来挑战。

职工是企业绩效管理的对象，从实践来看，无论是绩效管理体系的制定，还是绩效管理的实施与绩效考核结果的运用，都需要积极的关注职工心理因素。

二、企业绩效管理忽视职工心理预期变化的原因

当前，部分企业职工心理预期变化在绩效管理中不受重视，甚至根本不被认可，导致这种现象的原因是多方面的。

1.企业缺乏对职工心理预期的研究。职工心理预期具有差异性，并且会随着时间的变动而发生改变，这就要求企业动态的对绩效管理进行关注。首先，企业缺乏对职工心理预期的调研。由于我国人口数量规模庞大，就业市场中存在大量等待就业或者“跳槽”的职工，一般性的岗位企业可以按照自身的需要从市场中获得，这就使得其在一定程度上忽视了对职工心理预期的关注，更不会开展市场调研。与此同时，我国企业内部治理结构还不完善，或者虽然建立了较为完善的制度，但完全依靠制度管人、管事，忽视了“以人为本”的基本原则，这都使得企业对职工的关注程度不够。其次，企业缺乏对职工心理预期的分析，由于缺乏心理学等方面的专门人才，也缺乏足够的资金支持企业开展职工心理预期方面的调研，企业也就无法将心理预期相关因素反应到绩效管理过程中去。

2.职工与企业之间缺乏沟通与交流。有效的沟通和交流既可以帮助职工了解自身预期与企业绩效管理之间的契合度，同时也能够帮助职工了解自身预期的不当或者不妥之处，并进而进行调节以提升自身与企业之间的契合度，促进企业绩效管理水平的提升。但当前这种沟通和交流存在不足。首先，沟通交流的渠道不畅通，当前，职工与企业决策者之间的沟通和交流主要依靠工作汇报、部门集中反映等渠道，现代互联网等沟通交流方式开发应用不够。其次，沟通交流的体制机制尚未形成。在现行的管理体系及管理文化下，企业基层职工要与企业的决策者平等对话，并获得足够的对话时间难度较大，甚至对话机会的获取的难度都较大。再次，沟通交流的效果难以得到落实，职工与企业决策者之间就心理预期进行沟通交流后，沟通交流过程中所反映出来的问题能否得到重视并在绩效管理中得到反应，缺乏相应的监督机制和管理体系。

3.企业绩效管理的机制不健全。首先，企业绩效管理体系相对固化，难于对企业心理预期变化做出积极反映。企业绩效管理体系一旦形成后，其评价指标、各指标的权重就基本形成一个体系，一般情况下难于作出变动或者更改，即使更改其程序也非常复杂，需要进行各种论证，这就使得绩效管理体系不会根据职工心理预期的变化进行动态化的调整。其次，企业绩效管理的整体性与心理预期的个性化之间难以协调，对于绩效管理中的同一问题，职工会产生不同的心理预期，如果这种预期基本相同则不会对绩效管理带来影响，相反，如果这种差异较大，则必然会有部分预期难以在绩效管理体系中得到反应。

三、关注职工心理预期变化的对策建议

职工心理预期变化与企业绩效管理密切相关。因此，企业需要有效的促进两者之间的互动，最终达到促进企业持续发展的目标。

1.加强沟通协调强化企业绩效管理

首先，要建立职工心理预期动态跟踪体系，企业可以定期对职工进修心理预期调研，并建立心理预期数据库，动态的比较这种变化，并分析这种变化对企业绩效管理的长远影响。如果这种影响是积极的，则企业要加以引导，如果是消极的，则要积极的进行调节，从而促进企业绩效管理水平的提升。其次，要建立职工与企业常态化沟通机制如定期召开联席会议，并构建包括网络等在内的沟通渠道，一方面，企业要建立领导-职工定期沟通机制，让领导特别是从事绩效管理的相关领导更好的了解职工心理预期的变化，另一方面，也让职工有表达心理预期的渠道，从而形成联系沟通体系。

2.以增强职工心理认可为目标进行绩效培训

首先，企业要根据针对职工心理预期对绩效考核制度进行解读。一方面，企业要将绩效管理中符合职工心理预期的部分进行说明，并进行广泛的宣传，以在职工内心形成一种认同感，从而促进绩效管理体系的实施。如对于职工期望薪酬不断上涨的基本预期，企业要将其用于薪酬发放的资金总额占企业收入的比重、历年来企业职工薪酬变化情况等进行描述，以此获得职工的认可。另一方面，企业要对绩效考核体系的变化趋势，管理的重点等进行阐述，以此帮助职工了解企业绩效管理的基本原则，并朝着这种目标努力，从而为职工调整自身心理预期提供基础。其次，企业要对绩效管理中与职工心理预期差异较大的部分进行阐释，避免这种差异给绩效管理的实施带来重大影响。企业要积极评估造成这种差异的原因，并探讨这种差异是否可以有效的进行修正，如果可以修正，则企业可以积极的采取措施对这种差异进行修正，若难以修正，则企业要积极的进行解释，并争取职工的理解与支持。

3.通过心理培训帮助员工调整心理预期

首先，企业要积极的分析员工心理预期过高或者过低的原因及其表现形式，分析这种预期是个人还是团队的预期，并深入探讨造成这种预期的经济因素、文化因素等，从而为心理培训提供基础。其次，企业要建立常态化的心理培训体系，企业要加大资金投入，引入心理专业人才，积极构建员工心理咨询中心，甚至与高校教师、社会中介机构等单位合作，根据职工的基本情况开展心理辅导和培训，定期为员工提供心理辅导。此外，对于部分心理问题较为严重，或者对自身定位不准的职工，企业要积极的进行个别沟通与辅导，从而帮助职工调整心理预期，促进企业绩效管理水平的提升。

1.张建卫、刘玉新：《绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角》，载《商业经济与管理》，2006年第8期。

2.仲理峰：《心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响》，载《心理学报》，2007年第2期。

3.李涛：《企业员工不安全感产生的原因及对策》，载《中国人力资源开发》，2006年第2期。

4.文涛、顾凡：《双因素理论与企业激励机制》，载《经济与管理》，2003年第10期。