赵辰光，荆玲玲

(哈尔滨师范大学管理学院，哈尔滨150025)

公共组织人力资源管理外包的风险分析

赵辰光，荆玲玲

(哈尔滨师范大学管理学院，哈尔滨150025)

人力资源管理外包业务正在全球范围内快速地发展和蔓延，并成为组织业务流程外包的重要组成部分。公共组织通过人力资源管理外包的方式，既可以相对较低的成本获得专业化的人力资源管理服务，也可以不断提高人力资源管理响应的速度与效率;既可以减少组织的非核心事务性工作，使其从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，也可以逐步降低组织的人力成本和用人风险。对于具有公共服务功能的公共组织来说，人力资源业务的对外转交和转移是存在一定风险的，科学评估与选择外包服务商、有效防范来自员工方面的风险、谨慎衡量外包风险等，应是公共组织防范人力资源管理外包业务风险的必要举措。

公共组织;人力资源管理;外包业务

人力资源管理的概念被引入中国已有二十余年，其全新的理念给中国人力资源的管理与开发带来了巨大而深远的影响。伴随着中国公共组织改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考中国公共组织人力资源管理未来的走向问题。其中，对人力资源管理外包的研究将是我们解决公共组织人力资源管理瓶颈问题的一个有益探索。

人力资源管理外包这个概念，在国外特别是发达国家已经非常普遍，人力资源管理外包业务也正在全球范围内快速地发展和蔓延，并成为组织业务流程外包的重要组成部分［1］。从全球范围来看，人力资源管理业务外包已经成为一个组织流程整合发展的未来趋势，将一部分常规性、传统性、事务性的人力资源工作外包出去的组织越来越多，外包的人力资源业务范围和内容也越来越广泛。欧美国家人力资源管理外包已经发展到一个相当成熟的阶段;而在亚太地区，人力资源管理外包作为人力资源管理中的一项新兴内容，正日益显示出快速的成长动力和未来广阔的市场潜力。

一、公共组织人力资源管理外包问题概述

基于信息知识的爆炸式发展，人们对公共组织管理问题提出了更高的要求。为适应时代发展的需要，公共组织必须改变以往一成不变的传统管理方式，向现代化高效便捷的管理模式转变。人力资源管理外包就是公共组织改革的新探索和新思路。

1．公共组织人力资源管理外包的含义解析

人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置和科学管理的制度和方法的总和，它包括人力资源的预测与规划，人员的甄选录用、合理配置和使用，以及人员的教育培训等。

公共组织人力资源管理业务外包起步较晚，只是近年来发展较快。尤其是20世纪80年代中期以来，在经济滞胀、政府失灵、财政危机、信息革命兴起的多重压力下，由于公共组织在人力资源管理方面牵涉大量的精力和财力，已经不能适应新时代发展的需要，因此，公共组织人力资源管理外包问题开始进入人们的视野。所谓公共组织人力资源管理外包，是指公共组织根据需要将某一项或几项非核心的人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业化的企业或组织进行管理，以使自身专注于人力资源的核心事务，进而实现组织效益的最大化。

2．公共组织人力资源管理外包的作用

公共组织人力资源管理外包的作用可以归纳为如下几点：

一是公共组织可以得到专业化服务。人力资源管理外包的服务商，在人力资源管理方面既有专业知识和技术，又有丰富的操作经验［2］。公共组织通过人力资源管理外包的方式，可以以相对较低的成本获得专业化的人力资源管理服务：一方面，外包服务商可以为公共组织提供全方位的事务性人力资源管理服务，无论是员工入职，还是培训上岗、绩效考评等，公共组织都可以通过外包服务商得到专业系统的服务支持;另一方面，根据公共组织的不同需求，人力资源管理外包服务商还可以采取灵活的服务方式。这不仅可以给予公共组织接触人力资源管理新理论、新方法的机会，也可以大大提高公共组织人力资源管理响应的速度与效率，并帮助公共组织建立起一整套更专业、更实用的人力资源管理系统。

二是可以减少公共组织的非核心事务性工作。公共组织采用人力资源管理外包这种新型的人力资源配置方式，不仅可以把日常组织管理活动中的人员招聘、教育培训、绩效考核、社会保险、档案管理、劳动合同管理等非核心业务，交给专业的外包服务商去做，以使自己从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，还可以把更多的精力放到重要的核心业务中去。通过这种非核心业务外包的方式，公共组织自身的人力资源部门管理能力可以得到提升，也可以增强整个公共组织的核心竞争力。这一结果是社会分工进一步细化的体现，也将推动公共组织劳动生产率的提高和社会资源的优化配置。

三是可以降低公共组织的人力成本和用人风险。当内部一体化的人力资源管理成本明显高于外包成本时，公共组织向外寻求人力资源管理外包将是必然选择。公共组织选择专业人力资源服务机构，从专业机构那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比公共组织自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。同时，采用人力资源外包这种新型的人力资源配置方式，一方面，可以有效地避免劳动纠纷，因为公共组织与员工不存在劳动关系;另一方面，公共组织也可以适时调整员工规模，减少或避免用人风险［3］。

3．公共组织人力资源管理外包的可行性分析

人力资源管理外包业务到底适不适合公共组织，这一问题还需要进一步的考察和论证。众所周知，公共组织人力资源管理工作与企业形态的人力资源常规工作的内容和职能基本相同，大体可以概括为以下两方面：一是日常性的、事务性的基础人力资源管理工作，包括人员招聘、工资福利、绩效考评、员工培训档案管理等;二是战略性规划工作，包括制定公共组织的中长期人才发展战略规划、研究组织人力资源管理制度改革和创新，以及组织人力资源与组织核心业务的匹配与协调工作，等等。

Lepak和Snell(1998)根据价值和独特性两个维度将人力资源管理业务分为以下四类：核心类、独特类、外围类和传统类。在这种分类标准下，核心类和独特类人力资源管理职能适于内部解决，而外围类和传统类人力资源管理职能适于外包。如前述分析所示，公共组织的人力资源管理工作存在很大一部分外围类、传统类的事务性工作，这使得公共组织对人力资源管理业务中的非核心业务的外包成为可能。另一方面，近年来迅速成长起来的各类管理咨询机构，无论从数量上还是质量和水平上都已发展得比较成熟，这也为公共组织人力资源管理外包奠定了外部技术基础。因为公共组织具有特殊性，势必对业务外包提出更高、更安全、更可靠、更可行的全方位要求，因此，外部技术水平的高低和技术成熟度就成为外包分析的必要条件［4］。

二、公共组织人力资源管理外包的风险权衡

人力资源管理业务的外包，是公共组织人力资源业务的对外转交和转移，这种行为是存在一定风险的。对于具有公共服务功能的公共组织来说，人力资源管理业务的外包更需要谨慎衡量其风险。

1．人力资源管理外包风险

所谓人力资源管理外包风险是指组织在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于组织环境的复杂性，加之对组织自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，因而极易造成实际外包结果与预期目的相背离，甚至可能导致整个人力资源管理外包活动的失败。人力资源管理外包风险大体可以分为两个类型：一类是外包项目的效果风险。组织一旦投入了人力、物力、财力和时间去做人力资源管理外包，如果不能达到预期的效果，不但会造成组织资源的浪费，也会导致组织竞争优势的丧失。另一类风险是在人力资源管理外包项目实施过程中可能引发的对组织管理的负面影响，如造成组织自身人力资源管理能力的薄弱、组织信息外泄等。

2．公共组织人力资源管理外包的风险情况分析

由于公共组织的特殊性，决定了其对业务外包的安全性要求较高。这是因为任何细微的疏漏都有可能给公共组织带来极其严重的后果［5］。因此，对外包风险的来源进行全面分析无疑是公共组织人力资源管理业务外包的根本前提和基本保证。

一是服务供应商选择方面存在的风险。当代信息经济学中的委托—代理理论可以作为我们分析公共组织人力资源管理外包服务供应商选择风险的依据。根据委托—代理理论，委托代理关系是一种居于信息优势和处于信息劣势的市场交易者之间的关系。在公共组织人力资源管理外包业务中，公共组织与服务供应商之间也会形成一种典型的委托—代理关系。而委托—代理关系中信息不对称性问题的存在，不仅使公共组织无法真实地了解供应商的整体情况，也使得公共组织在人力资源管理外包时会面临服务供应商选择的风险，而且这种风险会始终伴随公共组织人力资源管理外包业务的存续而存在。

二是公共组织信息安全方面的风险。公共组织与外包商在合作过程中有关组织知识与信息的共享是不可避免的，比如涉及公共组织的组织机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题。这种风险来源的类型也是多种多样的：外包服务供应商人员素质及道德风险、服务软件技术可靠性风险等等，因此公共组织人力资源管理外包的信息可能存在多种泄密的机会和途径。

三是公共组织员工方面的风险。一方面，人力资源管理外包对于公共组织内部原有员工来说是一种本质性的革新，员工原有的组织结构、职责分配、工作流程不仅会发生变动，也会直接影响员工的个人发展;另一方面，人力资源外包还会在公共组织中引入大量的临时性、流动性的人员，这对原有公共组织人员来说也是一种新的变革和冲击。此时外包的风险主要来自于公共组织的员工，因为他们可能会产生各种顾虑、猜疑和不满，而这将严重影响公共组织的正常工作。

四是公共组织与外包商文化差异的风险。组织文化体现了一个组织的信念和核心主张，是组织员工长期共识的积累和沉淀，对组织员工具有重要意义和价值。人力资源管理外包一定会出现双方人员的交流和融合问题，合作过程中也必然会产生二者文化的交叉和碰撞［6］。如果外包方组织的文化不能很好地适应和融入公共组织的文化环境，势必会导致外包项目的无法正常运转，甚至会引发自身员工的不满和抵制。更为严重的后果是可能会削弱公共组织自身原有的文化凝聚力。

三、公共组织人力资源管理外包的风险防范策略

人力资源管理外包作为提升核心竞争力、降低管理成本、转嫁劳动诉讼风险、增强组织应变能力的重要措施之一，越来越受到各类社会组织的关注。但是，公共组织人力资源管理外包的风险防范问题却一直是这一新兴业务发展中的瓶颈，因此有效控制和防范风险已成为公共组织人力资源管理外包业务关注的重点问题。

1．科学评估与选择外包服务商

为消除公共组织与人力资源管理外包服务商之间因委托—代理关系中信息不对称所产生的选择风险，公共组织可以建立一套科学系统的外包服务商选择评估体系，用以辅助公共组织多方案选择时的决策工作(如下图所示)。

公共组织人力资源管理外包商的选择应从以下几方面着手进行考察：着重考察其信誉及历史背景、业务水平和工作业绩、财务状况及公司运营、管理文化与自身组织文化的兼容性等。为降低道德风险，作为契约发出者的公共组织还可以在契约中提供适当激励诱因，同时在业务外包后也应加强过程管理与监控，以有效抑制外包商的机会主义倾向。另外，为了保障合同各方的权益，公共组织还需考虑自身的退出机制及危机响应策略，以备突发事件或合同无法正常履行时，公共组织可以有效应对。

2．防范来自员工方面的风险

公共组织在签订人力资源管理业务外包合同后，应着重对员工做以下工作：一是做好充分的事前准备和员工的思想工作，实行人力资源外包业务之前，积极与员工沟通，解释和缓解员工对外包业务的误解和抵触情况，可为业务外包活动提供良好的员工民意基础，也有利于外包业务的顺利展开;二是应定期、经常性地召开员工座谈或沟通会议，听取员工对于人力资源外包工作的意见建议及反馈，以便及时总结经验和解决问题。这应是公共组织人力资源管理外包业务的长期、可持续发展之路。

3．监控风险的防范措施

通过外包人力资源管理的部分业务，可以使公共组织的人力资源管理部门将精力集中于其人力资源管理的核心业务。但是由于外包服务商是外部独立运作的法人实体，与公共组织间只是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，这意味着外包业务风险的存在［7］。要防范监督与控制风险，一是要重视监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地完成预期目标;二是公共组织应该以适当的频率和外包商定期进行服务绩效讨论和审核会议;三是要对外包商未能提供或达到合约认同的服务标准进行处罚。总之，公共组织在人力资源外包的过程中对风险的监控要较其他形式的组织更为完善、谨慎和全面。如果能从上述几个方面注意强调风险的控制工作，将大幅提升公共组织的外包成功的可能性，同时也可以使公共组织更好地适应外界环境变化和未来组织发展的需要。

从总体上来看，未来几年公共组织人力资源管理外包的深度、力度和广度将不断强化，公共组织和服务供应商通过形成负责任的、双赢的合作伙伴关系，也将进一步推动人力资源管理外包业务的发展，由此将推动公共服务效率和质量的持续提高。在实施公共组织人力资源管理业务外包的过程中，应特别强调和注意以下几个问题：一是公共组织的人力资源管理是公共组织全部管理工作的一部分，是整个管理系统的一个子系统，在对其进行外包处理时，一定要考虑外包业务与公共组织整个管理系统的匹配和运行问题;二是外包服务商在为公共组织提供人力资源管理服务时，一定要充分考察不同类型公共组织的工作特质，力求为不同特点、不同类型的公共组织提供最为适宜的人力资源服务;三是加强社会组织责任的培养和公民监督意识的提高，这不仅有利于调动全社会的积极力量，扶持公正社会秩序的形成，也可以为公共组织人力资源外包建立一个良好的社会维护基础和平台。

［1］LEVER S．An Analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing in Human Resources［J］．Human Resource Planning，1997，(20)：37-47．

［2］玛丽·库克．人力资源外包策略［M］．北京：中国人民大学出版社，2003．

［3］陈方．人力资源外包风险规避［J］．人力资源开发，2006，(1)．

［4］冯祈善，王善臣．外包在人力资源管理中的应用研究［J］．重庆大学学报：社会科学版，2004，(2)．

［5］孙柏英，祁光华．公共组织人力资源管理［M］．北京：中国人民大学出版社，1999．

［6］李新建．人力资源管理职能外包及其战略特征探析［J］．科学管理研究，2004，(2)．

［7］胡喆．企业人力资源外包分析［J］．现代商贸工业，2010，(3)．

F3

A

1007-4937(2011)05-0074-04

2011-07-05

国家社会科学基金项目(09BJY108);哈尔滨师范大学青年学术骨干资助计划项目(KGB201005)

赵辰光(1963-)，男，黑龙江哈尔滨人，院长，教授，从事人力资源开发与管理研究;荆玲玲(1978-)，女，辽宁东港人，讲师，管理学博士，从事现代管理理论与方法研究。

〔责任编辑：陈淑华〕