国有企业高层管理者的激励约束机制研究

2011-10-09湖南农业大学商学院李湘新

财经界(学术版) 2011年8期

湖南农业大学商学院李湘新

湖南水利水电职业技术学院吴飞

一、绪论

研究背景

在现代，我国的国有企业中高层管理者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业的高层管理者的经营管理行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响。企业的发展，固然与高层管理者自身的人力资本存量的大小有关，但更为重要的是企业能否采取合理的制度安排，使高层管理者的创新潜力得以最大限度地发挥以服务于企业的利润最大化的目标。现代国有制企业的一个基本特征就是资本所有权与经营权的分离。由于所有权和经营权的分离，企业内部就产生所有者和经营者之间的委托—代理关系。被选拔出来的国有企业的高层管理者，是以一个“经济人”的身份出现，作为稀缺的异质型人力资本所有者，其在经济活动中是以自身利益最大化为目标，这与国有资本增值和利润最大化的目标并非总是一致的，当双方存在着因目标不一致而产生的利益冲突时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。委托代理问题的产生，主要是由于委托人与代理人双方的目标函数不一致、信息不对称和风险不对称造成的。“道德风险”和“逆向选择”是代理问题的典型表现。

二、我国国有企业高层管理者激励约束机制所存在的问题

在国有企业改革的探索中，我们也建立了一套高层管理者激励和约束机制，如高管年薪制、经营者持股制、经理股票期权计划等，但这些机制在实践运行中收效不大，均存在一定的弊端。低效的国有企业高层管理者激励与约束机制最直接的体现是在国有企业效益的滑坡上。此外，还伴随着屡禁不止的国有企业高层管理者的贪污腐败问题如“穷庙富方丈”、“59岁现象”和过度的“在职消费”等现象也是屡见不鲜。这些问题的出现使得已经进行了二十多年的国有企业改革的成果大打折扣。

(一)激励机制所存在的问题

1、激励机制的强度不足

一是国有大型企业的高层管理者的激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,高层管理者自我约束能力较强;同时受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此收入一般偏低。二是主要高层管理者激励不足比一般高层管理者更突出,平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的大锅饭打破了,但管理层的大锅饭却继续保留着,主要高层管理者与一般高层管理者的收入差距较小。三是越是优秀的企业高层管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格,高层管理者收入越规范,自我约束也越强,往往政治荣誉多,但经济收入相对较低。

2、激励机制的方式单一

多数国有企业高层管理者是低工资加少量奖金,或在年终根据经营业绩给予一次性奖励。少数企业近年开始实行年薪制,但不够完善,如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同为年薪制,或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。市场经济下采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了高层管理者作用的全面发挥。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种:年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看,除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外,其余激励形式使用的较少,股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励机制的手段,如退休、医疗、职务补贴等,又作为劳保来看待,“平均主义”更为严重,没有使其真正成为一种激励手段。

3、短期激励加强而长期激励不足

一般来说,工资加奖金或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,这方面的激励近年来普遍加强。但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发高层管理者的短期行为而损害出资人的利益。许多长期激励的措施,如股票期权、经营者持股等,由于缺乏配套的政策,暂还难以实行。

4、高管的收入分配不规范

对高层管理者的奖励带有一定的随意性,奖励与经营业绩如何对应——即高管业绩的衡量与评价问题，并没有进行科学的设计,也就是缺乏激励的依据。高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限。由于信息的不对称,在股东雇佣高管签约以后,通常股东无法观测到高管的绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。

5、高管退休金过低,退休后生活无法保障

国外的国有企业高层管理者一般都享有额外的医疗,人寿保险保额和增加养老金,以保证高层管理者老有所依。而我国很多地区高层管理者退休后的政策与普通工人一样。由于退休后经济损失更大,使高层管理者不但在心理上难以平衡,也给精神上带来了不小的压力,使他们对退休后的生活心有余悸。“59岁现象”不能不说与此有一定的关系。

(二)约束机制所存在的问题

1、国有企业没有形成有效的法人治理结构

国有企业经过十几年的改革,在企业制度方面,仍然没有取得实质性的进展，国有股份“所有者缺位”问题依然存在。根据现代企业制度要求改造为公司制的国有企业,其产权关系也仍然十分模糊,法人治理结构的组建和运作都还很不规范。各级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥作用，有的企业董事长、总经理一个人身兼两职，一个人说了算，董事会与经理领导班子高度重合。还未形成彼此之间相对独立、互相约束的新型约束机制。由此也削弱了所有者对高管的监督和约束。选聘的经理人员不具备真正的经营才能，导致企业的经营不善，形成的决策违背或损害股东的利益等等。

2、企业内部人控制严重，监督约束机制乏力

当前国有企业改制中一个突出的问题是高层管理者权力过大，而监督主体——股东及董事会监督能力减弱。高层管理者拥有了实际控制权而受不到约束，就有可能暗中捞取个人利益而损坏企业其他相关者的利益。其主要表现是过分的在职消费、行为短期化、不讲究经济效益的过度投资、新增资本难以用较低的成本筹措等方面。另外，以法人代表为主的代理阶层通过上级主管部门的行政放权或是违背原则、政策规定行使的对企业的控制权。国有企业代理层内部人滥用控制权具体表现为：

(1)处于代理层的高管对上借改制极力摆脱上级主管部门控制,对下把人、财、物、产、销大权集中在握,排除异己,一手遮天。

(2)分享利益上,想出种种主意侵吞公有财产,指使有关人员进行会计财务处理。

(3)生产经营中,短期行为突出,只考虑眼前的成绩、地位和利益,不考虑企业的长期利益和发展。例如,项目不经严格的可行性分析便大举负债、过度投资;为捞回扣,出国不负责的高价买设备、低估资产,搞合资等。

(4)信息披露不规范,随意进行会计技术处理,甚至对重大经营活动不作出应有解释,缺乏民主管理。

(5)“职位消费”过度,存在大量公费吃喝、旅游浪费现象等等[16]。

3、市场及外部监督约束机制软弱

由于我国市场化改革的时间不长，经理人市场处于萌芽状态，绝大多数高层管理者的任免还是以行政干预为主而非市场选择，存在高层管理者能上不能下、报酬不反映供应状况的现象。在对企业的监督过程中，纪检监察部门有时候仅停留于接受群众举报，查处问题浮于表面，针对玩忽职守、决策失误、经济管理能力低下的问题忽视查处。此外，从事银行信贷、资产评估、财会审计的社会中介组织的监控也缺乏应有的作用。

三、对我国国有企业高层管理者激励约束机制的建议

(一)完善国有企业高层管理者激励机制的建议

1、明确划分两类国有企业

一类是承担国家政策的目标、以国有独资的形式存在；另一类不承担任何政策目标完全市场效率取向,以股权多元化的公司制存在。第一类是真正意义上的国有企业,国家和政府是所有者,也是企业高层管理者的激励主体。这类企业高层管理者的激励机制可以参照公务员标准,考虑一定的效率要求进行设计。第二类企业是有国有股份的现代公司制企业,具有规范的法人治理结构,股东大会是企业的最高权力机关,公司董事会、监理会是激励企业高层管理者的主体。这类企业以市场目标为导向的,按上述现代企业高层管理者的有效激励机制内容进行相应机制设计。

2、加强报酬激励机制

低报酬实际上是对个人智慧、能力的一种贬低和否认。所以要按照对企业贡献的大小，给予一定的报酬。要建立上不封顶、下不保底的与企业的利益挂钩的分配机制。一般而言，企业的高层管理者的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。

(1)工资。工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发管理者的短期行为。

(2)股票和期权。股票和期权使经营者具有一定的剩余索取权，激励作用最大，风险也最大。尤其是股票期权容许高层管理者以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经营者的长期化行为，其激励作用很大。

(3)高额退休金。目前，我国国有企业退休金过低也是一个缺陷。与公务员相比，国企高管退休金仅为公务员退休金的1／2-2／3。由于退休后保险金按社会平均工资确定，效益好的企业高层管理者退休后的经济损失更大。高层管理者不但在心理上难以平衡，也给精神上带来不小的压力，使他们对退体后的生活心有余悸，“59岁现象”不能不说与此有一定关系。因此，报酬激励机制中还应包括高层管理者的退休金计划，以解决其后顾之忧。

3、加强控制权激励机制

首先应加强高层管理者应具有经营控制权，经营控制权不仅给高层管理者带来地位方面的心理满足，而且使高管具有职位特权，享受职位消费，给高管带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少。对权力的需要是高层管理者控制别人、承担责任、影响别人而不被别人所影响的需要。这是与自我表现需要密切相关的一个需求。在某种程度上，企业高层管理者最棘手、最难以对待的需要就是对权力的需要。

4、加强声誉或荣誉激励机制

根据马斯洛需求层次论，人的需要是多方面的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。在满足高层管理者的物质需要的同时，必须意识到精神激励的作用。尽管政治声誉激励作用有些淡化，但是对于国有企业高层管理者而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励高层管理者努力工作的重要因素。

(二)完善国有企业高层管理者约束机制的建议

1、规范国有企业内部约束机制

(1)完善产权机制。国有投资控股公司是政府解决行政性委托代理关系的一种手段。在国有投资控股公司以出资者的方式与被投资企业发生产权关系时，就与被投资企业形成一种企业性委托代理关系。这种企业性委托代理关系，目前企业创造了一种实现方式，即国有产权代表制度。国有产权代表制度将国有投资控股公司与被投资企业之间的产权委托代理制落到了实处，解决了国有投资控股公司与被投资企业之间的产权关系软化、产权关系虚设、产权关系模糊等问题。

(2)合理分散股权。股权过于集中，会影响股东大会作用的发挥。而在我国，由于历史原因，国有企业的改制导致了其股权过于集中。因此，既使产权制度改革了，所有者到位了，过于集中的股权也会使得股东大会权势弱化，形同虚设。所以要通过多种途径来分散股权，即大力发展机构投资者、企业法人股、公众个人股等多种投资主体，还要增强小股东的监督作用。

(3)改革监事会制度。监事会受股东大会的委托负责监督董事会和总经理的活动，并接受股东大会的监督。鉴于国有企业公司制改造的特殊性，要特别重视监事会的作用。我国国有企业的监事会由于独立性较差，成员素质参次不齐，在有些企业存在着形同虚设的现象。对此，有关学者提出要成立“国有企业董事局”来代替监事会，应在稽查特派员制度和国有企业监事会制度的基础上建立“国有企业董事局”，要造就一个“通过管理国有资产来为自己谋取利益“的阶层，并让这个群体成为最能够吸引聪明人加入、最有社会地位的群体。

2、规范国有企业外部约束机制

(1)完善市场环境。完善的市场环境，对于以市场为取向的国有企业激励与约束机制的建立尤为重要。市场环境包括经理市场、资本市场和产品市场。在培育经理市场方面，建立国有企业高管的市场竞争选聘机制，是建立有效的国有企业高层管理者激励和约束机制的必然要求。

(2)增强中介机构的作用。现有的会计师事务所等社会中介机构，是可供政府利用的对国有企业高层管理者进行监督的重要外部力量。为了防止企业、政府工作人员和中介机构“合谋”，首先地方政府有关部门设立中介机构资源库，由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构组成，然后设立初审和复审程序，由政府相关部门在中介机资源库中随机选取中介机构对企业进行审核，而后进一步进入复核程序。

(3)重视银行债务的约束作用。从业务关系角度来看，商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实。从某种意义上说，银行的信贷经理可能要比政府委派的财务总监具有更完全的信息，再加之要求企业还本付息的动机，使得银行更加积极地对经营者的行为进行监督约束。但由于我国金融体系改革的滞后，这种作用并没有得到有效发挥。

(4)建立健全国有资产管理体系和国企的现代企业制度。要按照“产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理”的原则,对国有企业进行规范的公司制改造,要根据《公司法》,建立由股东大会、董事会、监事会和经理组成的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构,并根据法律和公司章程的规定来明确它们相应的权利和责任,从而形成相互促进、相互制约的分权制衡体制；新构建由“国有资产监督管理机构—国有资产运营主体—国有企业”三个层次构成的国有资产的管理体制,实现政资分开、政企分开。

(5)完善相关的法律和制度。法律的重要性在于为企业提供规范委托、代理双方行为的框架,提供具有普遍意义的标准的法律规则。应逐步完善职业经理人的法律制度,使投资者和职业经理人的责任和权利都能得到有效的保护和约束。其中包括职业经理人的职业培训、资格取得、与企业的合同关系、职业操守的界定等；制定职业经理人职业道德准则,使社会有一种判断职业经理人的标准；建立职业经理人的社团组织,并制定相关制度,通过行业自治来维护权利,提高经理人的素质。

(6)加快政府职能的转变。政府要大力推进经理市场、资本市场的建设和完善,促进企业高层管理人员的有效的激励机制的形成。在市场经济中,政府的职能是规范市场秩序,建立公平的竞争环境,使市场能提供充分的信息,使竞争机制能发挥优胜劣汰的作用,适应社会主义市场经济的要求。

(7)着力改革人事制度。废除高层管理者套用国家干部60岁退休的制度。对于经营业绩好的高层管理者,可延长其退休年龄,甚至对经营业绩一直很好的著名企业家可不设退休制度。企业家不同于一般的国家干部,其经营管理经验和技巧是十分稀缺的资源。硬性划线退休制度不仅可能造成经营管理才能的浪费,而且有可能引发高层管理者的短期化行为；废除企业高层管理者的行政级别及其享受的相应待遇,同时实行高管的高额退休金计划,解决其后顾之忧；在没有完全形成经理市场机制的情况下,可在选拔高层管理者时适当引入内部竞争机制,加强对高管的竞争的激励和约束。

五、结论

综上所述，我国的国有企业高层管理者激励约束机制还存在者许多不尽人意的地方。我国的国有企业改革已走过了20多个春秋，其间经历了放权让利、经济责任制、利改税、承包制、企业股份制改造和建立现代企业制度这样几个阶段。国有企业改革虽然取得了一些成绩，但其重点是解决企业与国家之间的经营权和利益分配关系以及调整国家与企业之间的产权关系。而国有企业经营者激励与约束机制的建立还没有成为国企改革的重点。

近年来国有企业出现了大范围经营滑坡的现象，人们逐渐感受到企业高层管理者的激励约束机制的重要性。国企改革的重点开始发生转变，越来越多的人加入到对国有企业高层管理者激励约束机制的调查研究和思索探讨中来，不少国有企业也在借鉴学习的基础上进行了有益的探索。本文参阅了许多专家学者在高层管理者激励约束机制方面的研究成果，总结了一些国有企业在改革中的经验，提出了有关的建议和方法，并希望对国有企业高层管理者激励约束机制的建立和完善起到一定的作用。

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