王乐

（中国储备粮管理总公司上海分公司，上海 200072）

组织情境中员工知识转移和知识共享障碍

王乐

（中国储备粮管理总公司上海分公司，上海 200072）

随着经济的发展，知识在组织中的重要性凸现出来，组织中员工知识转移和共享是企业发展的核心部分。本文分析了知识转移的一般过程。在Szulanski的最佳实践转移四个阶段中，即开始、执行、跃迁和整合阶段，对影响知识转移和共享的障碍和困难进行分析。分析每一个阶段可能出现的问题，在开始阶段，我们发现了源、接收者、知识、环境及源和接收者之间的关系对知识转移和知识共享可能产生的障碍；在执行阶段，动机、源和接收者之间的交流及个体差异会对转移产生影响；在跃迁阶段，未期望问题的存在和接收者的现实接受能力影响转移和共享；最后在整合阶段，例行化过程中的障碍及源和接收者的能力上的障碍，也会对知识转移和知识共享的最终结果产生重要影响。

知识转移；知识共享；障碍

在组织中将有价值的知识资源充分的转移和共享，放大知识的价值，能够有效的提升组织绩效。然而，知识的转移和共享不是畅通无阻的，在这其中会受到很多因素的制约，存在着障碍和困难。虽然目前存在多种关于知识转移过程阶段的划分和描述，但是有关于知识转移过程中存在障碍的研究还不足，显然这一现状无法满足现在知识转移实践的需要，无法解决实际知识转移过程中的许多问题。所以我们通过对知识转移过程模型及影响因素的梳理，探讨在这个过程中可能影响知识转移和知识共享的障碍。

一、知识转移过程

Szulansk提出组织内最佳实践转移过程模型。在组织最佳实践转移中，Szulanski指出，知识转移不同于知识扩散，知识转移强调组织内部的知识移动是一个清楚明确的经验转移，而非一个逐步的传播过程，并将知识转移整个流程分为开始、执行、跃迁和整合四个阶段，每个阶段都有标志性的里程碑事件。[7]

开始（initiation）阶段。当组织内部出现知识差距时，则转移机会便存在了。当存在转移机会时，转移种子便形成了。知识转移开始阶段的重点在于找到转移的机会从而决定是否要去进行知识转移。

执行（implementation）阶段。知识转移的焦点在于知识接收者与知识提供者间信息与资源的交换，建立特定的知识转移关系。一般来说，此阶段信息与资源的交流会增加并可能达到最高峰。

跃迁（ramp－up）阶段。将焦点放在确认并解决非预期问题，使知识接收者能够符合或甚至超过先前预期的绩效，跃迁使得知识接收者能够朝着令人满意的绩效方向发展。

整合（integration）阶段。重点在于消除新知识例行化的阻碍处理过程中所遇到的挑战，如在组织内部冲突中达成双方皆可接受的协议，或让冲突朝着可预测的方向发展。一旦新知识使知识接收者获得满意的结果，新知识逐渐融入并成为例行工作的一部分。[8]

二、知识转移与共享的障碍

知识在组织内部的转移是一个复杂的系统过程，转移的成功及效果受诸多因素影响。通过对每一阶段进行分析来了解其中影响知识转移和共享的障碍。

（一）开始阶段的障碍

此时我们需要寻找知识源提供需要的知识。其障碍主要来自以下几个方面：

源（知识发送者）。知识转移方是知识转移和传播的源头。在这一阶段，源的理解力和解释实践的能力的不足会造成寻找转移的机会减少。源的权威性、源知识的可靠性没有确证也是知识转移的障碍，如果源单元不被认为是可信的、值得信赖的或有学问的的时候，来自源的转移会更加困难，并且来自源的建议和例子也可能会受到挑战和抵制，增加了转移开始的困难。另外，人是知识的拥有者，知识形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，需要耗费巨额成本。从经济利益和社会认同的角度看，人追求名利的回报无可厚非。知识转移强调转移所需的知识，并且应该支付费用，这就体现知识是有价值的。在知识产权制度的保护之下，人们对知识的自我保护意识不断提高，这也无形地阻碍了知识转移，同时也成为知识转移的重要障碍。在知识社会，知识成为个人获取竞争优势的关键因素，因而知识转移程度与知识拥有者的自我安全感成比例。对于专家而言，最大的威胁是没有安全感，出于对所有权、特权地位、优势地位、转移后能否得到适当的经济和精神的回报等考虑，他们所关注的是知识转移后是否会使知识贬值。

在知识共享活动中，心理安全现象在知识传授者和知识接受者双方都表现出来了。在传授知识时，源的心理障碍，可能会产生两种结果，即源的见解和观点可能被别人认同，也可能不被别人承认，甚至还可能受到嘲弄。而如果是后者那将会陷入很尴尬的境地。这种心理不安全感使得源在知识转移和共享中却步。[9]

知识接受者。知识接受者是知识转移的接受主体，其吸收知识的意识、接受新知识的能力和知识保持的能力等主体意识和能力与知识转移的程度成正比。知识受体的解码能力、学习能力、思维方式和领悟能力以及交往能力等智力因素和情感智商，即综合素质的高低将直接影响到知识转移的程度。因此，知识转移率与知识接受方的自身知识存量和综合素质之间的关系是一个增函数[3]。

知识接受者的心理障碍。在接受知识的问题上，或许是由于对自己已有知识的偏爱，或许是由于惧怕被认为无知等原因，即使认识到自身知识的缺乏，很多人往往也会在心理上有一种自然的‘排他情绪’。这种心理障碍极大地阻碍着对外来知识的接受，从而也就妨碍着知识转移和共享的顺利进行。[9]

知识本身的特征。1966年Polanyi将知识划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指易于编码、转移和沟通的知识，可从书本、杂志和期刊等处很容易获得并加以储备。而隐性知识则具有难以编码、储存，难以言喻，难以表达和难以传递的特性。隐性知识具有附着于个体的特征，无法简单地从书本杂志获取，隐性知识具有难以规范化、难以用正式的、系统的语言表述等特点，因此不容易传递给他人。在实践中，隐性知识的天然属性形成知识转移的障碍，而显性知识则要求编码准确才能真正实现知识的有效转移，与显性知识相比，隐性知识的可共享程度显然要低许多。因此，无论是显性知识还是隐性知识，在转移过程中都有其自身的障碍[3]。所以，我们要根据需要，确定所需要的是哪一种类型的知识，寻找转移的机会，在进行转移时，要有针对性，还要考虑到知识的特性，这样才能对知识进行成功的转移。

转移的预期的困难。在知识转移中，源和接收者双方会对接受转移时存在的困难进行预期。源作为转移中知识的发送者，他会对知识转移中存在的困难进行预期假设，如对自身转移知识能力的预期，对接收者能力的预期，对组织支持知识转移的能力的预期，及对转移结果的预期；而接收者则会对自身能力、知识难易、接受知识是否意味着“示弱”而使得自己身份降低等因素进行预期，以及对转移过程中会对自己造成哪些有形或无形的损失等的预期。这些预期的存在，在一定程度上影响着知识转移。

除此之外，在开始阶段其他方面，如环境因素（企业的文化、环境）、源和接收者间的信任度等的作用不容忽视。[10]

（二）执行阶段障碍

这一阶段的重要性在于建立源和接收者之间的联系，加强交流，增强接收者的知识技术。然而这种关系的确立是困难的，在交流时也可能要解决一些问题，如语言、文化习俗、编码系统、认知结构以及知识空间的差距等。

动机。在这一阶段，源可能会为了保持自己对知识的所有权、地位和荣誉等而不会做出更多的转移，而接收者不理解它们，这就会增加困难。困难的程度可能会通过计划而趋于缓和，然而这种程度取决于对实践的理解程度。知识转移双方的合作动机不同也可能会影响知识转移的效果，双方的目的，动机不同就难免对双方的合作交流产生一些负面的影响。

交流中的障碍。这一阶段源和接收者之间的交流是非常重要的。不好的交流可能会产生更深层的困难，尤其是知识源或接收者违反了已经达成一致的责任。当这些发生时，会导致源或接收者比期望的做得更少或更多。合作方之间信任的前提是有效的沟通。沟通可促成目标整合，增进相互信任和理解。通过沟通双方努力去理解对方的文化，尽力创造相似情境以增强彼此的相互认同，以便消除和化解各种影响知识传递的文化和沟通等方面的障碍因素。

源和接收者之间的联系。知识转移的必由之路是知识转移通道，建立通道的前提是转移双方之间要有一定关系。联系机制是在双方之间建立可以交流的相互关系和路径，至于交流的具体方式可以多样化，可以通过直接的个人接触和互动或者是以媒介化方式来实现的。但是如没有联系，双方将缺乏知识交流所必要的信任感，无法建立进一步的沟通渠道。研究发现，双方已经形成的良好关系将有利于构建较为畅通的知识交流渠道，促进知识转移。[3]

另外，源和接收者之间的认知障碍、文化语言障碍也会导致知识转移的不兼容，从而影响知识转移效率和有效性。[3][10]研究表明，双方的语言能力会极大地影响知识转移效果，因为糟糕的语言能力有可能会使知识难以理解。[12]源于文化差异的冲突和误解常常会导致知识转移不畅和学习效率下降。组织文化的研究表明，文化差异越大，知识转移的难度就越大。[13]

组织凝聚度。凝聚度是指组织内成员间或组织之间进行联系、交流、合作的程度。组织内或组织间的凝聚度低，会导致交流、沟通不畅，加剧误解和错误的产生。从而影响转移效率，甚至会误导转移方向。[3]

（三）跃迁阶段障碍

跃迁阶段将焦点放在确认并解决非预期问题，使知识接收者能够符合或甚至超过先前预期的绩效，跃迁使得知识接收者能够朝着令人满意的绩效发展。在跃迁阶段未期望问题可能会浮于水面，新知识能否被真正充分应用是知识转移以后的一个重要问题，其受到多方面因素的影响。

未期望的问题的存在。在跃迁阶段，一些未期望的问题会出现，未期望问题的数量、难易程度和严谨程度都会影响知识转移效果。未期望的问题可能会浮于水面，是因为新环境，即转移知识被使用的环境和之前的期望所不同；员工训练的结果不充分；培训人员离开组织或表现为不能适应新的角色；新知识的作用的转移是逐渐的而不是突然的，即新的实践与已有的实践相互存在、作用一段时间后，新实践将取代旧实践，这需要付出成倍的努力，需要适当的资源竞争。不确定的新实践，在跃迁阶段会可能会逐渐变成习惯，这样会更加的难以修改，当新知识被应用于更广泛的领域时，未期望的问题发生的概率范围会逐渐变宽。[8]这些未期望问题的存在对源或接收者以及知识转移的效果会产生怎样的影响，需要进一步探讨。

接收者的能力。如捕捉知识的能力、对知识的领悟吸收能力[15]和解决未预期的现实问题的能力。接收者要对知识具有敏感性，对知识有较强的选择性和捕捉能力，这样才能使转移的知识得到很好运用。吸收能力指接受者认识和评估外部信息，并且消化吸收和应用它的能力，它不仅仅指简单的吸收知识，还要能够将新知识整合到已有知识体系中并加以运用。为了学习新知识，团队或个人必须拥有足够的相关知识来吸收新知识。组织知识包括经验（例如，团队共同协作能力、项目管理经验）、共同语言（如专业名词、术语）、以及技术知识（如何开发软件）。较高的吸收能力能够使得转移来的知识得到很好的发挥，从而解决现实的困难，也使得知识接收者向着令人满意的绩效方向发展，而如果受方缺少吸收能力，则会使转移得来的知识得不到充分利用，对知识转移来说，是个严重的障碍。

（四）整合阶段障碍

整合阶段的重点在于消除新知识例行化阻碍处理过程中所遇到的挑战，如在组织内部冲突中达成双方皆可接受的协议，或让冲突朝着可预测的方向发展。一旦新知识使知识接收者获得满意的结果，新知识逐渐融入并成为例行工作的一部分。在这一过程中，除非遇到困难，否则这个新产生的实践会趋向于目标。在遇到困难时，新的实践会被抛弃，如果可能的话，还会出现倒退现象。

例行化过程中的障碍。在新知识例行化过程中会遇到阻碍和困难，需要我们做出努力来应对。在这一阶段使一个组织内部冲突保持中止是困难的，它要使组织成员很满意自己的角色，冲突也跟随着之前预见的路径或处在预见的范围内。这个中止将会被外部的事件打扰，例如，环境的改变，新成员的到来，清晰的更好的改变的出现等；同样也会被内部事件打扰，例如个人表现中止，未满足的期望，实践的合理的不清晰性，使用新知识的机能障碍的结果或活动范围的突然改变。这些对中止的每一个干扰都有可能会混合着困难，因为每次一个意外事故被解决时，中止的原则都会变得更加专门化。这些都会影响知识转移效果。

源和接收者的能力。在新知识例行化过程中，接收者在使用知识时会遇到困难，并把问题呈现出来或反馈给源，这时源要有接受反馈的能力，了解所反馈的问题，源和接收者之间要有良好的交流和互动，这样才有利于问题的解决。

在制度化阶段，接收者的实践任务将会变得更加明显，因为每次中止被干扰，新的实践可能会被询问、质疑和重新评估，这就需要一个决定，这个决定可能强求接收者的社会付出，例如，保持新知识的运用，可能需要训练或除去一些干扰的人，这些人不接受新权力分布或者组织的其他事实与新实践相适应。如果接收者受到质疑,中止了其吸收能力的投资,那么就会使知识的有效转移和应用受到阻碍。

知识和所有其他的资源一样，重要的是要加以运用。知识的成功转移不仅仅是从某一个体转移至另一个体，还需要吸收者将转移来的知识与原有的知识储备结合并加以运用，才能真正实现所转移知识的价值。因此接受者和转移者之间需要互动交流，通过分析、讨论和思辨，知识才能得以真正被吸收和运用。

在知识经济背景下,组织内的知识能否顺利、有效地转移和共享对组织的发展至关重要，所以组织内知识转移和共享受到了高度重视。本文根据Szulanski的过程模型，对四个阶段逐一进行分析，找出在每一过程中存在的影响知识转移和共享的障碍。希望通过这种分析，让人们更加清晰、全面地认识这些障碍，从而根据实际情况采取对策，以保证知识转移和知识共享的顺利进行。

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