○韩振彪

（中国建设银行孝感分行）

激励约束机制的探讨与思考

○韩振彪

（中国建设银行孝感分行）

激励和约束是一对既对立又统一的有机体。激励意味着给职场人物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、行规、道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把双刃剑，时刻悬在职场人的头顶，督促其按照企业的利益行事。

一、激励和约束机制存在的问题

现实中，激励和约束机制存在失灵的现象，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用，这也是企业管理者经常困扰的问题。究其原因，主要有以下几点。

1、激励不足

激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，企业的管理层与普通职工之间，或与企业所在地平均工资水平之间的距离没有拉开或差距太大，未能形成合理的梯形状态，形成物资激励结构不合理。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对治理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”“、良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉授予面较窄，激励效果受到影响。

2、激励过度

这与激励不足并不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，甚至其下属奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成决策失误和荣誉感麻木，丧失前进的动力。一些层级较高的管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。

3、约束不力

管理者违反上级的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比上级准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是上一级管理者获取更多更准确的信息，对其进行约束。但是，由于法律法规不健全，建设步伐在一定程度上脱离实际或者滞后，使得管理者在法制法规漏洞上有着比较广阔的博弈空间，同时管理部门执行制度时所谓的中庸之道——打马虎眼、不了了之、网开一面、不愿得罪人，使得制度形同虚设。这也造成对所属管理者的约束不力，问题层出不穷，扰乱企业正常的生产秩序，甚至给企业造成了巨大损失。

二、加强激励约束机制的建议

1、合理配置人力资源

人力资源是第一生产力，人力资源利用是否合理关系到企业是否有活力，团队是否有战斗力。特别是各级领导干部的任用与提拔攸关重要，领导干部提拔与任用的“关系化”、“任人唯亲”、“搞小圈子”，其实打击了一大部分人的工作积极性，是对自己领导威信的严重损害，势必造成企业内部的风气败坏。合理配置人力资源，建立公平、公正的员工提拔和晋升制度，为员工的职业生涯创造良好的环境，是对员工的最好激励，往往起到良好的效果，对企业长远的发展至关重要。

2、合理进行物资激励和精神激励

（1）物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。

（2）精神激励。在进行物资激励的同时，应认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解和对待每个员工的需要，做到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神等更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。

（3）民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励—保健理论，适当放权，满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。

（4）内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创造性、挑战性；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。

（5）建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力。

3、建立公正合理的约束机制

约束机制是根据对企业经营业绩及对企业经营者各种行为的监察结果，对企业经营者或内部控制人做出适时、公正的奖惩决定。约束机制是激励约束机制中的灵魂，是维护企业公正合理秩序的根本保证。

（1）责任约束。包括对客户负责、对职工负责、对企业和社会负责。

（2）经营目标约束。对各级经营管理者下达业绩目标，实行责任量化，加大“和同行业比”、“和本企业同级责任单位比”等指标考核力度，建立优胜劣汰的约束机制。

（3）法律、法规约束。稳健、合规经营是企业健康发展的关键因素，因此建立一套风险防范机制十分必要，严格遵守各项法律、法规及内部制度，做到违法、违规必究。通过对造成法律风险的实行问责制，造成案件且影响较大的实行“一票否决制”等系列手段保障企业稳健发展。

（4）道德约束。为解决发展中的“道德祸因”，形成一定的外在舆论和内在约束是十分必要的，只有这样才能达到社会约束与自我约束的有机结合。道德约束达到了制约机制的高层次要求，同时也是形成最为有效约束力必不可少的条件。

总之，如何做好企业的激励约束机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度提高员工的积极性和工作绩效，从而实现企业的长足发展。

（责任编辑：李文斐）