人力资源部门新角色下的绩效考核

2011-08-15王文文中国海洋大学管理学院山东青岛266100

当代经济 2011年4期

关键词：人力资源部胜任绩效考核

○王文文（中国海洋大学管理学院山东青岛 266100）

人力资源部门新角色下的绩效考核

○王文文（中国海洋大学管理学院山东青岛 266100）

人力资源部门与企业的经营和发展有着密切的关系，新时代赋予人力资源部门企业战略伙伴的角色，本文阐述了新时代下人力资源部门新角色，并在此基础上分析对该部门应考核的内容。

人力资源部门合作伙伴绩效考核

一、引言

随着战略性人力资源管理这一管理理论的提出，人力资源部门在企业中的地位也越来越重要，它与企业的经营和发展有着密切的联系。人力资源部门的工作任务不再仅是行政事务，它应该成为企业的合作伙伴。为了使人力资源部门能够胜任这一新角色，应建立一套与其角色相对应的考核体系，引导人力资源部门角色的成功转型。本文通过全员核心胜任能力、领导力和专业胜任能力三方面研究分析对人力资源部门新角色下的绩效考核内容。

二、人力资源部门角色转变

1、人力资源部门传统角色与职能

传统的人力资源部门往往被视为非生产性部门，被动地执行领导层的人事决策，常常陷入烦琐的行政事务中，其服务并没有为企业提供真正的价值。传统的人力资源部门把人作为生产要素来管理，对生产起保证和服务作用；在管理中心上以事为中心，因事择人，事得其人，人适其事，为事配人；在管理性质上主要是行政管理、事务管理、微观管理；在管理内容上主要是人员的招聘、录用、调配、使用、工资福利等工作；在管理价值观上是把人工计入生产成本，想方设法减少人力投资以降低企业成本；其管理方法主要是按照领导决策被动执行，强调命令、指挥、执行、控制与服从。

2、人力资源部门新角色与职能

“人”才是企业核心竞争力是企业开始重视人资部门的原因。如今大多数企业在生产管理上已经做得不错了，但金融海啸仍能击垮一堆厂商，部分原因在于对趋势判断错误、未能及早顺应趋势，根本原因其实就是“人”的能力与素质的差异，“人”才是企业存活的关键。当前，企业竞争重心由产品、技术、资金的竞争转化为人才的竞逐，促使人力资源部门从以往“算对人头，发对薪资”即可，转变成主动参与组织变革及企业策略的拟定，成为优秀的业务伙伴。

人力资源部门从传统的行政支持变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等。这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源从公司发展战略的高度选择有利的资源提供商，提高效率。此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标，了解各业务部门需求。

人力资源部门应把人作为核心资源进行管理，发挥其对生产力发展的推动和促进作用；以人为中心，把人看成是最宝贵的资源，更加重视人力资源的开发和利用，为人的发展创造条件，提高其素质和能力，增强组织的竞争力和活力；除此之外，把重点放在资源管理，参与战略和宏观决策；人力资源部门除传统人事管理工作外，应着重把人力资源规划预测、配置与结构优化、考核与激励、教育与培训、人力资本会计与核算等作为主要内容，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。当今人力作为一种高增值性的资本性资源，人力资源部门应更多地以投资的目光看待在吸引、培养和激励人才方面的投入。在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

三、人力资源部门新角色的绩效考核

1、对新角色下人力资源部门自身绩效考核的必要性

从国内外众多优秀企业的成功范例可以看出，高效的人力资源管理往往将重点放在“为公司创造价值”这个战略性的层面上。人力资源部门的工作重心在于：建立高效率和高绩效的管理激励机制，最大限度地发掘人才的潜能，维持企业的创新能力，推动组织的变革等，而不仅仅是一般操作性的人力资源实务工作。因此，对人力资源部门自身绩效考评进行研究非常重要也很有必要。通过对人力资源管理部门自身的绩效进行科学考评，将更好地监督与激励人力资源管理部门提高绩效水平，从而为企业赢得根本的竞争优势——人的优势。

2、人力资源部绩效考核内容

鉴于人力资源部门新角色和新职能，对人力资源部门自身的绩效考核内容也应该符合其在企业中的新角色和新职能：发挥绩效考核的控制功能、引导功能和评价功能，激励人力资源部门做好转型，成为企业的战略合作伙伴。

人力资源部门职位设置有人力资源总监、人力资源部经理、人力资源招聘主管、培训主管、薪酬绩效主管和人事专员。对不同职位人员的绩效考核可以分为三个层次。第一层次为领导力，即通用管理能力；第二个层次是全员核心胜任能力，即通用能力，是公司的价值观、文化及业务需求的反映；第三个层次是专业胜任能力。人力资源部门不同的职位，要求的三个层次的能力程度是不一样的。

（1）在全员核心胜任能力层面上

人力资源部门所有职位上的人员都需要具备以下具体能力：其一，求实进取的能力，这要求人力资源部门注重实效，有追求高标准的具体愿望和行动。其二，团队合作，这要求人力资源部门的人员能够共享信息，共同努力，使该部门能够胜任企业的合作伙伴。其三，忠诚敬业的能力，这要求人力资源部门的人员应调整自己的行为使其符合该部门的要求和该部门利益。其四，关注质量的能力，这要求人力资源部门的人员对自己所负责的事务认真对待，在达到组织认可标准的基础上，进行质量优化。

（2）在领导力层面

人力资源部门总监和经理的要求程度较高，应该具备以下能力：其一，目标导向能力，这要求人力资源部门的高层领导能够清楚认识到所在企业的战略目标和愿景，在此基础上才能更好地做好人力资源的管理，为企业争取“人才”。其二，预期应变能力，这要求人力资源部门的高层领导，能够分析并预测企业未来所需人才的变化，并做好准备，招徕该类人才，防止该类人才的流失。其三，适应改变能力这要求人力资源部门接受新观念，不断学习，驱使变革以达成目标。其四，培训发展他人能力，这要求人力资源部门高层领导能提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助别人学习与进步的能力。

（3）在人力资源管理方面专业胜任能力层面上

这是具体到各项人员管理事务的专业技能。笔者从四类企业人员管理事务上分析对人力资源部门考核的内容。

在人员招聘事务上：能根据人力资源规划准确评估目前的人力招聘需求；能有效根据招聘需求选择并确定合适的渠道；能有效使用面试技巧和工具以确保应聘人员与需求岗位的相匹配；能有效分析招聘结果，监控招聘有效性，并提出改进方案。

在绩效管理事务上：能充分理解绩效管理体系的意义、设计原则和重要概念；能有效指导各个团队制定团队的关键绩效指标；能有效收集绩效数据，统计绩效结果，并根据绩效结果分析根本原因，并提出改进建议；能不断改进绩效体系的管理流程以提高效率和有效性。

在薪酬管理事务上：能有效制定并实施薪酬政策、结构、制度和流程；能有效进行职位评估，建立和维护职级体系；能协同外部市场薪酬调研机构，准确收集市场薪酬数据，提出公司薪酬结构的建议；能有效开发和选用适当的激励机制，以不断提高员工绩效和员工满意度能有效执行以工作成果为导向的奖励体系。

在培训管理事务上：能根据公司业务需要和组织对员工核心能力的要求，建立公司培训体系；能根据培训需求合理规划、使用公司培训资源，设计符合个人、团体或业务需要的训练方法、课程材料和内容并组织实施；能充分运用各种方法和工具有效评估培训效果，并不断改进培训方法；能有效设计与发展创新的训练方法和工具。

通过上述分析，科学的绩效考核体系应该考核人力资源部门人员是否具有上述三个层的能力，引导激励该部门人员具备其所在职位所要求的胜任能力，更好地发挥人力资源部门的合作伙伴作用。