九江学院商学院 曾海兴 封新林

在激烈的竞争环境中，企业要想在市场中站稳脚跟，并不断取得发展，就要充分利用和开发各种优势资源，打造自己的优势地位。其中人力资源是企业发展中的核心要素，关乎企业的生存，关系企业的发展，人力资源价值的发挥，可以带动企业其他竞争资源的开发。因此，企业应当重视挖掘人力资源的价值，深入研究人力资源的开发，努力通过人力资源的管理实践，来不断提升资源价值，发挥其在提升企业竞争力中的重要作用。当前，可以从不同视角出发，对企业人力资源进行有效管理，比如从企业人力资源激励管理视角出发，从人性化管理视角出发等，都可以在人力资源管理中发挥不同的作用。近些年来，一种新的人力资源管理视角，即知识管理的视角在企业界兴起，并备受管理者的青睐。

1 在知识管理与人力资源管理关系中，应当深刻认识知识管理的涵义

在理论界关于知识管理有不同的认识，具有代表性的观点认为，知识管理是企业对员工知识的识别、知识的获取；知识管理是企业采取措施激励员工发挥知识效能，提高创新能力，促进岗位工作创新；知识管理是企业采取各种管理手段，来使员工的知识显现出来，实现知识共享，达到集思广益，来发挥企业员工的集体智慧，提高企业的应变能力、决策能力、发展能力。综合这些观点，可以认为，知识管理是企业对员工知识、技能的发现手段，是激发员工利用自身知识来创新、创造价值的措施，是利用员工知识发挥集体智慧的方法。在知识管理与人力资源管理关系中，应当深刻认识知识管理的涵义。

1.1 知识管理较人力资源管理来说，具有更为丰富的涵义

第一，企业知识管理和人力资源管理，都包含对员工的管理。由于人是知识的承载者，又是知识的创新、创造者，因此，关注企业的知识管理，必须重视企业的人力资源管理。人力资源管理的范围仅是员工，不涉及其他领域。而知识不但包含人力资源管理的范围，包含对员工的管理，还包含很多更为丰富的内容，它包括企业的发展规划、发展策略、信息应用、客户管理、价值理念等诸多内容，知识管理的内容更为宽泛，是人力资源管理的内容所无法比拟的，人力资源管理是企业知识管理中的一部分内容，是知识管理的重要内容。第二，企业人力资源管理，与知识管理所关注的重点不同。第一，知识管理和人力资源管理都对人拥有的知识给予重视，但人力资源仅是关注员工知识价值的挖掘、价值的发挥，而知识管理则更重视员工知识价值的提升，重视员工创新、创造能力的产生，关注员工知识的共享和员工集体智慧的力量；第二，人力资源管理只是重视对员工显现需求的关注，往往用采取给予员工一定的物质奖励或情感吸引的手段来调动员工的积极性，而知识管理则更重视员工内在的需求，更重视员工的职业发展、社会价值体现，可以为员工提供实现自我，寻求情感归属的条件和环境，能够从更高层次上来调动员工的积极性。因此，知识管理是对员工内在驱动力的激发手段。由此可见，企业知识管理较人力资源管理具有更为丰富而深刻的内涵。

1.2 知识管理不只是企业的一种管理思想，也是一种对员工智力挖掘的组织机制

知识管理首先是对企业员工知识管理的一种思想，是挖掘员工人力资源价值的一种意识倾向。同时，因为知识具有增量的特性，只有经过企业长期的积累，企业的知识才能不断地增加，越来越具有综合价值，因此企业知识管理职能的发挥不是一挥而就的。企业在人力资源开发中，通过知识管理的手段，来获取员工的知识，共享员工的知识，也就是说，要通过知识管理的手段，找到企业员工的知识，并将员工的知识价值挖掘、调动起来，集合起来，发挥知识创新、创造的集合优势、融合优势、创造优势，不但实现了员工的价值，也能为企业解决经营管理中的问题。这个过程就是挖掘员工集体智慧的过程，是企业应对竞争非常有力的一种组织机制运用的过程，它实现了对企业员工头脑的真正雇佣。

显然，知识管理在调动人的积极性、发挥人的知识价值方面，较单纯的提倡人力资源管理具有更强的优势。

2 在知识管理视角下，企业的人力资源管理必须坚持一定的管理原则

在企业人力资源管理中，应当按照知识管理的要求，发挥知识管理的优势，坚持一定的管理原则。具体来说，包含以下方面：

2.1 将员工当做人力资本

员工是知识的载体，人力资源的管理目的就是要提高员工知识的价值，而员工的知识价值是企业人力资本的核心内容。因此，在知识管理中，将员工作为人力资本来对待，提高员工的基本素质，丰富员工的知识内容，提高员工的知识层次，就是提高企业的人力资本，就是提高企业的劳动生产效率。在企业人力资源管理中，在一定员工规模范围内，企业人力资源管理就是要通过打造员工的优良素质，来增强企业人力资本的积累，从而提高企业是人力资源价值的潜能。

2.2 坚持人力资本管理中知识管理的战略性原则

所谓知识管理的战略性原则，就是企业的人力资源管理，应以知识管理为视野，对人力资源管理实行知识管理的规划，并始终将知识管理当作企业发展的大事来抓。它主要依据以下主要原因：第一，人力资源的质量是关系企业经济效益提升的决定性因素。企业经济效益的提升，来源于企业生产力水平、技术水平的提高，而这些都是需要通过具有较高知识水平、较高技能水平、较强创新水平的人力资源才能达到的。因此，企业的人力资源管理，必须是重视以提高劳动者的知识水平的管理。第二，人力资源结构是企业经济效益提升的重要因素。企业的人力资源结构主要是指其知识结构、技术结构、能力结构、创造结构，其核心还是员工的知识结构，而知识结构决定员工的素质和能力，决定他们在企业中的价值创造能力的高低，因此，在企业人力资源管理中，重视知识的管理，可以优化人力资源的结构，提高企业的生产力。

2.3 坚持人力资源管理中的可考量方法

在知识管理的视角下，企业人力资源管理应当更加精细，更加科学，更加突出其事实依据。因此，在员工的知识统计、知识创新、知识评价中，应当重视对员工管理的数据积累、数据的分析、数据的整合和数据的应用，对人力资源的管理尽力数据化，提高企业人力资源管理的精确性。

3 加强知识管理视角下的企业人力资源管理

人力资源作为知识管理的核心内容，要强调在人力资源管理中加强对员工知识的情况的掌握，以积极的态度激发员工的知识创造性，用组织管理的手段促进员工知识的共享、知识的创造和发挥知识的聚集效应。在知识管理视角下，企业的人力资源管理应当从以下方面入手。

3.1 积极进行人力资源管理的改革

人力资源是企业创造价值，提升企业竞争力的最为核心的资源要素，因此，必须通过企业人力资源管理改革，促进人力资源向人力资本管理转变，将人力资本作为企业价值体系的重要构成部分，积极分析、掌握企业的资源情况，分析企业资源价值，实行人力资源的分类管理，分类指导，分类培养，优化人力资源结构，提高人力资源的质量，优化人力资源结构。应当加强企业人才引进、人才管理、人才培训、人才进修和人才竞争的机制改革，营造良好的人才发展环境，形成人才辈出的企业人才发展氛围。应重视人力资源管理中的信息管理手段的应用，打造完善的企业人才信息库，并根据企业发展和市场的变化，更新企业人才库，及时进行人才结构调整，促进人才资源结构的优化。

3.2 促进企业员工的知识共享

知识共享就是激发企业员工将自己的知识能够都主动地奉献出来，为所有员工学习、使用。这就需要企业应重视培养员工之间的良好关系，形成企业领导者与管理层之间，管理者与普通员工之间，不同岗位、不同身份的员工之间，建立起平等、友爱的氛围，只有这样才能突破彼此之间的心理障碍，促进和利于员工之间的沟通。同时，企业还可以用其他知识管理的手段，来促进员工之间的知识传播、知识转移、知识扩散和知识流动，进而推进知识共享。比如通过企业组织设定某一主题，通过员工之间互动和交流，来调动员工们的积极参与，最终让优秀员工应用自己的知识解决问题，发挥对其他员工的影响和知识教育作用。通过知识共享，可以增加企业员工的知识总量，提高企业员工的整体知识水平。

3.3 重视员工知识输入

企业要想使自己的员工掌握适应时代要求的知识，应对复杂多变的市场形势，必须重视知识的输入，不断增强企业员工知识的动态更新、不断丰富。知识输入包括两个途径，一是引进人才，二是加强知识培训。人才引进是企业知识输入的快捷方式，企业可以根据内部员工的基本状况，针对当前员工的知识缺乏情况，有针对性的引进具备一定专业知识、知识层次的人才，尤其是引进高层次人才，可以马上解决企业人才短缺的状况。当然这种人才引进的形式，成本较高，有时由于缺乏对引进人才的考察，而导致引进的人才进入企业后不能发挥应有的作用，因此，人才引进中有时存在着一定的风险。知识培训就是对员工的培训，员工培训有多种形式，比如会议培训、课程培训、岗位培训、考察进修培训等，都是对企业员工知识和能力的提高手段，这种培训手段相比较引进人才来讲不但成本低，而且不会造成企业的人才臃肿，并且通过培训还可以提高企业员工的满意度，促进员工个人价值的实现，增强企业的凝聚力。

3.4 推进员工知识的创新

创新是企业发展动力，只有通过创新，企业才能在技术上领先，才能在管理上高效。因此无论是管理创新、技术的创新，都是用经过员工知识的创新来实现。推进员工的知识创新，企业首先要选好创新性人才，要通过日常的知识管理，发现人才。发现人才后就要善待人才，激发人才的积极性、能动性、创造性。在推进人才知识创新中，要为人才提供必要的工作条件、创新环境，满足他们创新的需求。应加强企业员工创新型队伍建设，提倡组建、发展创新团队，抓住制约其发展的瓶颈问题，有针对性地开展管理创新、技术创新和经营发展创新。创新就是要突破旧的条条框框，企业领导层要以宽广的胸怀，看待创新，理解创新，支持创新，鼓励创新，积极做好企业的创新机制构建。

3.5 防范员工知识流逝

在企业人力资源管理实践中，在很多情况下，由于企业管理不善，导致企业员工及其所具备的知识和经验的流失，甚至发生企业技术秘密、商业秘密的泄露。因此，企业必须重视对员工流失的防范，尤其要重视防范知识型员工的流失。通常情况下，企业可以采用待遇留人、事业留人、感情留人的人力资源管理手段。企业的待遇留人要给予员工适当的待遇，尤其对于高层次人才要给予优厚的待遇，不但包括经济待遇、薪金待遇、奖励待遇，也包括给予其满足精神需求、被尊重需求的待遇，要给予员工人格的尊重，权益的平等。另外要重视员工发展的需求，给予员工适当的岗位和责任，充分体现员工的人尽其才，使员工不但将工作作为一种谋生的手段，更应当作为一种体现自我能力、价值，获得社会尊重，享有一定社会地位的重要途径。同时，也要重视感情留人，通过企业开展丰富多彩的文化活动，活跃员工的业余生活，丰富员工情感世界，要给予员工以人文关怀，关心他们的生活、关心他们的家庭，营造企业大家庭的温暖。只有与员工建立了难以割舍的工作关系、事业关系、情感关系，才能使员工利益与企业的发展紧密地绑定在一起。

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