◎ 文/特约记者 任民

近年来，竞争上岗广泛展开，成为党政干部晋升的主要方式之一，受到广泛认同，但在实践操作过程中，也存在着“内部圈定”、“考试反映不了能力”、“增加单位内耗，不利于工作”等质疑声音。当前，竞争上岗存在争议的原因何在？党政干部、一般公众是如何看待竞争上岗的？又该如何完善竞争上岗机制？

国家行政学院教授许晓平告诉记者，他曾参与过中央一些部门的竞争上岗工作，深切体会了这项工作在实践当中的影响力到了什么程度。据他介绍，某部委处级干部竞争上岗，报名人数已经超过该部机关干部总数的三分之一以上。通过竞争上岗的方式选拔干部，尤其是副司及处一级选拔，在一些部委已经成为主要的方式。可以想象，在目前晋升作为政府工作人员主要激励手段的情况下，竞争上岗工作如此大面积的推广，对于政府工作人员的积极性，甚至对于政府工作效能已经产生了多大的影响。

组织部长说：优化了整个官场环境

充分体现民主精神

前国家人事部常务副部长，世界生产力科学院院士，全国政协八届、九届常委程连昌：对组织部门来说，要充分认识干部竞争上岗的重要政治意义、战略意义和科学管理意义。干部管理是与国家发展问题密切相关的。俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。只有通过竞争才能真正把有思想、有道德、有能力、有业绩的干部选拔出来。要全面地做好竞争上岗工作，充分体现民主的精神，充分体现科学、民主、公开、公正、平等的程序。一些好的实践和操作上的经验都要认真加以总结。

实行联合集中公选

中共浙江义乌市委常委、组织部长缪永法：竞争上岗打破身份界限，拓宽用人视野，为全市干部搭建了一个公平竞争的舞台，增强了干部队伍的活力。但在实践中也遇到一些难题，如：成本过高难控制。不管是选几名干部，都要组班子、发公告、出试题、请考官、评阅卷、出公示等等，所有程序走一遍，成本居高不下。试题质量难保证。“干什么、考什么”是提高竞争上岗质量的一条有效途径。建议实行联合公选。由上级组织部门牵头，统一部署、统一程序、统一时间、统一命题，实行几级联合集中公选，这样做一方面可以通过规模化而有效降低成本，另一方面也有条件可以根据不同岗位分别出题，从而解决试题质量不高的问题。

善于运用政治资源

中共湖南省邵阳县委常委、组织部长林彦博：竞争上岗体现了民主、公开、平等、竞争、择优的原则，是中国改革开放进程中政治体制的一大进步。

政治岗位是党的政治资源。如何让有限的政治资源发挥最大的社会效益，就必须让最具备优良的政治素养和优秀的领导水平的人来守岗尽责。为此，大力推行竞争上岗不失为一种有效措施。但是当前，有些地方的竞争上岗却是应时之作，拿出的职位往往是无关痛痒：副职多，正职少；虚职多，实职少；“清水衙门”的多，“要害部门”的少，从而造成社会呼声不高，应试者无所谓，考上者不甘愿，举办单位还为此劳民伤财。对此，各级党组织要以事业为重，舍得拿出硬岗位、“好位置”，把重要的正职、实职和要害部门的职位拿出来竞争，真正调动优秀人才的积极性，让真龙出水。

跑官要官的少了

中共安徽省无为县委常委、组织部长郑刚：在传统的选人用人制度下，一些官员认为不找领导，不反映情况，就得不到关照。现在可以通过比选、竞争上岗等，树立正确的用人导向，跑官要官的人少了。无为县现任建设局局长就是通过竞争上岗选拔出来的，他认为，现在上任工作不存在还人情债的问题了，可以集中精力做事。总的说来，通过竞争上岗，优化了整个官场的环境。

竞争者说：高标准选拔好干部

许多党政干部参与过竞争上岗，有的如愿以偿，有的暂未成功，他们对竞争上岗是如何看的呢？以下具有代表性的观点反映了他们的心声——

人才选拔走向民主化

湖南省衡阳市委新闻办主任成新平：我11年前曾参与竞争上岗，通过“过五关，斩六将”，在7名竞争对手中，成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。我认为在目前用人环境之下，公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争，变“伯乐相马”为“现场赛马”，有利于杜绝官场不良风气。使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。特别是其中的竞聘环节，包括笔试、面试、竞聘演讲等，大大减少了很多人为因素，一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。

不能简单地以票取人

广东省委组织部信息处处长张培忠：竞争上岗不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就有什么样的人出来。不同社会、不同阶级，有不同的用人标准。用人标准是一根无形的指挥棒，左右着官员的价值取向，进而影响当地的政风和民风。

简单地以票取人，是一种不负责任的表现。参加竞争上岗的干部素质千差万别，能力结构也各有千秋，有的善于沟通协调，得的票可能就会多一些；有的比较内秀，不太擅长与人打交道，如果单靠投票，吃亏就很大。单纯地看票数定进退，而不对干部进行全面、客观的分析，就会有失偏颇。

长此以往，就会形成不良的风气，助长干部队伍中一些不健康的东西，比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上，甚至请吃请喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好。这样选出来的人就会选不准、选不好，进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。

未能“圆梦”但有了动力

福建省机关党建研究会南平分会会长张桂辉：如同静止是相对的一样，公平也是相对的。笔试中的申论评分也好，面试时的评委打分也罢，都难免受个人不同的“审美”观所左右。很多人都有这样的体会，同一部文学作品，同一桌美味佳肴，有的读者、食客津津乐道、赞不绝口，而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。开明的作者或厨师，绝不会因为有人不满意、泼冷水，从此就搁起笔来，或者不再下厨了。

世上没有常胜将军。更何况是“过五关，斩六将”的竞争上岗。只要抱着平常的心态，重结果，更重过程，不管成功与否、结局如何，参与了就不后悔。因为，隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。那就是——我参与、我快乐，我学习、我进步。

别陷入只见台前不见台后的盲区

江苏省某部门处长洪浩：竞争上岗观察人的角度，是180度式的，而不是360度式的。如果单纯地采取竞争上岗的方式，往往会导致只见分数不见能力，只见外表不见内心，只见此时不见彼时，只见台前不见台后的盲区。试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。

我曾经参加过一次公选式竞争上岗，在90多名竞争者中进入前5名，参加了面试，虽然最终未能入选，但也经受了锻炼，是一次难得的学习机会。我认为，无论公开选举还是竞争上岗，都有其局限性。外国的经验，是实行两条腿走路。对大多数中低层事务类公务员实行委任制，按部就班正常晋升；同时，对高层次的政务类公务员实行组阁制，与选举产生的行政首长同进退。这种制度设计是科学的，经得起历史和实践的检验。在竞争上岗中，要结合中国的实际学习借鉴。

竞争上岗面试宝典

三大忠告

忠告一：个性化取胜。要善于讲述自己的真情实感，突出鲜明的个性色彩。结合工作实际，讲出真知灼见。只要是切合实际的心里话，就会别具一格。

忠告二：突出优点。竞岗是优者胜，所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。

忠告三：抖擞精神。精神状态影响着竞岗者的胜负。意气风发、充满斗志，可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态，这是观众和评委们最欣赏的一面。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的面试者。

三大禁忌

一忌不善打破沉默。面试开始时，面试者不善于打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，面试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调也极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。

二忌准备不充分。无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得应聘者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。

三忌长篇大论，喋喋不休。虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试官最怕考生长篇大论，无始无终。其实，回答问题只须针对重点回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题，答案往往只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。如果性格胆小害羞，则应多加练习。