薛枝梅，刘海华，李建英，焦伟婷，周光秋

(1.河北科技师范学院教育学院，河北 秦皇岛 066004;2.兖矿新疆煤化工有限公司，新疆 乌鲁木齐 830019)

我国企业E-Learning培训的现状及对策

薛枝梅1，刘海华1，李建英1，焦伟婷1，周光秋2

(1.河北科技师范学院教育学院，河北 秦皇岛 066004;2.兖矿新疆煤化工有限公司，新疆 乌鲁木齐 830019)

通过对我国大中型企业E-Learning培训现状的调查发现，企业高层领导对其认知不足、企业员工素质层次不齐、培训资源的针对性不强和培训模式单一、欠缺循序渐进的推广策略等因素影响企业E-Learning培训的进一步发展。基于对这些问题的深入剖析并结合国内外E-Learning培训的成功经验，提出了企业领导人意识的改变、培训理论的本土化、课程资源的制作、推广策略的制定和混合式培训模式应用等解决E-Learning培训问题的建议。

企业E-Learning培训;培训现状;培训对策

随着经济全球化的发展，企业面对的竞争逐渐从资金、技术等传统资源的竞争转化为对人力资源的竞争，在这种情况下，企业必须不断引入新的管理思想和理念，提高自身竞争力。而一个企业的发展程度很大程度上取决于企业员工的水平，员工的知识技能决定了企业的发展前途，因此员工的培训就成为企业发展的重中之重。随着社会的发展和科技的进步，企业的规模和培训能力都在不断提高，传统的以面对面为主的讲授式培训方法已经不能满足企业培训的需要，企业ELearning培训应运而生。然而，企业 E-Learning培训自1988年由国外发展以来，虽然备受青睐，并取得了一定的成就，但其总体效果还是不尽人意。

一、我国企业E-Learning培训的现状

(一)企业E-Learning培训的涵义

E-Learning即为数字化学习，是指在由通讯技术、微电子技术、计算机技术、人工智能、网络技术、多媒体技术等技术所构成的电子化环境中进行的学习，是基于技术的学习;通俗理解为在学习领域通过网络化的平台让学员进行学习的一种全新学习方式，比如在线学习或网络化学习。

企业E-Learning培训是指主要通过计算机网络进行的学习与教学培训活动，充分利用现代信息技术所提供的具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式和培训模式;不能简单地等同于电子培训或远程教育，同时也包含了员工之间的相互沟通，知识的创建、管理和共享，另外也包括为整个学习经历的交付、评估与管理提供解决方案等多个方面。

(二)国内企业E-Learning培训现状

我国的企业E-Learning培训起步相对较晚，较国外发达国家要落后，但在经济全球化的大背景下，很多国内大型企业开始选择E-Learning培训作为促进企业发展的手段之一。国内的ELearning市场自2005年开始呈现出显著增长的态势。近几年，很多大型企业都建立了企业大学和网络学习平台，在机构设置和平台工具上保障了E-Learning的实施，如台湾中华航空公司，这是我国台湾省最大的民航服务业企业，其货运航空运输量位列全球前十位。由于航空业的特殊性质，华航历来重视人才培训，公司实施网上在线学习比较早，2005年引进了哈佛大学的E-Learning项目，强化企业内部教育训练，不仅生产率得到大幅提升，向心力也随之增加［1］。再如，中国电信的电信学院及网上大学、招商银行网上大学等在ELearning培训方面也取得了一定的成就。世界最大的E-Learning公司也纷纷与国内的公司进行合作，如Cisco及IBM也很早在中国布局，Smart Force与东软集团合作;另外，一些世界500强的企业大学在自己研发课程的同时，与国际机构合作引进E-Learning课程，如摩托罗拉大学与SkillSoft公司合作，引进了一百多门全球性的课程。国内在企业E-Learning培训模式方面大致可划分为企业级和部门级两种。企业层面上的E-Learning应用主要是指在企业战略级别的应用，需要企业从知识管理和人力资源管理的角度来对待。而部门级的企业E-Learning更多指的是对部门员工技能的培训，更多的是一种以任务为导向的培训方式。

二、我国企业E-Learning培训发展过程中存在的问题

虽然国内E-Learning市场总体呈现快速发展的态势，但是，国内大中型企业在E-Learning培训过程中，企业高层管理者对E-Learning培训的认知不够、企业员工素质层次不齐、缺乏循序渐进的推广策略、培训资源的针对性不强和培训模式单一等相关问题，影响企业E-Learning进一步发展。

(一)企业领导重视不够

受传统观念和培训体制的约束，部分企业高层领导对员工培训的重视程度不够。中高层领导的带头作用是企业发展的关键动力，但目前部分企业的管理者对企业E-Learning培训的认知存在偏差，认为企业E-Learning培训不会给企业带来巨大变革，这种认知尤其体现在中小型公司的管理层身上，认为E-Learning培训花费大而短期内不会给企业带来直接收益。因此，缺乏对 ELearning培训的资金投入，领导落后的管理理念造成企业员工思想陈旧、保守，知识得不到更新，无创新性，最终致使企业在激烈的竞争中逐渐处于劣势。

(二)网络课程缺乏学习活动设计

在对企业员工进行E-Learning培训时，培训机构需要在培训前期、中期和后期对员工进行相关的辅导。培训之前的辅导工作是让员工认识到E-Learning培训的目的和意义，帮他们掌握最佳的学习方法;在培训过程中培训机构应对员工进行相应的辅导答疑，开展形成性评价活动;培训后期带领员工进行培训总结和评价活动。网络课程的学习活动设计体现在上述的辅导答疑和评价中。由于当前企业E-Learning培训机构忽视培训前期的辅导活动，员工在整个培训过程中处于被动的地位，对E-Learning培训的意义认识不足，对E-Learning的学习方法掌握不佳。同时，参培员工在基于网络的学习中容易产生孤独感，而ELearning培训机构没有对员工采取有效措施，缺少辅导、答疑等教学环节，致使员工情感交流缺失，学习效果不佳。加之培训后期采用的评价体系内容单一，测量结果和员工真实的知识技能水平存在偏差，无法达到企业预期的培训效果。

(三)企业员工整体信息素养偏低

企业E-Learning培训是基于网络的培训，要求学习者具备一定的信息技术素养，如对计算机的操作能力、网络驾驭能力、计算机信息处理能力等，员工信息素养的高低也是企业E-Learning培训能够顺利实施的重要前提。根据对以往的E-Learning培训的了解，信息素养高的学习者培训效果要优于信息素养低的学习者。当前企业员工的文化水平参差不齐，整体信息素养较低，对信息方面缺乏独立思考和对信息进行客观评价的能力。

(四)企业E-Learning培训理论本土化不足

我国的E-Learning培训理论是在国外 ELearning培训理论的基础上发展起来的，甚至很多理论是直接照搬了国外的E-Learning培训理论，培训课程缺乏原创性和针对性，培训理论基础发展并不成熟。我国信息化发展的程度整体水平低于发达国家，在国内企业培训过程中直接应用国外企业E-Learning培训的成功经验会出现“水土不服”的现象，致使企业E-Learning培训达不到预期效果。

(五)缺乏针对性的培训课程资源

网络课程内容的趣味性、针对性也是影响员工学习的重要因素，良好的课程资源往往能激发员工的学习动机。因此，在网络课程的教学内容设计上，应选取学习者乐于接受、有助于其职业发展的教学内容进行培训。另外，企业E-Learning培训过程中存在网络课程内容重点难点不恰当、枯燥缺乏趣味性、培训绩效不明确等问题。同时，为了减少培训费用，一些企业往往倾向于依靠内部的雇员来实施E-Learning项目，由于雇员缺乏E-Learning培训的专业知识，企业又缺乏专业的E-Learning培训平台和网络课程的课件，培训结果肯定不尽人意。

(六)网络传输不畅

开展企业E-Learning培训的关键是要保证计算机网络的畅通，很多企业由于带宽不足，在培训过程中会出现网络时断时续、打开网页时间过长、视频音频传输受阻等问题，这些网络问题都会严重影响到员工学习的积极性，从而降低培训的效率。

三、提高企业E-Learning培训效果的对策

(一)发挥企业领导人的带头作用

企业领导应积极主动地了解和掌握现代企业E-Learning培训的现状，改变传统培训观念，看到E-Learning培训的优势，如:传统培训和E-Learning培训绩效对比，虽然E-Learning培训的学习平台建设需要大量资金投入，但网络学习平台建成后，可无限次的重复利用，相比传统培训节约很多人力、物力和财力;在知识管理方面，E-Learning培训中专业技术人员利用信息技术能及时做好知识更新工作，避免传统培训中繁杂的知识更新过程，节省时间。

企业领导不仅要积极接受E-Learning培训这种方式，更要以身作则，在企业E-Learning培训过程中亲身参与，与受训员工零距离接触，加强情感沟通，激励员工的学习动机，达到更好的培训效果。

(二)融合企业发展战略，促进内部知识交流与共建

仅以学习业务技术为主要内容的E-Learning是低层次的培训。E-Learning以其快速、低成本和大范围传播的特点在企业的战略宣传、企业文化传播、知识共建等方面有着极大的优势。因此，企业培训的负责人在进行E-Learning培训的过程中，应充分地融合企业发展战略与业务转型，不断以新时期的业务趋势和发展方向为导向，充实ELearning内涵，同时发挥E-Learning的平台和技术优势，打造一个企业内部知识交流、处理和共建的平台，有利于企业的进一步发展，也为员工之间情感交流，隐性知识的显性化提供多样化的渠道。

(三)激发员工学习动机，创建培训奖励机制

由于企业E-Learning培训是基于网络的学习环境，部分企业组织员工在业余时间进行学习，这无形中给员工造成一种变相加班的认识，增加员工的心理压力，达不到培训预期的效果。为避免员工产生这种消极的认识，培训管理人员可利用马斯洛的需要层次理论，通过培训奖励机制来激发员工培训的积极性。马斯洛的需要层次理论认为人都有受尊重和自我价值实现的需要，在培训过程中应让培训学员认识到接受培训不仅是为企业创造效益，也是个人能力提升的渠道。激发员工自我价值实现的愿望，增强学习积极性和学习动机。

在培训过程中建立相应的奖励机制，可将员工的E-Learning学习列为绩效考核的一部分，建立对应的薪酬管理制度、奖励制度等。如对不同学习成绩的员工给予不同薪金的奖励、对考核优秀的员工在学习平台公告中表扬，评选“学习之星”等活动，进而有效地刺激学习者的学习动机，提高企业E-Learning培训效果。

(四)搭建符合我国企业的E-Learning培训平台

由于国外企业E-Learning培训的许多理论，并不真正适合我国企业，这就要求培训机构不能照搬国外理论，要根据我国企业的实际情况，制定出适合企业员工的培训方案和培训内容。同时，E-Learning培训要基于员工实际，选择针对性强的培训课程和对应的专业平台，并制定相应的培训模式。注重发展员工的综合实践能力，培训内容要从单一课程内容扩展到企业运作各方面的知识，企业会议研讨、岗位技能认证、绩效考核等都可以在E-Learning培训中开展。E-Learning课程设计过程中企业管理层和不同阶层的员工都应该参与进来;另外，培训课程设计完成后，可在企业中进行试运行，根据员工的反馈意见，进一步修改和完善。如中国电信的网上大学，该培训机构在课程资源之外开辟了相对灵活的“你我课堂”栏目［2］，由于“你我课堂”的各项技术功能都比较稳定和专业，满足了中国电信员工的最新需求，中国电信网上大学在实施基于工作情境的E-Learning网络课程的过程中，总结培训经验，创建了适合本企业发展要求的培训理论，颇受员工青睐。

(五)制定E-Learning推广应用策略

可持续发展是E-Learning培训的关键所在，企业培训人员应制定专门的企业E-Learning培训推广应用策略。特别是对于大型企业，企业ELearning培训的应用推广是非常重要的环节，培训中要制定相应的计划和策略，分阶段、分步骤地实施。E-Learning推广应用可采取正式与非正式相结合的方式，一方面制定统一的实施计划框架，为E-Learning实施指引方向，另一方面充分激发员工的学习动机，展开一些有意义的在线活动，使员工主动参与到E-Learning培训中来，可以开展员工竞争培训活动，每次推出的课程可先限制学习人数，课程内容分批推出、分批培训，在员工之间形成一种你追我赶的竞争局面，从而有效地促进企业E-Learning的推广和普及。

(六)应用混合式培训模式

企业E-Learning培训虽然具有诸多的优点，如解除培训时间和地点限制、缩短培训时间周期、增强企业培训的针对性与资源的实时性、提高员工之间的协作等等，但是，有些方面还需要改进，如网络的基础设施建设、网络课程内容的针对性和及时更新、网络学习活动的设计和学习支持服务系统的完善等，毫无疑问，这些建设需要投入大量资金，而传统培训采用面对面培训，员工与培训者近距离接触，这种传统培训在情感交流等方面会远远超过E-Learning培训。综合以上因素，传统培训和E-Learning培训相结合的混合培训模式将会是企业培训发展的趋势。企业应充分认识到传统和在线培训两种方式的优缺点，取长补短，把E-Learning培训和传统培训完美结合。对于ELearning培训中情感交流缺失的问题可以通过面对面的传统培训加以补充，不仅有利于增加学员之间的情感，还会促进网络培训过程中学员间的合作交流和知识共享。因此，综合考虑传统培训和E-Learning培训的特点，企业培训应以E-Learning培训为主，传统培训方式为辅，二者互补互利，为企业培训创造更好的效益。

结 语

企业E-Learning培训在我国大型企业中已经渐成气候，也将是大中型企业人力资源管理和人力资源培训发展的必然趋势，人们对企业 ELearning培训这一新兴事物逐渐由认识转为接受。企业领导要用长远的眼光看待E-Learning系统建设需要大量时间和资源投入的现实，只有与时俱进，综合考虑社会发展和企业特点，为企业量身定制适合企业发展的E-Learning培训方案，才能在激烈而残酷的竞争中立于不败之地。

［1］组织需要什么样的 E-Learning［EB/OL］.［2011 －05 －10］.http://finance.sina.com.cn/leadership/mroll/20090413/14366096436.shtml.

［2］王晨光，刘 颖.“企业E-Learning的融合应用与创新”——中国电信网上大学“你我课堂”栏目的个案研究［J］.中国远程教育，2010(2):53－75.

［3］李 烁，董 艳.基于工作情境的培训网络课程设计探讨［J］.中国电化教育，2010(3):31－38.

［4］何 烽，魏顺平，韩光艳.E-Learning在企业的实施与应用［J］.经济师，2004(12):103－104.

［5］董伟丽，侯凤梅，任 锐.企业E-Learning培训的出路——企业大学［J］.中国现代教育装备，2007(3):130－132.

［6］郝 丹.企业学习信息化与企业E-Learning［J］.中国远程教育，2010(3):5－11.

［7］钟国庆，杨 华.E-Learning与企业人力资源培训［J］.高等建筑教育，2007(2):158－160.

Situation and Countermeasures of Enterprise E-Learning Training in Our Country

Xue Zhimei1，Liu Haihua1，Li Jianying1，Jiao Weiting1，Zhou Guangqiu2
(1.Education College，Hebei Normal University of Science ＆ Technology，Qinhuangdao Heibei 066004;2.Yankuang Xinjiang Coal Chemical Industry Co.，Ltd，Urumqi Xinjiang 830019，China)

Based on the survey，it is found that some factors influence further development of enterprise E-learning training，such as enterprise leadership’s cognition deficiency，quality of enterprise staff not in the same level，training resources not special enough，and the single pertinence training mode，and lack of progressive promotion strategy.Based on deep insight into these problems by combining the domestic and overseas successful experience of E-learning training，this paper gives some suggestion to solve those training issues:the enterprise leaders should change traditional consciousness，training theory＇s localization，production of curriculum resource，formulation of promotion strategy，and application of blending training mode.It hopes that the paper could provide suggestions and reference for enterprise E-learning healthy and rapid development.

enterprise E-Learning training;the present situation of training;countermeasures for training

G726

A

1672－7991(2011)03－0115－04

2011－04－29;

2011－06－09

薛枝梅(1980－)，女，山西省临县人，讲师，硕士，主要从事数字化教学资源设计、培训研究。