王 宾， 谢天舒， 张 成

（1.黄山永佳（集团）有限公司；安徽 黄山 245061；2.合肥工业大学 管理学院，合肥 230009；3.徽商职业学院 商贸系，合肥 230022）

企业发展过程中的心理契约共建问题探析

王 宾1，2， 谢天舒2， 张 成3

（1.黄山永佳（集团）有限公司；安徽 黄山 245061；2.合肥工业大学 管理学院，合肥 230009；3.徽商职业学院 商贸系，合肥 230022）

企业的管理是各项流程和制度建立的过程，在此过程中，人力资源管理与企业文化建设也是一个极其重要的内容，其目标就是共建企业的“心理契约”，这也是培育企业文化、形成团队凝聚力的一个关键因素。文章从如何共建并维持企业“心理契约”等方面，研究和分析企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响，并进一步探讨改进和完善心理契约，防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。

心理契约；企业文化；人力资源

目前，在整个社会环境中的外部人才流动相应地不断加大、内部组织的结构和管理模式不断地动态发展的情况下，国内许多企业的人力资源管理部门一方面要充分认识整个企业人力资源的物理状态和心理状态，因为这两种状态都是处于一个不断流变的过程中；另一方面要正确地处理和分析这两种状态对企业的影响，包括可能存在的负面影响［1］。任何一个企业在当前的经济形势下，都要考虑如何保证企业自身的人力资源和人力资源能力能够有效地形成凝聚力，以长期为生产经营和管理的拓展服务，并且能够随着企业的变动成长而使人心呈现出更加凝聚的态势。这已成为一个企业立足于市场并具有持久战斗力的核心要素，也是对企业的人力资源管理提出更高层次、更新内容的管理目标，这项工作在企业经营和管理的每个步骤和过程中，都处处体现在企业的文化建设、价值观塑造等方面。

一、“心理契约”是企业内部所形成的无形契约关系

企业在关注与员工之间有形的书面劳动合同的同时，能否与员工之间达成并维持一份动态的、无形的、可以实现相对平衡的“心理契约”，则体现了企业整体人力资源的物理状态和心理状态的有机结合。

最早使用“心理契约”（psychological contract）这一术语的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），上世纪60年代初，他在所著的《理解组织行为》（Understanding organizational behavior）一书中，将心理契约这一术语引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素［2］。

另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational psychology）中将心理契约定义为：“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”其意思可以理解为企业与员工对于涉及彼此之间所存在的问题、事项、价值取向等多个方面和层次的决策，往往能取得一致意见，其效力和功能达到甚至超过一纸契约，最终形成的最理想的局面就是：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。

二、企业或员工对“心理契约”的感受看似无形却有形

在现实状况下，我们是无法看到客观存在于企业与员工伦理和价值取向中的这份“契约”，但在日常经营和管理过程中却能够时时刻刻感受到它的存在，它在无形中发挥着一种公司劳动合同或者说是其他形式合同所无法达到的影响。

要想知道企业是否存在心理契约并不难，只要思考以下问题便可初步知晓。其一，在我们周围是否存在着员工对企业的未来和发展规划漠不关心，对企业发展的每一个阶段熟视无睹？其二，企业的发展规划是否对员工的职业生涯定位发挥着较强的推动或拉动作用？其三，员工的职业瓶颈是否在企业的现有氛围中得以打破而实现更高层次的发展？其四，企业的职阶能否满足员工个体的职业发展？其五，员工的价值取向是否与企业的价值取向相一致？其六，企业的绩效管理能否实现较好层面的公平、公正和公开，从而调动员工的积极性、主动性和创造性？其七，员工是否对企业的每一项成本、每一种浪费现象都关心？这些时时刻刻存在于我们周围的问题，也可以讲是说大不大、说小不小的问题。其八，我们是采用何种管理框架、心态和措施来解决问题的？其九，员工是否对处理的结果表现得无动于衷？

随着企业规模的不断扩展，人力资源的数量也会逐渐形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，更要提高对员工心理需求的认识。这里所指的员工包括在职员工、离职员工、招聘前的员工和待岗的员工。企业应时时刻刻关注员工的的激情与热情是否有所下降，创新意识是否开始淡化，是否安于现状［3］。一段时间内，人们可能会感受到周围的一些现象，如企业的管理费用明显增长，企业的凝聚力降低，离开企业的人员增多。人们只需要对历史稍稍回顾下，就会明白许多道理：企业的发展需要大家共同努力，只有将力量拧成一股绳，共向一个目标，才能创造一个卓越的、可持续发展的企业。

“心理契约”会产生无形的约束，在这种情况下特别是在企业发展的困难时期，就可以发挥出不可估量的又是相当有成效的重要作用。它能使企业内部的个人与他人、个人与企业，在动态的条件下能保持良好的有效的关系，将员工的忠诚度发挥得淋漓尽致，使员工能把自己视为企业的主人翁，充分理解企业的困难，并愿意为振兴企业作贡献。

员工是企业人力资源管理的对象，企业与员工之间的“心理契约”是人力资源管理与开发的主体。如何将员工的发展充分整合到企业的发展当中，从而创造出永远充满活力、不断追求卓越的企业团队，这是我们迫切需要关注的。

企业与员工共建“心理契约”的意义在于：实现了人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间，由于所谓“信息不对称”而带来的工作效率的缺失。客观地讲，共建企业的“心理契约”，是减少管理费用、降低资源浪费、提高管理效率、发掘人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。

企业给员工创造空间，员工将为企业创造价值。人是企业的最基本的财富。“企”无“人”则“止”，这是个最形象的比喻。人们应该从这个比喻中悟出一些认识：良好的“心理契约”是保证员工取得高水平绩效的内在动力，员工在这份动力的驱动下，将会对企业作出更多的承诺，具体的表现可能是员工工作质量的不断提高、作业时间的自觉延长、工作范围的自觉扩大，他们会呈现出愿意多干、对工作满腔热情的工作状态。

三、共建企业心理契约的对策

企业对“心理契约”的把握，是一种整体性、系统性和前瞻性的管理工作，涉及员工的职业生涯规划、目标管理、企业文化建设和制度化管理等多个层面、多个体系，如何共建企业的“心理契约”，以及如何在今后的工作中将其维持好，笔者尝试从以下几个方面加以说明。

1.管理员工职业生涯，是共建“心理契约”的前提

职业生涯管理（Career Management）现在比较流行，也是国内众多企业倡导的一种人力资源管理理论，它是在实践中发展起来的新理论。所谓生涯，就是一个人一生的工作经历中所包括的一系列活动和行为及其心理活动。本文所提出的职业生涯管理，应该是企业生涯管理和个人生涯管理活动相互结合所产生的结果。企业把员工个人与企业的发展结合起来，通过内部发展系统的调整，以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造出一个高效率的工作环境。

我们并不讳忌这一点，即个体在其职业生涯的发展过程中所做出的努力和奋斗，都是与其价值取向和利益追求息息相关，就是说，一个人的相当一部分行为是受到其价值观念和利益追求的驱动。员工追求经济利益的过程，从企业发展角度来说应该是一种良好的职业发展过程。员工选择企业，一般是以追求自我职业发展为目标的。如果优秀的员工得不到发展，他最终会选择跳槽。因此，我们应在企业发展的不同阶段和不同的历史时期，根据已掌握的人力资源情况，制定一系列的制度和措施，开展能体现员工心理需要和精神需要的活动。在人才市场化、经济市场化的竞争趋势下，这将显得更加重要。

2.进行有计划的职业培训，是维持良好的“心理契约”的有效手段

在企业发展过程中，为了使职工能够胜任不断出现的新的工作，能够高效完成多种工作，既需要企业为员工提供有计划的专业知识和业务培训机会，也需要员工自身不墨守成规，不故步自封，需要拥有一种敢于打破自我、敢于从“零”做起的勇气。

外部环境变化是发展压力，内部知识不足是发展的动力。职工培训工作的开展，要与职业生涯设计工作密切配合，而增强员工在企业的成就感、归属感，提高其工作满意度以及对企业的忠诚度，是避免企业人才外流的好办法。在“尊重知识，尊重人才”的环境中，企业每一位员工的发展、培训和再教育权利将得到最大程度上的尊重。

3.搭建发展空间和舞台，是解决“心理契约”问题的基础

员工在一个可能展示自我才华并能得到尊重的的空间里，最关心的问题是自己的能力能否得到充分发挥，自身的价值能否得到最大限度的体现，进一步就是要考虑自己能够为企业的发展做出什么贡献这个问题。在企业中，员工的发展方式有两种：一种是纵向发展，另一种是横向发展。纵向发展的一个特点是员工基本上依据自我积累的经验和知识，将自己的工作延伸到更广泛、更深层次的领域。例如，财务管理工作沿一条纵线发展就是基础会计工作，到生产经营过程中的财务预算和决算工作，再到参与企业管理控制工作。这就向员工的发展不断提出更新、更高水平的工作要求。人力资源管理工作，更是殊途同归。横向发展是员工经过多次工作调换，在接触到各种不同的业务后，其工作能力就会得到提升，从而拓展他们职业生涯的发展道路。例如营销人员做技术研发工作，生产管理人员做市场营销工作，技术研发人员做生产管理工作等等。在员工纵向发展和横向发展过程中，我们都要注意工作的可行性分析，建立明确的工作岗位分析报告书，避免“营销优，则仕”或者“技术优，则仕”的弊端。例如研发人员将研发工作思维方式引入到管理工作中，将难免会产生被动局面。

4.有效处理关系到员工切身利益的问题，是维护“心理契约”的重要保证

企业对于员工工作和生活中所产生的一些实际问题要及时发现并积极处理，这是稳定员工队伍的一项课题，应引起足够的重视。这些问题涉及所有可能产生问题的各个层面。但可以毫不客气地讲，“团队内部几乎所有的矛盾都是沟通原因造成的”，如员工职称晋升、婚育、病伤、分配、学习锻炼、岗位竞聘、人才选拔、奖励、评选先进、表彰、人员分流、工作环境等情况和问题，无不涉及企业与员工之间的心理契约。这些问题有些是思想上的，有些是行为上的；有些是潜在的，有些是表面的；有些是短期的，有些是长期的。当然，有些情况可能在平时是微不足道的，但如不加以妥善处理，就可能会产生一些思想问题，进而影响员工工作的精神状态。

作为企业集团从事人力资源管理和生产经营的管理工作人员，要善于引导，及时疏导，有效劝导，让员工体会和了解一些问题的真实情况，寻找有效的沟通办法和途径。可以说，企业的成功将取决于能否留住现有员工并最大限度地发挥其智慧；同时，建立一套具有外部竞争力的人力资源管理制度，可以吸引所有对企业发展有益的人员，并为他们创造出切实可行的职业通路。

5.建设以“人的能力为本”的企业文化，保证“心理契约”的实现

有种观点认为，文化是客观环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年）。因此，可以说，健康向上的企业文化一定能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。

有资料显示：以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业员工合理生存发展、员工职业活动和企业发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多作贡献，实现个人的社会价值。

企业的文化就是一种更能体现“以人的能力为本”的文化，是可以有效地实现人尽其能、人尽其用、人尽其才并可以高效地开发员工的能力与潜力的氛围。

6.建立良好的制度保障、有效机制和正确的政策，是维持“心理契约”的切实可行措施

员工与企业的相互信赖是一种平衡，必须在日常管理中注意维持，因为它是企业的核心竞争力中的重要部分。依赖、信任和共同信守，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围，员工对企业的忠诚度提高了，努力工作的热情与信念增强了，就更加可能履行对企业所默示的各种“承诺”。

四、结束语

“心理契约”涉及职业生涯规划、绩效激励、企业文化等多个层次。无论何种企业在其发展过程中都拥有一个共同的特点，就是要求企业及其管理者应为职工的能力发挥、职业生涯的规划、职阶的提升营造优越的外部环境，建立良好的制度保障、有效机制和正确的政策体系，形成宽松的企业氛围。这项工作要符合“三要求”的条件，即“要求借助于企业的规章制度反复强化，不断巩固提升现有的企业文化，不守旧、唯创新”，要求企业的管理模式、机制的建立是以能力发展、能者上、不能者止为价值导向，要求员工以在企业发展中能积极地、最大限度地发挥能力为价值追求。在这种文化氛围之下，企业全员同心协力，使经营理念得以落实、共识得以建立、企业使命得以实现，那么人与事就能实现理想状态的结合。

［1］ 佟天佑.人力资源的动态管理［J］.中国电力企业管理，2006，（7）：60－61.

［2］ 魏 峰，李 燚，任胜钢.组织公正对组织心理契约违背与管理者行为关系的影响［J］.管理科学学报，2007，（6）：30－40.

［3］ 尹洁林，徐枞巍.心理契约与员工行为的关系研究［J］.北京航空航天大学学报（社会科学版），2009，（3）：12－18.

（责任编辑 陈秀平）

Discussion on the Building of Psychological Contract during the Development of Enterprises

WANG Bin1，2， XIE Tian－shu2， ZHANG Cheng3
（1.Huangshan Yongjia（Group）Co.，Ltd.，Huangshan 245061，China；2.School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；3.Department of Commerce and Trade，Huishang Vocational College，Hefei 230032，China）

The enterprise management is a process of establishing procedures and rules，in which the human resource management and the enterprise culture cultivation are also included.It aims at building the“psychological contract”for the enterprise so as to cultivate enterprise culture and enhance team cohesion.In view of the building and maintenance of“psychological contract”for the enterprise，this paper studies the influence of potential psychological contract on the development of enterprise and puts forwards the improving measures in order to avoid those reverse or destructive forces that may affect the team cohesion.

psychological contract；enterprise culture；human resource

C931.2

A

1008－3634（2011）01－0157－04

2010－01－28；

2011－01－04

王 宾（1975－），男，安徽宿州人，副研究员，合肥工业大学管理学院硕士生。