李 裘 胡耀忠

（广东科学技术职业学院，广东 珠海 519090）

“双主体”人才培养模式下高职教师人事制度改革的五大问题与对策

李 裘 胡耀忠

（广东科学技术职业学院，广东 珠海 519090）

教师人事制度改革是高职院校探索“双主体”人才培养模式过程中深化内部管理体制改革的关键。本文立足“双主体”人才培养模式对高职教师的内在要求，对当前高职院校深化教师人事制度改革中存在的主要问题进行了系统梳理、归纳和分析，并提出了解决对策。

高职院校 “双主体”人才培养模式 教师人事制度改革

“双主体”人才培养模式是积极探索和创新工学结合人才培养模式的具体实践，其强调高职院校和行业企业都是高职教育的办学主体，校企双主体主动融合、深度融合，共同推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展；革新了传统教育教学理念，使教学重心转向以企业和实训基地为载体的职业能力实践教学，使课程体系具有职业性、实践性和开放性，使教育教学管理主体具有校企多元性、学生具有工学双重性、教师具有教师、师傅、研发者等身份的多重性。教师是教育教学活动的主体。教师的素质、教学的方法、教师教学的理念直接关系到教育教学的各个环节。符合“双主体”人才培养模式要求的专业改革与建设、课程体系及内容的设计与实施、生产性实训基地的建设等，都要靠高职教师去操作完成。但是，随着“双主体”人才培养模式改革的不断深入，高职教师队伍建设滞后的问题日益显著。高职教师队伍不仅在数量上存在较大的缺口，结构也不尽合理，师资水平参差不齐，这都会阻碍高职院校创新人才培养模式的有效运行和健康发展。要加强高职教师队伍建设，深化教师人事制度改革是重要环节和制度保障，是提高教师队伍整体水平、提高教育教学质量的必要前提。因此，按照“双主体”人才培养模式的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革高职教师人事分配和管理制度已成为一个十分现实而迫切的课题。

一、关于高职教师的招聘制度

（一）问题

尽管高职院校对“双师型”教师队伍建设的重要性已经取得广泛共识，但是相当部分高职院校在招聘教师时，仍过分看重学历和职称，忽视了高职教师的“双师素质”，忽视了教师的实践能力和企业经历等因素。

1.没有制定高职教师资格准入制度。相当部分的高职院校在招聘新教师时由于没有制定明确、具体的标准来衡量应聘对象是否具备“双师素质”，使得“双师素质”的要求得不到实质性的体现，行业企业的能工巧匠往往会因为学历、职称的限制“进不来”。

2.招聘渠道相对狭窄。相当部分的高职院校主要通过网络、报纸、现场招聘等渠道对外公布招聘信息，但在实际操作中都具有不同程度的狭隘性。网络一般局限于校园网或教育厅人事网，报纸一般局限于教育类的报纸，现场招聘一般是到大学或人力资源中心举办的大学生专场招聘会。这些做法缺乏对相关行业企业人力资源状况的了解，很难招聘到行业企业的专业人才和能工巧匠。

3.专业教师的选拔方式缺乏实践能力测试。高职院校的教师招聘选拔测试一般分为笔试、面试和试讲，依然偏重对理论知识的测试，忽略了对专业实践能力的考查。

4.兼职教师选聘难。高职教育的相关规定和评估文件都提出 “要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师”，但并没有明确“兼职教师”应具备的硬性条件。再加上行业企业没有相应的激励机制，企业员工工作时间和强度的限制，高职院校教学制度的固化等原因，高职院校很难聘到兼职教师。有的为了应付上级评估检查“聘请”了一批“在册不在岗”的兼职教师，或者是为了凑数、应急而“来者不拒”。

（二）对策

1.根据实际需要提出学历和职称要求。强调“不要唯学历、职称是用”，并不等于完全不需要学历、职称，而是指，在招聘引进新教师时，应放弃盲目追求高学历、高职称的“一刀切”做法，针对不同的专业、不同的课程提出不同的学历与职称要求。例如，任教人力资源管理的老师最好具有硕士以上学历，任教进出口单证实务的老师最好具有本科以上学历，任教汽车美容工艺实践课的老师最好具有大专以上学历或者是中专学历但具有高级以上技术职称等。［1］

2.广开招聘渠道。跳出学校或教育界的视野，广泛发挥区域人才招聘网、专业性报纸和杂志，以及高层次人才招聘会的平台作用。

3.完善招聘程序，注重全面科学测试。根据相关行业、专业的实际需要，对拟聘岗位进行深入分析，详细说明拟聘岗位最低需要具备的知识和技能，制定较为明确的衡量指标，严把入口关。例如，对于理工类的专业教师应增加实验、实训测试，对于文科或商科类的专业教师应增加情景测试；对于兼职教师应加强与行业企业的联系，结合高职院校教师到企业顶岗实践提供技术和人才支持等措施，建立校企共享的人力资源库，制定符合校企工作实际、校企双赢的兼职教师选聘标准和机制，保证既能“引进来”，又能“用得上”。

二、关于高职教师的聘任制度

（一）问题

随着中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发［2011］5号）的颁布，事业单位改革走上了快车道。事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。但由于这种政策指导是宏观的，因此在高职院校教师聘任制度的微观研制过程中，出现了一些具体的问题。

1.高职教师类别多，难定岗。高职院校的教师类别繁多，主要有专业教师、兼职教师、外聘教师、兼课教师、“双肩挑”教师等。不同类别的教师，其工作任务、业务职责等都有所不同。如何设置各种教师的岗位成为了高职院校实施聘任制的首要难题。

2.聘用合同制流于形式。高职院校普遍存在教师数量不足、编制缺口大、超编教师多、编外教师流动性大等问题。在这种情况下，无论是编内还是编外教师的合同管理基本形同虚设，除犯原则性的错误外学校一般不会主动解聘教师。

3.专业技术终身制。高职院校副高以上高级职称所占专业教师的比例本来就少，受到重学历、重职称、重资历观念的影响，以及相关评估政策的导向，高职院校难以冲破专业技术终身制的藩篱。

（三）对策

1.科学设岗。充分考虑专业的发展需要，以及不同类别教师的工作特点，将教师岗位分为教学岗和实训指导岗，以及关键岗、重点岗和基础岗等层次，然后根据有关专业技术人员定编定岗的文件精神，分层分级设置岗位和确定结构比例，明确上岗条件和岗位职责，教师根据自身的业务水平竞争上岗，逐步淡化职称意识，体现岗位管理。［2］

2.实施教师职务聘任。这是促进“校企互聘共培”的人才队伍建设的基础。只有使学校人才建设的运行机制、竞争机制与企业、市场全面接轨，才能解决学校教师、企业技术人员这两支队伍的建设和发展。探索建立并实施校企双方确认、兼职教师和骨干教师在校企实体岗位承担实质工作的“双岗双薪”聘任制度，使高职教师尤其是在编教师从固定工作性质、固定职位档次、固定工资标准转变为竞争上岗、依能定位、按劳取酬，打破身份界限、职级界限和资格界限，才能充分调动各级各类教师以及企业技术人员的积极性和创造性。［3］同时要规范合同管理，明确双方的权利和义务，真正发挥合同监管职能，按履行合同的好坏来决定教师职务的续聘、高聘、低聘、缓聘、解聘等，增强受聘教师的危机感和竞争意识，真正建立起教师职务能上能下、能进能出的聘任机制。

3.评聘分开。实施教师职务聘任还要理顺评审与聘任的关系，彻底抛开职称的包袱，实行评聘分开，建立“按岗聘任、择优聘任”的用人制度。

4.建立适合校企合作的弹性用人制度。校企共同开发人力资源，企业根据生产的季节性安排本企业专业人才和能工巧匠到学校任兼职教师，学校根据自身教学运行情况安排教师到企业实践，形成一个灵活、机动的人力资源系统，可有效解决“校企互聘共培”中责权利不对等的现状。

三、关于高职教师的培训制度

（一）问题

提高教师的“双师素质”是高职教师培训的主要任务，但是相当部分高职院校在这方面是“雷声大、雨点小”。

1.缺乏完善的高职教师培训体系。高职院校对“双师型”教师的培训还停留在较零散的层次，没有真正意义的高职教师培训机构，岗前培训和职后培训未形成一体化的整合。普遍存在着重视岗前培训，忽视职后培训；重视理论培训，忽视实践培训；重视专业教师培训，忽视兼职教师培训等情况。

2.培训保障机制不健全。尽管国家有关规定对专业技术人员进行继续教育学习有严格规定，但在实际操作过程中，由于缺乏相应的配套措施，培训只是参加培训班，听几节课，混张证书作为职称评选的材料而已。培训与教学科研等实际工作存在着脱节现象，教师积极性不高。

（二）对策

1.建立高职教师培训基地。教育部门、技术师范学院、各区域的龙头高职院校要带头挖潜资源，加强与政府、行业企业的联系，共同组建功能完善的高职教师培训中心，以岗位技能培训为主建成一套专门针对高职教师特点的培训体系，对新进教师、专业教师、兼职教师等各类教师以及企业员工进行有针对性的、有计划的培训。一般的高职院校也应设立专门的机构负责教师培训工作。

2.健全教师培训激励政策。要解决高职教师培训动力不足、积极性不高的问题，必须尽快完善高职教师培训的激励机制。例如，完善培训质量评价机制以及培训证书和档案的管理制度，把培训效果作为教师聘任的重要依据；完善培训期间教学工作量的计算方法、培训费用的报销制度等，为教师参加培训解决后顾之忧。

四、关于高职教师的评价制度

（一）问题

目前相当部分高职院校还是参照本科院校制定本校的评价制度，还没有形成一套针对高职教育特点的教师评价制度，无法全面、准确、客观地评价高职教师的工作实绩。

1.评价指标体系不健全。不同类别高职教师的工作方式、手段有所不同，评价要求不统一，评价指标难以做到科学和易于操作，不能准确衡量不同类别高职教师的贡献，评价结果在评聘职称等使用上缺乏可比性和科学性。［4］

2.评价标准和内容脱离高职教育要求。在高职教师评价标准和内容中更多的是考核课时数，对实践教学环节考核的权重过低，有些高职院校甚至没有这项内容。

3.评价方式过于简单。相当部分高职院校是在每学期末由各院系领导班子、教师，以及学生三方对教师教育教学质量做出评价，侧重于校内自评和结果考评，无法体现高职教育行业性、职业性和实践性的特点。

（二）对策

1.突出对教师实践教学水平和质量的评价。为了达到高职教育人才培养的目的，在建立高职院校的教师评价体系时，一定要突出实践教学的地位，专门设立实践教学的指标，强调实践教学的重要性。

2.建立学院、企业、社会全面全程参与的人才质量评价体系。吸收校企合作单位、用人单位参与教学质量评价，将就业水平、企业满意度等列为衡量人才培养质量的核心指标，形成学院、社会联评联控的教学质量保障体系，确保教学质量稳步提高。

五、关于高职教师的薪酬制度

（一）问题

近几年，许多高职院校在校内分配制度改革方面进行了有益探索，将校内津贴与岗位、责任和业绩挂钩，强化竞争激励机制。但激励的重点一般仍放在常规教学、科研任务上，放在校企合作、工学结合上往往有限。1.现有的薪酬政策对参与校企合作的教师和企业技术人员的激励有效性有限。对积极参与校企合作、工学结合的教师或团队没有相应的长效性的激励政策，教师队伍缺乏一种持续的内在的活力和动力。

2.岗位业绩与津贴未能真正实现效率与公平的统一。学历、职称仍是核定薪酬的主要依据，高职教师的津贴主要是由“身份”决定，而不是绩效，仍未从根本上改变以身份、职务、职称、学历确定薪酬的分配制度。例如，刚工作的研究生的薪酬高于在同一岗位上工作多年的本科生，上实验课和上理论课的讲师每节课的课时费一样，等等。这种同工不同酬或不同工却同酬的状况，在很大程度上影响了教师的积极性。

（二）对策

1.建立体现校企合作贡献度的薪酬制度。改变目前以教学工作量为主的薪酬方式，切实以岗位工作内容确定薪资结构，加大校企合作工作实绩在岗位薪资中的比例，结合校企合作的实际要求，改变薪资结构，建立推动校企合作需要的灵活工资体系。

2.建立体现校企合作贡献度的激励政策。将教师参与校企合作的工作实绩作为晋升职称、年终考核评优、调资、教研教改立项等的主要评价依据，建立校企合作奖励制度、专业开发和建设奖励制度，优秀教学团队激励办法，等等。

［1］胡秋华.对高职院校教师招聘与培训的思考［J］.广东农工商职业技术学院学报，2007，（6）.

［2］顾蓓熙.高职院校教师职务聘任管理的四个重要环节［J］.职业技术教育，2009，（2）.

［3］林小星.论工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理体系［J］.教育与职业，2011，（18）.

［4］吴元君.对当前高职院校人事制度改革的探索与思考［J］.滁州职业技术学院学报，2009，（3）.

项目来源：广东科学技术职业学院校级2010年重点课题“基于双主体人才培养新模式的高职院校内部管理体制创新研究”（课题编号：XJZD2010207，主持人：胡耀忠）阶段成果。