对高职“双师型”师资队伍建设的探析

2011-02-21□苏伟

职教论坛 2011年26期

□苏伟

对高职“双师型”师资队伍建设的探析

□苏伟

高等职业教育以培养高素质技能型人才为目标，教师的专业素质直接影响着高职教育人才的培养质量。因此，“双师型”师资队伍的建设是高职教育发展的关键。通过分析目前高职院校“双师型”师资队伍建设现状和存在的问题，有针对性的提出“双师型”师资队伍建设的途径和措施。

高职教育;“双师型”素质;师资队伍建设;师资培养

近年来，高等职业教育蓬勃发展，已成为推进高等教育大众化的一支重要力量。但随着高职教育的发展与调整，高职教育师资队伍与高职教育的发展不适应，教师素质与社会发展的需求不适应成为高职教育面临的主要矛盾。因此，加强高职院校师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育健康发展的关键。如何建设一支具有较强实践能力的“双师型”师资队伍，也成为高职教育发展的重要问题，当然也是各高职院校自身发展的关键。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设现状及问题分析

随着高职教育的不断发展，许多高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的探索和研究，并取得了一定的成果。但由于高职教育发展时间较短，在“双师型”师资队伍建设方面还存在着许多问题。

（一）师资结构不合理

高职院校师生比过高，大多数院校的师生比超过1:20，有的甚至高达1:30以上；师资队伍结构不够合理，理论课、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，40岁以下教师比例过大。[1]

（二）对“双师型”教师概念认识不统一

高职院校对“双师型”教师概念认识虽大致相同，但没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对其资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，还没有形成可操作的、统一的评价标准。这种认识不统一在一定程度影响了“双师型”师资队伍的建设。

（三）师资来源单一，教师队伍缺乏相对稳定性

高职院校教师的来源基本是普通高校的毕业生，这些教师直接从学校到学校，大部分在专业技能上没有实践过，没有企业一线工作的经历，导致专业教师缺乏专业技能，而对这些教师的“双师型”素质的培养又需要一个较长的过程。另外，高职院校聘请有实践经验的教师兼职任教，以解决教师队伍自身的不足，但兼职教师队伍又缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性。

（四）师资管理缺乏竞争机制

现行高职高专院校教师职称评聘制度，中没有把“双师型”素质列入其中，不具备激励教师到企业一线接受学习培训、实践锻炼的要素，导致专业教师缺乏提高自身技术水平、实践操作能力的积极性。另外专业课教师承担着较重的教学任务，教师需要时间和精力提高学历，从事科研活动，延缓了“双师型”教师队伍的培养步伐。

（五）缺少职业技能培训

我国高职教育师资培训体系已基本形成，但在师资培训体系中的主导仍然是部分重点大学，缺少企业的参与。因此基地培训大部分是以理论授课为主，缺少先进企业的新技术、新工艺、新方法的实际训练，缺少对高职院校教师的职业技能的培训，不利于“双师型”教师素质的培养。

（六）产教结合不紧，教师实践不足

校企合作是“双师型”教师队伍建设的有效途径，但在实际运行中，因缺少双方利益共享和保障机制，特别是缺少对企业利益的保障，无法建立长期稳定的合作机制。很多企业并不欢迎教师到企业内部调研、锻炼，关键技术、岗位和生产过程不愿对教师开放，使得产教结合不紧。“双师型”教师队伍的建设缺少全程实践和先进技术支撑。

二、加强“双师型”师资队伍建设应采取的措施

针对高职院校“双师型”师资队伍教师存在的问题，教育行政部门和高职院校必须进一步增强对“双师型”师资队伍建设的重要性和紧迫性的认识，采取有效措施，加大“双师型”教师培养、培训工作力度，促进“双师型”师资队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出:“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书的教师比例。”[2]

（一）转变观念，重视“双师型”师资队伍的建设。转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。尽管目前各高职院校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但效果和重视的程度却有着较大的区别。高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，学科教育的烙印较深，对参加专业技能培训不感兴趣。学校应学习国内外高职院校的成功做法，在师资队伍建设上转变观念，在教师中宣传“双师型”师资队伍建设的重要性，为“双师型”教师队伍建设落到实处作好思想上的准备。

（二）建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”师资队伍建设科学化、规范化。面对国家高度重视职业教育发展的新形势，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，明确对“双师型”教师认证执行的办法，这是“双师型”师资队伍建设的核心问题。建立和完善高校教师岗前培养体系和管理制度，将高校毕业生就业见习制度和高职院校“双师型”教师培养结合起来，构建高职院校“双师型”教师培养的新模式。建立全国统一并相对独立的职业资格认证机构，加强对职业资格的认证与管理，杜绝一些不规范操作现象，保证职业资格认证的权威性。

（三）调整教师引进理念，改变师资结构。“双师型”教师队伍的建设，既要重视高学历人才引进，也要从企业等一线技能型人才中引进，使高职院校教师队伍结构符合人才培养的要求，促进“双师型”师资队伍建设。[3]

1.引进具有双师潜质的普通高校毕业生来校任教，重点考察毕业生的毕业实习成果和评价。到校后有计划地组织具备“双师”资历的老教师“传帮带”，使其尽快具备“双师”素质，成为教学的中心力量。

2.积极引进已具有“双师型”资质的人才，这是建设“双师型”教师队伍的一个重要途径。引进企业中既有教师素质又有丰富实践经验的人才，不仅能够满足教学需要，还能够为学校的课程建设带来生机。

3.面向企业聘请具有一定职称的专业技术人员、管理人员担任兼职教师，建立一支专业技能高、数量合理的兼职师资队伍，在专业设置、培养方案制订、专业建设等方面发挥作用。[4]同时提高聘任待遇，完善聘任制度，尽可能维持兼职教师队伍的稳定性，促进“双师型”师资队伍的长期发展。

（四）完善“双师型”教师评价机制与激励机制。评价机制可以判定“双师型”师资队伍的整体状况和教学工作的质量，也是检验“双师型”素质培养是否成功的重要手段，并能通过评价结果及时了解培养方式是否有效，为完善“双师型”素质培养体系提供参考，从而积极推动教师队伍建设。目前高职院校考核评价仍按照传统，沿用普通高校的评价标准，侧重于工作量、论文、科研项目等教学科研指标以及督导听课反馈、听课说课等授课技能评价，缺少“双师型”评价指标。“双师型”素质的评价指标可以采用定量和定性两种。定量指标用于评价教师对“双师型”培训的积极性，考查获得行业证书数量、参加“双师型”培训的次数、参与企业实践的时间、参与或完成技术开发项目的数量等。定性指标可用于评价教师“双师型”培训效果，如所获行业证书的等级或行业内权威性、企业实践效果、所参与技术项目的实际应用效果等。[5]

为鼓励教师的积极性，高职院校应将“双师型”评价机制与激励机制相结合。根据学校情况，完善各项激励措施，引导教师向“双师型”方向发展。学校内部的制度与政策应向“双师型”教师倾斜，将“双师型”评价考核结果与职称普升、推优评先、工资待遇、岗位聘任、专业带头人及骨干教师的选拔等挂钩，对于“双师型”教师优先考虑。设立“双师型”教师专项津贴，提高教师在职或脱产参加培训、实践学习期间的各项待遇，积极鼓励教师参加实践锻炼、管理操作、外出进修等，并对考核成绩优秀的教师应给予相应的奖励。

（五）加强“双师型”师资队伍的培养。

1.继续教育培训。首先，聘请企业一线专家对学院的在职教师进行专业技能培训。其次，积极创造条件，选派优秀的青年教师到相关职教师资培训机构、国家培训基地接受最新的应用技术和技能培训。

2.校内培训。高职院校应整合校内外的优秀教学资源，加强专业实验室、实训实习基地等硬件设施的建设，为“双师型”教师的培养创造必要的条件。同时，学校可以让知识理论和实践操作经验丰富的资深教师做本专业的学科带头人，带领本专业的教师共同提高理论教学和实践教学水平，从而促进学校整体“双师型”师资队伍的发展。

3.校企合作培训。高职院校需要加强校企合作，建立与多个有影响力的企业之间长期稳定的关系，实现校企合一，共赢互利。校企的紧密合作是为青年教师提供一个提高教师科研和实践操作能力的有效途径，同时也是帮助教师达到“双师型”标准的捷径。依托校企合作平台，创造教师实践渠道，选派教师到企业生产和管理的第一线挂职锻炼，参加企业生产实践和技术革新。通过企业中的专业实践，教师在提高实践技能的同时熟悉企业生产管理的过程，及时了解自己所从事专业的最新信息，把握专业发展动态，更新理论知识，提高实践技能，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合。另外，企业可以为学校提供专业基础扎实、实践经验丰富、具备教师基本素质的技术骨干作为兼职教师，充实学校专业教师的队伍，同时也为本校教师提供与生产第一线的技术、管理专家交流的平台和良好的学习机会，影响和带动更多专业教师朝实践教学方向发展，逐步提高全院的“双师型”教师素质。[6]