● 蔡宇杰

我国煤矿安全生产的形势一直不容乐观，从而成为工业生产中安全事故多、伤亡严重的行业（郭朝先，2008）。在国家安全生产监督管理总局和国家煤矿安全监察局自上而下严格的垂直管理下，各种安全事故中的死亡人数和煤矿工人的死亡人数从2006年之后开始下降，煤矿安全形势总体有所好转。然而与发达国家和其它发展中国家相比，我国的煤矿安全记录令人堪忧。

不仅如此，我国的煤矿工人和管理者都更容易采取不安全的行为，其中除了我国煤矿安全生产问题本身的复杂性、安全基础条件薄弱等主客观原因外，更重要的是企业人力资源管理方面的原因。国务院2010年7月19日颁发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》中，把“严格企业安全管理”排在了具体要求的首位。而该文件对企业安全管理的具体阐述，基本都属于人力资源管理的范畴。

为了探索煤矿企业人力资源管理和职业安全的关系，作者对位于安徽省同一城市的两家煤矿（Z矿和L矿）进行案例研究，煤矿产业是该市的支柱产业。Z矿为一家国有重点煤矿，投产时间为1961年，设计能力75万吨/年，现核定生产能力达220万吨／年，职工4443人；该矿安全绩效水平高，在业内属于标杆水平。L矿是一家国有地方煤矿，建矿时间是1992年，投产时间是1998年，设计生产能力是30万吨/年，现核定生产能力45万吨/年，职工1120人；该矿的安全绩效在业内处于中游水平。

一、研究方法

本案例研究采取实地调研、访谈和档案分析相结合的研究方法。调研时间从2011年2月18日开始，为期两周。作者声明本研究的学术目的，不会用于商业用途。对两矿的矿长、安全副矿长、劳动工资科（相当于人力资源管理部门）科长和其他人员、安全监管科科长和其他人员、工会主席、政工科科长、安全员、采区区长、班组长和一线工人（采掘、掘进、机电、运输等工种）等人员共进行了26次正式的半结构式访谈。除此以外，还和企业内部人员进行了多次非正式的交谈。与管理者的访谈是一对一的深入访谈，地点在行政办公室；与工人的访谈多是小组访谈，地点在行政办公室和工作准备区等地。与工人访谈时，确保管理人员不在场，让他们不必顾忌。接受访谈的管理者除两矿的人员外，还包括集团公司的一些领导，如L矿集团公司的工会主席、安监处处长、劳资处处长等，每次访谈时间在1到3小时内。

同时，作者还从管理者那里获得了企业的档案资料，包括政策说明、培训计划、薪酬制度、安全数据、年度计划等，还包括一些具体的资料，如培训教材、招聘启事、绩效评估卡等。此外，作者于2010年2月21日上午在L矿下井调查，深入到采掘和掘进工作面的一线，观察工人们的工作程序，并在不打扰他们工作的情况下进行访谈。

二、研究结果

对比Z矿和L矿的安全绩效情况，从最近13年的安全记录中可以发现，Z矿的百万吨死亡率、百万吨重伤率、死亡人数和重伤人数分别占总体员工的比重，都远远小于L矿。而且，Z矿职业安全状况的提升幅度大于L矿，该矿从2004年到2009年实现了六年零死亡事故的记录，而L矿在此期间仍有死亡事故发生。同时，Z矿的职工人数是L矿的四倍，但职工三违次数却只有L矿的四分之一。近五年来，Z矿的三违次数得到大幅度下降，2010年的三违次数降到了92次，这在一个拥有四千多职工的大矿里是非常难得的记录。而L矿2010年的三违次数高达340，占全体职工人数的三分之一。总体而言，Z矿的安全绩效要好于L矿。

两矿在人力资源管理方面存在明显差异。L矿的人力资源管理只是一些传统意义上的人事工作，该矿矿长说：“人事部门主要执行领导的决策，没有提供一些人力资源管理方面的主导意见给领导。我矿的劳动人事管理是企业长期运行中延续下来的，有一定的模式，以前主要听从煤炭部的指挥，因为煤炭部对供销模式、劳资模式都有统一的标准。但现在只要保证企业运行，没有固定的人力资源管理模式。”

L矿的人力资源管理工作与大多数国有地方煤矿的情况是一致的，这些煤矿的“劳资科”只是部分的人力资源管理，其出发点往往只是适应集团公司在人事管理方面的要求，单纯地进行工资管理和职工管理制度的执行，特别是被动地执行人事管理任务，执行员工考勤、工资、调配等简单的管理职能，与现代人力资源管理还有很大差距（谭章禄等，2006）。

相比而言，Z矿在对人才投入和人力资源部门的重视程度方面要显著高于L矿，设有劳动工资科和职业教育办公室，在组织运作、人员配备、激励和考核等方面起到了更加主动的作用。下面从人力资源管理的各项措施来进行分别阐述。

1.招聘

Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织，包括笔试和面试。Z矿作为报名点之一，接受人员报名，然后将名单统一上报到集团公司，由集团公司对这些人员进行考核和选拔。主要考核内容包括：身体条件（是否适应井下环境，是否有高血压、心脏病等疾病，体能测试）、井下实践、学历（最低初中）等。两年前该矿主要从企业内部招职工子女，还招收该市退伍军人和大中专毕业生。现在由于招工紧张，逐步放宽招聘渠道，面向社会招生。L矿主要采取社会招工的招聘形式，主要考核条件包括年龄（25-40岁）、身体条件（体力）、文化程度（最低初中）。其中，90%以上是农民工，流动性较大。

新千年来，两矿的招聘标准都有所提高。L矿过去招的矿工学历很多只有小学、初小（低年级小学一到三年级），有些甚至是文盲。Z矿由于历史遗留原因，也有5%的文盲或半文盲的文化偏低矿工。但是，现在煤矿工人的资质仍然偏低。由于工人紧缺，无法考察应聘者的安全素质，不能采用安全测试的手段（比如国外安全生产职位招聘常用的性格测试、安全倾向测试，以及工人安全工作经验评估等）进行严格选拔。

对比Z矿和L矿，Z矿在招聘过程中更加规范，比如将招聘工作交给集团公司完成，实行统一的选拔标准。而且Z矿在招聘的过程中选择的余地更大一些。

2.培训

2000年前，两矿的培训工作有很大的随意性，主要是为了应付上级检查。而2000年国家煤炭安监局成立后，两矿都加大了培训工作的力度。2005年9月26日，国家安监总局和煤炭安监局印发了《煤矿安全培训监督检查办法（试行）》的通知，增强了安全培训的监督力度，保障了安全培训的效果。从安全数据（死亡人数、重伤人数、三违次数）看出，两矿的职业安全绩效从2005年开始显著提升。

在培训内容方面，两矿都比较重视安全培训，因为安全培训是国家有关法律法规和上级部门要求的“规定动作”，具有强制性质。但在培训形式和培训效果上，两矿存在明显差异。

Z矿的培训形式对理论和实践并重，除了讲师理论培训外，还举行职工技术比武和实训。该矿实行师带徒制度，工人进矿后需要在师傅的指导下进行六个月的见习，与师傅同上同下。如果师傅不在身边，徒弟就是一个“隐患人”，不能下井单独作业。而L矿的培训形式主要以理论培训为主，只结合一些实践培训。

Z矿的工人们认为培训的效果较好。接受访谈的工人们对培训教材非常熟悉，比如该矿所属集团公司安全监察处出版的《集团公司安全培训一日一题、一周一案例》，工人每天都要背会其中一题。该矿劳资科负责督查，并会定期下井抽查。职业教育办公室对工人每月小考一次，每季度大考一次。工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的合理安排是分不开的。

L矿的培训中的问题是，该矿将培训安排在工人的业余时间，有工人由于工作劳累，学习精力不够集中，影响培训效果。而且职工的文化水平参差不齐，有工人课堂记录不够全面，不能全面理解和领悟培训内容。

L矿工人认为培训能提高他们的技能，保障他们在工作中的安全，懂得面对紧急情况该采取什么措施。但是培训内容需要通过合适的形式才能发挥效果。L矿一位采掘班长说：“有些工人自身素质不高，看书学习没有太大效果。有些工人由于年龄太大，家中上有老，下有小，没有太多时间进行培训学习，又加上培训时间设置不合理，在工人比较疲惫或休息的时候组织，影响工人接受培训的积极性，所以对这些知识学不进去。有些职工的岗位证是通过死记硬背得到的。接受培训是一个学习过程，需要感悟能力，真正把知识吃透，会用才是关键。”

对比两矿的培训措施，Z矿采取的培训在形式上比L矿更加科学，更能调动职工参与的积极性，保证培训的实效和执行力度，因此职业安全绩效好于L矿。

3.薪酬管理

在新千年前，两矿的薪酬制度没有固定的模式，除固定工资外，在浮动奖励的分配上存在随意性。而新千年以来，两矿对薪酬制度加以调整，使之更为规范。从2002年开始，两矿相继实行安全工资制度，将安全指标与职工薪酬挂钩，将安全工资在工资总额中的比重提升到30%。近年来两矿还实行了安全抵押金制度，这些与安全相关的薪酬制度有效提高了两矿的职业安全绩效。

同时，两矿的薪酬管理措施存在不少差异，比如Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元，而L矿同类型工种的月工资只有2000多元。L矿的工人认为工资太少，工作中会产生消极的情绪。他们认为工资的提升可以提高他们对安全生产的积极性。L矿一名工人的发言很有代表性：“如果工资少，比如2000元/月，那么觉得违章扣一点钱也无所谓，不管怎么样，矿里也会发点工资给工人生活，低不到哪里去。但如果工资高，如4000元/月，违章扣一下就1000元，心里觉得很多。在一些待遇好的地区，煤矿一般工人工资5000-6000元，大工7000-8000元，班长要过万，但罚的也大，出现一个‘三违’不是罚三百五百的，是一两千。工人最怕的就是扣钱，会产生消极情绪。”

相比而言，Z矿的工人对工资较多持积极的态度。比如一位采掘工认为：“工资凭自己的能力挣，和工作量大小有关系。但工资多少还取决于大的环境，如集团公司的配给总额和上面的政策。”

与Z矿相比，L矿的安全风险抵押金额度较少。Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元/人，而L矿的该项金额只有350元/人。而且出现事故或严重违章行为时，Z矿处罚的力度要更大。同时，Z矿更多地将抵押金的概念团队化，一人违章会使整个团队都要受罚，而且他的直接领导也要受罚。但L矿只有在团队出现重大事故或三违次数超过一定值的时候，才对整个团队处罚，而且对团队领导的处罚力度也不如Z矿大。此外，Z矿还实行安全效益奖，用正向激励的手段促进员工自觉遵守安全，而L矿则很少用这些奖励的手段。

4.管理监督

2005年9月3日，国务院下发第446条国务院令《国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》，规定领导执行下井带班制度。两矿在实行领导带班制度后，安全绩效得到提高，尤其是Z矿，三违次数大幅度减少，这与该制度地实行是密不可分的。而且在Z矿规定，带班领导一季度内必须纠出至少一个“三违”行为，否则就会被扣工资，这使该制度更加务实。Z矿工人对领导下井跟班制度更加赞同和拥护，因为领导带班时如果看到某工人的安全行为做得好且规范，就会奖励他五十元。

L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟班制度，但在具体的实施过程中，出现了一些不足之处，如非地下专业的领导要先确保自身的安全，通过培训了解井下专业知识后才能下井带班。这些非井下专业的领导带班主要是和工人座谈，不能发现安全问题。

5.劳动关系

两矿在劳动关系方面有一些相似点，都为工人提供社会保险，按正规流程操作招收全民合同工，通过工会发放劳保用品。但由于Z矿是国有重点煤矿，产能和资金更加充足，对工人保障方面的投入高于L矿，因此在劳资冲突上缓和一些，工人的积极性更高，对安全更加重视。

Z矿的管理者与工人的关系总体比较融洽，访谈的大多数工人都对工作感到满意，认为工作中也有不满意的事情，但还不至于到劳资冲突的地步。遇到工资和职业病等方面的问题，他们会直接找劳资科的人员进行询问。如果这些劳资问题经劳资科调解无效，会由该矿的劳动仲裁委员会解决。此委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿的法律顾问组成。

L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工资和排班时间的安排上。但L矿没有一个完善的工人意见申诉机制，工会没有发挥应该起到的作用，工人有时直接找矿领导表达工作中的问题。

三、管理建议

最后作者从保障职业安全的角度，为煤矿企业的人力资源管理提出几点建议。

首先，煤矿企业需要从传统的人事管理转变为现代人力资源管理制度。企业要提高人力资源管理部门的从业人员素质，以人为本，充分调动工人的积极性。在工作任务设置和时间安排上要考虑到工人的实际可操作性，给予工人人文关怀。

招聘方面，加强操作过程中的规范性，将应聘者的安全素质作为选拔的因素之一。对特种作业人员和技术人员，通过优惠政策或资金投入吸引这些稀缺人才。

培训方面，加大安全培训力度，要在有资质的培训中心依法培训。针对煤矿自身特点，有重点地选择培训内容。在培训方式上重视实践和井下操作，强化师徒结对制度，以适当激励的方式提高培训效果。

薪酬管理方面，加强工资与市场化接轨，在同一地区中减少工资差异，提高工人对工资的满意度和公平感。继续加大安全工资在工资总额中的比例，实行对安全行为的奖励和对违章行为的处罚并重的薪酬制度。引入团队薪酬，将工人自身的薪酬与整个团队成员以及领导薪酬挂钩。

管理监督方面，对领导下井带班跟班制度进行严格考核，并设立领导纠“三违”指标，增强带班效果。为提高工人对带班制度的支持，可以让领导在井下对安全工作做得好的工人进行适当奖励。重视一线管理者的监督作用，充分发挥先进典型的示范带头作用。

劳动关系方面，对工人劳保用品发放、职业病防护和社会保障方面进行正规管理，完善工人合同管理，改善工人的工作环境和生活环境。发生劳资纠纷时，工会需要发挥应有作用，协同人力资源管理部门和法律部门一起解决。领导要密切联系工人，及时了解他们对工作中问题的看法。要鼓励员工参与决策的权利，利用职工代表大会等机会让工人表达心声，充分重视工人所提出的意见。邀请一线工人参与与工作相关的讨论中，提高他们的发言权和对安全的主动性。

此外，企业要遵守我国劳动法的规定。新《劳动合同法》对企业人力资源管理提出了很多新的要求，在保护工人权利方面更加有效，比如规定企业不能任意终止工人合同、削减工人工资、拒绝和职工签订新合同、以及减少对实习生的报酬。煤矿企业要加强法律学习，遵纪守法，保障职工利益，建立和谐的劳资关系。

1.Kong,F.M.,Cai,Y.J.,and Guo,K.2010.Government Regulation Effect on Occupational Safety-A Content Analysis Study in China’s Coal Industry.Presented at the Academy of Management 2010 Annual Meeting,August 6-10,Montreal,Canada.

2.郭朝先：《中国煤矿企业安全发展研究》，经济管理出版社，2008年10月第1版。

3.谭章禄，赵建明，桑卉等：《煤矿企业人力资源管理》，煤炭工业出版社，2006年5月第1版。