266071 济南军区青岛第一疗养院 石桦

250001 济南军区总医院第二门诊部 张秋燕

培养和造就高素质的专业技术人才队伍，是疗养院发展的根本依靠，是提高疗养院核心竞争力的根本保证。我们通过统计分析数据、科室座谈、电话咨询等方式，对3所规模较大的疗养院进行了人才队伍现状需求调研，基本摸清了军队疗养院系统各专业、各层次、各类别卫生人才队伍的情况，查找了疗养院人才队伍建设方面存在的问题和面临的困难，认真分析了人才短缺、人才流失等方面的原因。现结合实际，提出切实可行的解决办法。

1 疗养院人才队伍现状

1.1 疗养医学专业类人才相对短缺 主要表现在三个方面：一是医生严重缺编，二是缺乏专家型人才，三是疗养专业人才较为匮乏。疗养院很难吸引和留住人才[1]，人才队伍的建设相对滞后主要有三方面原因：一是人才来源不足。由军校直接分配的毕业学员考虑疗养院在专业发展、待遇方面不如治疗医院，不愿到疗养院工作。另外地方入伍名额少，加上地方应届毕业生多因社会导向及军队体制问题，大多继续读研究生，或选择地方医院就业，以便日后灵活调整。二是人才流失过快。由于军队的特殊性，转业问题一直是我院人才流失的主要因素。卫生专业技术干部选择转业的因素也很多，有的感觉疗养院医生事务性工作多，工作技术含量少，工作起来缺乏成就感，自身价值难以实现；有的感觉早晚要转业，就算改行也要趁年轻；有的自身素质不高，感觉竞争激烈，压力过大。三是人才队伍构成复杂。由于我院地处青岛海滨城市，环境特殊，加之近几年住房条件的改善，不少人想方设法调入我院从事医疗工作。其中部分同志第一学历偏低，还有一部分是护改医、药改医、技改医，疗养院医疗业务相对单纯，急危重症救治压力低等因素，给了这部分人生存的空间。

1.2 高学历人才专业特长与疗养院专业发展方向不够协调 部分疗养院博士、硕士研究生的数量不少，但专门从事疗养康复专业的研究生却很少，尽管心内科、神经内科、消化内科、中医科等专业与疗养康复有着密切联系，但从其研究的专业领域可以发现，一些理论性过强、风险偏大、硬件要求过高的专业技术很难在疗养院开展，这就造成疗养院空有一堆博士、硕士，却无其用武之地，往往不安心，留不住；留下的也多因疏于医学实践，逐渐失去专科优势[2]，造成人才浪费。疗养院需要的高学历人才，主要是在慢性疾病矫治、亚健康纠正等方面有一技之长的疗养、康复专业人才，特别是能在一些老年常见病、多发病、疑难病上有所建树的专家型人才。

1.3 人才结构不够合理 疗养院专业技术人才队伍不同程度地存在“医类紧缺，技类偏少，护类饱和，结构老化”的特点，加上非现役文职护士的加入，我院疗养科室医护比、床工比严重失调，特别是在一些高职人员较多的科室，执行医疗制度，书写医疗文书等一些基础性的工作往往会牵扯高职人员不少精力，致使其没有时间和精力搞创新、搞科研，只能疲于应付日常性事务。

2 加强疗养院人才队伍建设的对策

2.1 把好调入人才的质量关 疗养院吸引人才主要借助地理优势，而不是技术力量。因此，新调入人员不同程度地存在年龄偏大，职务较高，工作热情不高，专业性不强的特点。为此，建议军区把好人才质量关，使一些年龄适中、专业性较强、工作热情较高的疗养院紧缺的人才，能够得到充分施展才能的空间，以促进疗养院建设和发展。

2.2 增加非现役文职人员医类比例 近几年，疗养院招收了三批非现役文职人员，极大地缓解了旺季时疗养院人员的工作压力，但从类别上看，多数非现役文职人员从事护理、技类专业，疗养院护理队伍日益壮大的同时，医生严重缺编的问题没有得到解决，疗养院医护比、床工比的差距日益加大，建议总部增加非现役医类人员招收名额，以壮大医生队伍。

2.3 增加换岗交流机会 为调动工作人员的积极性，采用竞争上岗制度，努力形成争先创优的激励机制。对于一些在重要岗位上却成绩平平的科领导，要敢于大胆调配，让能力更强、水平更高的人员换岗试用，为其搭建发挥才能的平台。同时，全院医务人员，特别是疗养科室之间，要形成广泛交流的氛围，优胜劣汰，让能力强、水平高的人员占据重要岗位，带动周围人员共同进步，杜绝碌碌无为、不求上进、在其位不谋其政的现象发生。

2.4 定期组织专业培训 疗养院医护队伍中，专门从事疗养康复专业的人才较少，只能是现学现用，仅凭在职学习和翻看书籍，很难得到系统的提高，建议总部为疗养院定期组织疗养康复人才培训班，邀请卫生系统中的专家教授，为疗养院免费培养疗养康复专业的中青年骨干，以缓解疗养院资金不足，解决人才培养难度大的问题。

[1]崔继秀，徐莉，张元平.新时期军队疗养院拓展疗养服务的思考[J].中国疗养医学，2008，17(11)：648-651.

[2]郎大山.部队卫生人才队伍建设存在的问题及对策构想[J].沈阳部队医药，2008，21(6)：361-362.