罗美华，朱 丹

(杭州电子科技大学，浙江杭州 310018)

论专业化趋势下的辅导员绩效考核

罗美华，朱 丹

(杭州电子科技大学，浙江杭州 310018)

在当前辅导员队伍专业化的趋势下，建立一套科学高效的辅导员绩效考核制度显得尤为重要。在指出当前辅导员绩效考核制度现存问题的基础上，结合工作实际，提出了加大改革的力度和方向，包括完善职位分析，实施分类考评，运用“360度绩效评估”模型，实现考核主体的多元化，建立考核激励反馈机制等，以推动辅导员队伍向专业化方向发展。

辅导员;绩效考核;改革探索;专业化

高校辅导员考核是一项非常重要的工作，如何建立和完善这支队伍的绩效考评制度对于高校的发展和人才的培养有着深远而重大的意义。科学合理的绩效考核制度可以实现对辅导员的科学管理，为辅导员的培养、调整、晋升以及薪资分配提供客观依据。这种动态考核评估，有利于调动辅导员工作的主动性与创造性，增强职业认同感，促进辅导员实现自我完善，提高思想政治教育的针对性与实效性。因此，如何构建科学有效的辅导员绩效考核制度，提高整个队伍的素质和水平，推进辅导员队伍向专业化方向发展，具有非常重要的现实意义。

一、当前辅导员绩效考核制度实践的困境

在辅导员队伍逐步走向专业化的大背景下，各高校对辅导员绩效考核制度进行了许多积极有益的探索和实践，也提出了许多可喜的新思路和新模式，但受诸多因素的影响，仍然存在诸多实践困境和误区，主要表现在以下几个方面:

(一)忽视团队绩效

学生工作的提升依赖于团队成员的密切配合，而目前高校辅导员的考核对象仅局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。事实上，学生工作的成绩离不开每一位辅导员的辛勤工作，一项工作成果的取得往往也是团队努力的结果。如果一味注重个人评价，势必使辅导员养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。因此，注重对团队绩效的评价，应是辅导员绩效考核不容忽视的重要方面，它有利于提高辅导员队伍整体工作效率和工作水平。

(二)忽视工作的差异性

当前，大多数高校对辅导员的考核主要集中在德、能、勤、绩四个方面。这种统一的、标准化的绩效考核制度虽然带有一定的普遍性和合理性，考核结果也在一定程度上体现了客观性和公平性，但是都比较原则和笼统，缺乏针对性，在一定程度上忽视了辅导员之间存在的工作差异。比如同样管理200个学生的辅导员，有人擅长分团委学生会工作，有人擅长党建工作，有人擅长心理辅导工作。在这样的实际状况下，将所有辅导员的考核工作做平均化处理，而不考虑其工作的个性和特点，显然是不全面的。这种“一刀切”的考核方式使得辅导员为了适应考核需要，追求均衡发展，这就会压抑其个性和创造性，影响辅导员工作的创新。

(三)忽视主体的多元化

目前多数高校对辅导员的考核大多采取自我评价和领导考核相结合的方法，考核结果基本体现了领导的主观意志。也有一些高校由学院或系临时成立年度考核评议小组对辅导员进行考核，由于考核成员对于辅导员工作不了解，只能凭主观印象打分，一些工作踏实勤恳但性格内向的辅导员获得的评价并不高，这大大挫伤了工作的积极性。而学生作为辅导员工作和服务的对象，却不是考核的主体，这就使得一些辅导员把精力投到搞“面子工程”上，让领导单方面满意，或者热衷于和考核小组的人搞好关系，而不是真正走进学生。近年来一些高校引入了“360度考核”手段，但由于权重系数不科学，考核结果还是领导意志为主，并不能客观反映辅导员的工作实际。

(四)忽视有效激励

虽然目前大部分高校已建立了辅导员考核制度，但往往存在重考核，轻激励的情况［1］。考核结果没有很好地运用于奖惩和职务晋升。考核优秀者只得到区区几百元的微薄奖励，至于其他人就没有下文了。对于辅导员在考评中反映出的优缺点，管理部门并没有及时反馈给本人，以利于其改进工作。考核与激励成了“两张皮”，大家对这种评优没有什么积极性，这种流于形式的考核最终导致年终评优，大家“轮流坐庄”的现象，严重影响辅导员队伍的稳定性。

二、辅导员绩效考核制度必须遵循的三大原则

(一)全面科学原则

对辅导员的考核要全面、全方位，考核指标体系的设计要充分考虑其工作的性质和特点，做到质与量的结合、点与面的结合、常规与创新的结合、过程与结果的结合，并保证各项目权重的合理性。只有这样，才能全面反映辅导员的实际表现，促使他们不断自我完善。

(二)公开公正原则

对辅导员考核的规则必须公开，考核过程要一视同仁，要合理确定考核主体及其评价权重，保证考核的客观公正性。如在考核过程中有异议，可提出书面复议申请，对考核中失实与不公正的情况，应给予及时纠正。

(三)沟通反馈原则

行为主义心理学认为，及时提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向，有助于激发人们进一步行为的动机［2］。向辅导员及时反馈绩效考评结果，有助于他们发现问题，改进问题，促进自我提高与自我成长，有利于辅导员的队伍建设。

三、高校辅导员绩效考核制度改革的思路

要培养一支高素质、专业化辅导员队伍应着眼于绩效制度的改革，结合当前高校辅导员特点和实际需要，笔者针对现有的绩效考核制度现状，提出以下改革思路:

表1 高校辅导员绩效考核制度的现状与改革方向

(一)个人考核与团队考核相结合

现有的绩效考核制度侧重对辅导员个体的考核，而没有将个人绩效考核与团队绩效考核相结合。实际上，个人绩效与团队绩效是密不可分的。以笔者所在学院为例，每年学院有700多名毕业生，三位毕业班辅导员共同承担这些毕业生的服务管理工作，他们之间会有很多配合、协调、汇总的工作。如果只考虑个人的贡献，比如所带班级的就业率、考研率，结果会导致辅导员之间的关系较为紧张，一些好的做法不肯交流，没经验的辅导员学不到“真经”，严重制约了辅导员队伍的整体发展。所以对辅导员既要考核整个团队的任务完成情况，又要考核个人任务的完成，考核其在团队中的协作性、工作态度、能力等，只有这样，才能促进辅导员个体自觉地将自身的工作目标与团体的发展目标相结合，才能实现团队与个人的和谐发展。

(二)实施分类考评

由于辅导员分工各有侧重，除了管理学生外，辅导员还兼管学生会、学生科研、党建、资助、心理、就业等工作，工作岗位不同，对其知识技能和工作方式的要求也有所不同。因此，必须根据每个辅导员不同的岗位特点进行考核。根据辅导员工作的性质和不同部门、不同岗位的任务，实施分类考评，对辅导员所做的专项学生工作给予承认和公正的评价。

笔者认为考核可以从三大块来进行，辅导员日常考核+辅导员基本素质考核+辅导员专项考核。

1．辅导员日常考核:即考核辅导员所带班级班风、学风、团建、党建工作开展情况以及安全稳定工作。

2．辅导员基本素质考核:即考核辅导员的德、能、勤以及团队协作性等

3．辅导员专项考核:即考核辅导员承担管理学生以外的其他工作，如分团委学生会、学生科研、学生党建、资助管理、心理健康、就业指导等。比如某学院辅导员负责管理大一6个班级，同时负责学院资助管理工作，对他的考核就可以从下表中选取:日常管理考核+基本素质考核+资助管理考核，如果工作富有创新，则可以增加“工作创新和特色”这一指标。

表2 高校辅导员绩效考核内容及指标体系构成

(三)实现考核主体的多元化

“360度绩效考核”模型是一种全方位立体考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，结果信息反馈给本人，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法［3］。落实到辅导员考核上，可以成为考核主体的有学生、院系领导、职能部门、同事以及自身。

学生作为辅导员工作的对象，是最直接的感受者，而院系领导作为辅导员的直管领导，对辅导员工作表现，如工作任务的完成数量、质量、团队协作等有较为全面的了解，是辅导员考核不可缺的考核主体。同事之间长期接触，一般彼此之间也比较了解，相互评价是保证辅导员绩效考核准确性的一个重要方面。辅导员自身对自己工作的情况有最为全面的了解，也必须纳入考核主体之一。学工部作为职能部门，对辅导员工作负有指导和监督的作用，也应对辅导员在资助管理、心理健康教育、就业指导等这些专项工作上作出评价。从这五类对象上，可以客观地获取对辅导员的评价信息，并根据这五类对象评价的特点及其缺陷性，科学合理地确定其权重。

表3 高校辅导员绩效考核主体构成

(四)建立科学的考核反馈机制

考核只是一种手段，考核的真正目的是以考核促进步，以考核促发展、以考核促完善。因此，高校必须高度重视考核结果的运用和及时反馈，将考核结果作为续聘、调配、培训、待聘、辞退、调资、职务升降、奖惩的重要依据，同时对于考核不合格的辅导员，及时调离岗位。另外，在反馈时，可以将辅导员存在的共性问题召开大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈。只有这样，辅导员才能了解工作存在的问题，并加以改进，实现自身的提高和完善，从而优化整个辅导员队伍，从制度上保障学生辅导员在工作中充满积极性、主动性。

构建辅导员绩效考核制度，是加强管理，推动辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径，但是我们也应该看到辅导员绩效考核是一项较为复杂的工作，它需要不断在学生工作的实践中改进与完善。同时，因时、因地制宜，根据本校实际和辅导员队伍的不同情况具体组织实施，才能最终切实做好辅导员绩效考核工作。

［1］高菲．高校辅导员工作的考核与激励机制［J］．广州番禺职业技术学院学报，2008，7(2):40－43．

［2］匡玉梅．专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析［J］．湖南农业大学学报(社科版)，2009，10(2):83－86．

［3］阳东辰，曾国平．我国公务员绩效考核制度的改革与探索［J］．公共行政与人力资源，2008(3):4－7．

On Counselor’s Performance Evaluation under the Trend of Specialization

LUO Mei-hua，ZHU Dan
(Hangzhou Dianzi University，Hangzhou Zhejiang 310018，China)

Under the trend of specialization，a scientific and efficient counselor performance evaluation system constructed for the current counselor team becomes particularly important．This paper points out the system should go along with the following aspects:perfecting the post analysis，implementing classification evaluation，using the model of“360-degree performance evaluation”，achieving diversification of the evaluation subjects and constructing the incentive feedback mechanism of the evaluation，based on analyzing the existing problems of the current counselor performance evaluation system and their practical work，in order to develop the counselor team to be more specialized．

counselor;performance evaluation;reform and exploration;specialization

G641

B

1001－9146(2011)02－0041－04

2011－05－19

杭州电子科技大学党建与思想政治教育研究项目(201008)

罗美华(1971－)，女，浙江富阳人，副教授，思想政治教育、大学生心理健康教育等．