张 楠

(河北科技师范学院图书馆，河北 秦皇岛 066004)

图书馆员工绩效评估体系完善研究

张 楠

(河北科技师范学院图书馆，河北 秦皇岛 066004)

对绩效评估的含义、流程、以及图书馆完善绩效评估体系的必要性进行阐述。针对目前图书馆员工绩效评估体系的具体状况，分析体系中存在的缺陷，比如评估主观偏误性过强、评估指标与评估标准不科学、缺乏反馈沟通环节、忽视对评估结果的应用等，并针对这些缺陷提出相应的完善对策，如利用360度评估法加强评估客观性，制定完善的评估指标与明确的评估标准，建立良好的反馈沟通机制，重视绩效评估结果的分析应用等。

图书馆;员工;绩效评估体系;完善

一、绩效评估的概念和流程

(一)绩效评估的含义

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等，最初是一种运用于企业管理的员工评估制度。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评估的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效评估通过系统的原理与方法来评定员工在在其本职岗位上的工作行为和工作结果，以便为人事决策提供依据。

(二)绩效评估的流程

确定绩效目标→管理绩效过程→收集整理信息→进行评估得出结果→反馈结果进行沟通→上报评估结果→制定绩效改进计划。

二、图书馆完善员工绩效评估体系的必要性

一个完善的绩效评估体系可以增强图书馆的运行效率、提高馆员的职业技能、推动图书馆的良性发展，有利于把馆员的行为统摄和导向到图书馆的战略目标上来，最终是图书馆和馆员共同受益。整个绩效评估体系的有效性还将对图书馆整合人力资源、协调控制馆员关系具有重要意义。相反，不科学、不合理的绩效评估则可能会给图书馆的人力资源管理带来重重障碍，使馆员关系紧张、团队精神受到损害。

虽然现在许多图书馆也在进行绩效评估，但是由于其绩效评估体系不完善，如忽视了量化过程，缺乏明确的责、权、利指标等，因而缺乏科学性，难以做到公平合理，考核往往达不到鼓励先进、鞭策后进的作用，不利于调动馆员的积极性。因此，建立一种完善的评估体系，以科学的方法评估馆员的工作效率和质量，至关重要，这是图书馆实行科学管理的必要手段，也是时代发展的需要。

三、图书馆员工绩效评估体系的缺陷

(一)评估主观偏误性过强

许多图书馆的员工绩效评估只有唯一的评估主体即馆员的上级领导，对于被评估者本人、馆内同事和读者的评估重视不够。这种单一的考评主体模式在信息不对称的情况下势必导致主观偏误过强，很难得出客观公正的结果。比如近因效应偏误，由于最近或最后的印象往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，评估者有可能在进行考核时对员工近期的绩效或行为印像深刻，从而导致他的评估不够公正、客观。

(二)评估指标过少，评估标准模糊

图书馆员绩效评估，见表1。

表1 图书馆馆员绩效评估表

表1是某图书馆的馆员绩效评估表，看上去似乎很客观，但仔细观察就会发现表中的评估指标过少，而且各个指标的评估标准非常笼统，缺乏详细、明晰的解释，这使评估主体很难得出统一、公正的结果。此外，每项指标也没有被赋予权重，这也将严重影响评估结果的准确性。

(三)缺乏反馈、沟通环节

绩效评估的流程决定了反馈、沟通环节是绩效评估体系的核心。只有实现了有效的反馈、沟通，管理者和馆员才能在绩效目标、业绩评估等方面达成充分的共识和承诺，绩效考评的目的才能真正实现。目前，一些图书馆的员工绩效评估体系严重缺乏沟通反馈环节，其评估过程完全由上级领导一手完成，被评估的馆员根本没有提出异议，解释问题的可能性，评估者与被评估者在目标、业绩等方面无法达成共识，这样势必会导致不公平的现象出现，从而使馆员产生抵触情绪。

(四)忽视对评估结果的应用

作为人力资源管理的有力工具之一，绩效评估结果的有效应用将起到促进图书馆科学发展，提高馆员工作效率和职业能力，改善其工作方式等作用。得到评估结果并不是目的，绩效评估的真正目的是分析、应用评估结果，以实现图书馆人力资源科学整合、调动馆员工作积极性。目前某些图书馆的绩效评估完全忽视对评估结果的应用，评估只是走形式，没有起到其应有的激励、惩戒作用，根本无法实现绩效评估体系的真正目的。

四、图书馆员工绩效评估体系完善策略

(一)利用360度评估法加强评估客观性

360度评估法又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。以图书馆为例，每位馆员的评估者都包括其领导、馆内同事、下属、读者以及该馆员本人。见图1。

图1 图书馆360度评估示意图

如图1所示，被评估者的自我评估处于圆心位置，其他评估者的评估分布在四周，形成一个圆圈。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，从而有效增强了评估的客观性。此外，施行360度反馈法可以使馆员和读者感到图书馆对他们意见的重视，使其相信他们可以对图书馆的未来产生影响。数据显示，当馆员和读者被要求参与360度反馈过程，并且反馈将以匿名方式进行时，他们渴望参与进来。

应当注意的是，在应用中要根据实际情况对各部分评估赋予不同权重，以避免“多头评估”的弊端，提高其精确性。

(二)制定完善的评估指标与明确的评估标准

评估指标是否科学决定了绩效评估的成败，一个完善的绩效评估体系必须具备一系列详尽明确的评估指标，这是实现评估结果客观、公正化的前提基础。经过筛选的绩效评估指标一般为5～7项，对这些指标要根据实际情况赋予不同的权重。其评估标准要尽可能量化，同时为各个等级设立分数区间，这样才能为评估者提供一个客观的评估标准。见表2。

表2 图书馆馆员绩效评估表

与表1相比，表2增加了绩效指标，为各个级别都设定了明确、详细的标准，并赋予权重，这样不仅便于评估者进行评估，也减少了评估者主观的干扰。具体操作时还可根据岗位实际情况加入其他绩效指标，调整权重，由于篇幅有限，不一一详述。

(三)建立良好的反馈沟通机制

成功的反馈沟通可以使馆员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，使管理者与馆员对评估结果达成一致看法。此外，在反馈沟通中，馆员将会与管理者一起探讨绩效不合格的原因所在并制定绩效改进计划。这种平等沟通、互相交流有利于评估结果的公平合理，馆员可以明确自己哪些方面得到肯定，还有哪些需要改进，这将有助于其未来绩效水平的提高。一个良好的反馈沟通机制应该包括以下几个环节:

1.针对馆员有效业绩的原因分析。许多图书馆在进行反馈沟通时会忽视这一环节，其实对馆员有效业绩原因进行分析是非常必要的。管理者可以通过沟通交流了解员工是否采取了某种方法措施实现有效业绩，必要的话可以将这种经验加以推广，从而提高整体馆员的绩效水平。

2.针对馆员业绩不佳的原因分析。管理者要与馆员一起分析业绩不佳的原因，如果是由于客观原因，如馆内规章制度、内部流程有某些缺陷，管理者要及时加以调整。如果是馆员本人工作态度、知识能力等原因导致其绩效不佳，管理者要帮助馆员加以改进，找到提高其绩效水平的方法。

3.针对下一阶段业绩目标的沟通。绩效管理是一个循环往复的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，针对下一阶段业绩目标的交流也是反馈沟通的重要环节。管理者要与馆员就下一阶段的业绩目标达成一致，并对实现绩效目标所采取的措施和相应的支持条件形成共同意见。

“评估面谈”是反馈沟通的重要方式。在面谈中，双方就评估内容进行坦诚的沟通。在面谈中需要注意以下几点:①肯定馆员的有效业绩。许多人认为反馈的焦点应集中在馆员业绩中存在的问题上，这种观点是错误的。绩效反馈的目的既包括查找不良绩效，也包括肯定有效业绩。对馆员工作的认可将有助于其积极性的提高。②对绩效不佳的馆员，应把重点放在如何解决问题上。把评估面谈当成对绩效不佳馆员的指责、惩罚过程，这种做法只会伤害馆员的自尊心和工作热情，使其产生抵触情绪，并不利于其绩效的改善。管理者应与馆员一起探讨绩效不佳的原因并找到解决办法，只有这样才能有效提高馆员的绩效水平。③保证面谈的双向沟通性质。管理者应与馆员在一种互相尊重的氛围中探讨绩效结果，馆员要有机会发表对绩效评估的看法并能参与绩效目标的制定。

(四)绩效评估结果的分析应用

正确运用绩效评估的结果是发挥绩效评估导向作用的前提和基础。绩效评估结果的分析应用，从本质上来说就是根据得到的评估结果，通过相应的强化手段，促使一些符合期望的行为发生或增加其出现的频率，减少或消除不希望出现的行为。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大;对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负强化，去除负面刺激，促进所希望的行为的出现。绩效评估结果的应用主要包括以下方面:

1.薪酬奖金。这是绩效评估结果最常见的用途，将员工的报酬与绩效挂钩是很多组织采取的方法。薪酬分配杠杆作用的发挥在很大程度上决定着绩效评估体系的有效性。

2.职务调整。考核结果不仅仅要成为决定个人物质收入的标准，更重要的是要加强工作本身的激励，不断地给有创造性、高绩效的馆员提供创造性的工作岗位。此外，一个员工在某岗位上绩效不好，很可能是目前所从事的职务不适合他，因此合理的职务调整也可能会提高低绩效馆员的工作水平。

3.培训教育。图书馆应根据对馆员绩效评估的结果，对馆员进行针对性地培训和继续教育。馆员在清楚了自己的技能水平后，将非常渴望图书馆能提供相应的学习与提高的机会。有针对性的培训教育对馆员本身、对工作业绩、对图书馆发展目标的实现都将大有裨益。

4.职业规划。是根据馆员目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，和馆员协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。这种规划的制定，不仅对目前馆员的绩效进行了反馈，而且将会增加馆员对图书馆的归属感和满意度，成为促进其绩效提高的强大动力［1］。

结 语

相对于企业而言，绩效评估在图书馆还是一个新生事物，因此在图书馆绩效评估体系中出现各种问题是很正常的，只要能够抓住问题的关键，用科学的方法、积极的态度去应对，就一定能使该系统日臻完善，从而增强图书馆的运行效率、提高馆员的职业技能、实现图书馆的良性发展。

［1］付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理［M］.北京:电子工业出版社，2003:195－199.

［2］顾文佳.大学图书馆的绩效评估［J］.情报科学，2003(4):363.

［3］杜映梅.绩效管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2003:77－205.

［4］赖辉荣.绩效管理:图书馆人力资源管理的新视野［J］.大学图书情报学刊，2006(1):24.

［5］庄 雷.论图书馆人力资源管理中的绩效考核［J］.图书馆建设，2006(1):65.

Study on Perfecting System of Library Staff Performance Assessment

Zhang Nan
(Library，Hebei Normal University of Science＆ Technology，Qinhuangdao Hebei 066004，China)

The definition，procedure and necessity of perfecting the library performance assessment system have been elaborated.Moreover，according to the condition of library staff performance assessment，defects of the system have been analyzed，such as subjective results，unscientific standards，lack of communication and ignoring using those assessment results.Finally，some effective perfecting countermeasures have been proposed according to these defects，such as using 360-degree assessment to enhance the assessment objectivity，drawing up well-developed indicators and specific criteria of assessment，establishing a good communication and feedback mechanism and attaching importance to the analysis and application of assessment results.

library;staff;performance assessment system;perfect

G251.6

A

1672－7991(2011)03－0096－04

;2011－07－05;

;2011－09－15

张 楠(1979－)，女，河北省秦皇岛市人，馆员，硕士，主要从事图书情报研究。