刘荷花

人力资源是企业众多资源中最重要的资源。因此,人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分,始终受到业界的高度重视,始终在不断探索中发展。告别了传统的人事管理,穿过了流派竞荣的管理理论丛林,我国企业的人力资源管理理念与方法,已经日臻成熟。 进行员工阅历与心理承受能力教育和训练、构建员工沟通与压力管理机制、引入员工援助计划;甚至提出性格比技术更重要的观点,在员工招聘时即进行性格测试,越来越多的企业开始强调人文关怀和员工关系管理,通过了解员工的具体需求,帮助员工疏泄工作及生活上的压力,增进企业凝聚力。纵观业界经验与现状,笔者认为当前乃至今后一段时期,我国企业人力资源管理将继续向柔性化发展,稳定于刚柔并济的中道态势。

一、选人,从首重技术水平到首重人的性格

改革开放初期,我国不少企业在竞争中曾一度经历技术人才短缺的阵痛,不仅是高级技术人才,其中也包括基层技术员工。基于这一现状,企业在招聘人员、选拔人才、提薪晋职有关工作中,首先注重的是技术标准。在此类措施的激励下,有效地缓解了国企的人才流失、民企的人才短缺,为国企的转型、民企的成长奠定了必要的基础。但是,市场竞争是多方面的,人的修养是多层次的,企业的岗位需求也不仅仅是技能,还需要人与岗位环境诸方面的协调匹配。实践中,一些企业开始意识到,一定程度上的技术欠缺,可以通过培训进行弥补;而员工性格如果与企业岗位环境不适应,则不是预定期限都能解决的。因此,在有关人员招聘乃至提拔工作中,开始导入性格测试等方法,首先从性格诸方面决定取舍,尔后再比较技术类元素。正反两方面的例证都告诉我们,这一转变是适时的正确选择。面对市场竞争传递的压力,面对企业管理者的不同风格,面对自身所遇到的悲欢离合,不同性格的员工会做出不同的反应。而这种反应有时会有意无意被放大,产生牛鞭、蝴蝶、多米诺骨牌之类效应,确有必要提前预测,超前防范。

二、育人,从“三规两制”培训到职业道德教育

育人与选人可谓同等重要。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。如果没有好的育人环境和方法,即使招聘来合适的人员,也难免流失或荒废,乃至因职业道德问题使企业商海触礁。竞争中体会这一道理,越来越多的企业已不满足于《工艺规程》、《操作规程》、《设备维护使用规程》、《岗位经济责任制》、《厂规厂纪》及必须的技能培训教育,而将中华民族优秀传统文化创造性地运用于企业,收效颇丰。南京菲尼克斯、小厨娘餐饮有限公司等企业,把《弟子规》等传统文化经典引入员工培训,不仅培训员工的技能和知识,更重视培训员工的道德,使员工行为从依靠他律转向自他结合,增强爱岗敬业和团队精神,把服务大众、服务社会作为人生价值的体现,提升对企业的归属感、忠诚度和对事业的使命感。 笔者还在互联网上看到过关于某鞋业集团的报道。他们把佛教文化所倡导的“行善积德”运用于员工教育和管理,提出“干好产品质量就是最大的行善积德”,有效地统一了企业领导与员工的心愿,产品合格率达到99.99%以上。无独有偶,某车业公司也把提高产品质量与积德行善结合起来,让员工明白其中的因果关系——如果产品质量不好,就会坑害消费者,进而影响企业声誉令企业无法生存。有效的教育使员工感到自己的行为不仅连着企业效益,也连着对消费者的责任感和道德感。

社会主义职业道德大体上由职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风八个基本要素构成,不是抽象的教条,而是所有从业人员在职业活动中应遵循的行为准则。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强,市场竞争日趋激烈,职业道德建设对企业和谐发展正发生着日益深刻的影响。从中华民族优秀传统文化中汲取营养,并重职业道德和岗位知识、岗位成才、岗位主人翁培训,乃至组织各种必要的进修,是丰富企业人力资源管理内涵的必要途径,是需要经久坚持的重要任务。

三、用人,从强调“没有任何借口”到强化人文关怀

一些企业也曾关注过行为科学理论,但不久就被“没有任何借口”所取代。风潮过后,反思这些企业在管人用人方面的理念,或片面强调领导威严与执行力,或机械地模仿末位淘汰之类做法,使得员工只是机械地、被动地从事岗位劳动,失去了主观能动性和创造力,结果使一些事情变得更加糟糕,甚至直接或间接地引发意外事情。个别企业的绩效考核虽细到了上厕所的时间、次数,然并未能使劳动生产率真正提高。于是,人文关怀悄然回归,对行为科学的借鉴利用更为理性。

行为科学理论告诉我们,如果能够及时把握人的各种需求,并尽力帮助其实现正当需求,从心理上消除不切实际的幻想,消除不稳定情绪,使其心境处于愉悦状态而进行工作,有利于降低消耗,节约能源,增加产量,提高劳动生产率。由此笔者认为,当前的企业人力资源管理,应继续向非人力资源单位和部门扩展。这里包括两大层面。

作为企业的高级管理层,要创造条件尽可能地逐级了解和帮助员工实现正当需求,使其安心地努力工作;要结合实际多种形式分层进行员工阅历与心理承受能力训练,提高员工综合素质;同时构建员工沟通与压力管理机制,从而使员工和睦相处,积极向上,从心理上产生一种归属感和认同感,增加企业的凝聚力、向心力,同时具备娴熟的操作技术和准确、及时地处理问题的能力,努力实现与企业共同发展。

作为企业的车间、班组管理层,每天都与基层员工直接交往,最容易了解他们的思想、情感、需求。应妥善借鉴行为科学理论,改进现场管理方法,使员工的自尊心乃至人格得到很好的尊重,消除影响员工主观能动性发挥的负面因素,引导员工充分发挥聪明才智,去实现班组、车间的应有状态,创造班组、车间、企业的整体佳绩。

四、留人,从工资浮动奖惩到广义薪酬激励

随着人才流动的加速,如何吸引和留住人才,成为大家普遍关心的话题。薪酬管理也因此日趋升温。薪酬的含义,不再被简单地理解为工资及奖金,而是涵盖了员工在职期间和离职后,提供给员工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬,既包括给员工本人的薪酬,也包括给员工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。

创造性地构建广义的薪酬激励机制,应充分运用各种正当途径与方式,充分调动员工积极性和主观能动性,激励员工发挥潜能,创造性地尽责工作,拉动企业和谐发展,当前,应关注三个层面。第一属纯粹的经济层面。既要用好、用活工资、奖金,更要保证员工的工资收入水平,保证各项合法的固定津贴、政府规定的劳保及企业内统一的福利项目等,不搞各种巧立名目的变相克扣。同时,应结合实际导入员工援助计划。第二溶含了精神层面。建立以员工责任、员工业绩、员工团队精神积分、员工创造性工作积分相结合的评价体系,其结果可与晋级晋职、进修培训和荣誉表彰挂钩。第三层面是实现员工与企业的共同发展。要将企业中长期发展规划和近期计划,与员工职业生涯设计有机结合,使企业发展目标与员工个人发展目标水乳交融;将企业形象塑造与改善员工工作环境、丰富员工物质文化生活有机结合,使企业整体行为与员工个人行为得到良性的统一。如此,则不仅可以待遇留人,更有利于感情留心。

五、互动,从劳资雇佣关系到共建和谐企业

结合笔者亲历与见闻,在此推介八种方法,以增强劳资良性互动,改善人力资源管理。严格地说,八种方法不属于狭义的人力资源管理范畴,但却可以走出单纯劳资雇佣关系阴影,提高人力资源管理效果,共建和谐企业。一是主题宣讲法。企业或企业的人力资源部门,可根据不同阶段的实际需要,做出实事求是的形势报告,通过增加管理透明度,凝聚人心,鼓舞士气。二是正面引导法。每当做出事关企业与员工切身利益的决策,人力资源及各单位、部门,要进行真实有效的正面引导,把企业员工的思想和精力,引导到决策的有效落实上来。三是情感激励法。坚持对员工提供必要的经济、物质、心理帮助,使广大员工与企业结成命运共同体,上下同心,团结一致,拼搏奋进,为企业的兴旺发达而共同努力。四是以身作则法。平常时分,各级管理层要严于律己,层层带动,要求员工做到的,领导要带头做到。紧急关头,危险时刻,领导要与员工在一起。五是典型示范法。要充分利用各种方式方法,表彰奖励做出各种突出事迹的员工,用员工的行为引导员工的行为,拉近距离,以点带面,扩展成效。六是活动渗透法。结合企业生产经营和发展,组织开展道德素养测评、岗位素质考核等多种健康有益的活动,乃至组织员工参加有关社会活动,在活动中增强员工乃至家属对企业的归属感。七是谈心交流法。建立企业与员工对话机制及内部调解组织,针对具体问题进行对话和谈心交流,运用平等协商、说服教育、规劝疏导的办法解疑释惑,认真处理好企业内部各种误解和矛盾,促进企业的稳定和谐。八是真情感召法。曾读过一则报道。一家企业的一位技术人才正准备离去,老总却交给他一项攻关任务。凭着多年的敬业精神与能力,他全身心地投入攻关,仅用了较短的时间就解决了问题。当他带着结果去向老总告辞时,老总的举动却让他金口难开。原因并不是高官厚禄或其它什么丰厚的报酬,仅仅是真诚的感激话语和老总手里的半个香蕉。可见情难舍人难舍的无言因素,可见良性互动之重要。

综上所述,当前乃至今后一段时期,我国企业人力资源管理的柔性化发展,既不是回归于大锅饭、小社会格局,又不是滞留于单纯的劳资雇佣关系,而是更加有效地古为今用,洋为中用,融会贯通,趋于中道。

(作者单位:大唐内蒙古鄂尔多斯硅铝科技有限公司)