刘 莹

(沈阳大学 工商管理学院，沈阳 110041)

企业文化与员工心理资本契合影响因素分析

刘 莹

(沈阳大学 工商管理学院，沈阳 110041)

在企业发展过程中，许多企业文化与员工实际脱节，不能达到企业文化的预期效果。基于对企业文化、员工心理资本、契合的界定及分析，引入企业文化与员工心理资本的契合影响因素作为中介变量，研究其结果变量，探讨企业文化与员工心理资本的契合关系，构建企业文化与员工心理资本契合过程模型。

企业文化；员工；心理资本；契合

在企业发展过程中，许多企业对企业文化与员工心理资本的认识停留在各自的职能领域，不能真正树立人本主义思想，更未认识到员工心理资本在企业文化建设中的传承和修正作用，导致企业文化与员工实际脱节，不能达到企业文化预期的效果。在这样的背景下，企业必须重视企业文化和员工心理资本契合的重要性，在了解企业文化的影响因素、心理资本的二阶因子结构基础上，提高企业文化与员工心理资本契合程度，从而提高员工满意度和企业绩效。通过对员工心理资本相关领域文献的总结发现，这一领域还存在很多有待改善和研究的地方，目前还没有企业文化与员工心理资本关系的相关研究。笔者对企业文化与心理资本契合的影响因素进行界定及分析，探讨二者契合的相关变量，认为其相关变量是契合的重要影响因素。

一、契合的界定

有关企业和员工的“契合”研究中，不同的学者给出了不同的答案：Nadler的阐述是一种因素与另一种因素的目标、结构的一致性程度，Porter的阐述是战略的本质，Kristof的阐述是组织与个人的相容性以及相容的前提和结果。契合分为两种类型：辅助型契合和补充型契合。辅助型契合是企业的价值观、目标、规范、文化、气氛等基本特征与员工人格、价值观、目标、积极状态等基本特征有一致性；补充型契合是企业文化补充了员工收入、物质、心理需求以及发展空间的需要，或员工的人格、价值观、特质、状态、技能补充了企业的需要。“契合”突破了企业和员工的概念，从企业与员工互动视角研究问题。

企业与员工契合的分类大致有3种标准。(1)价值观、文化、气氛的契合。这类契合强调个体与直接上级主管、经理人员等价值观的一致性，个体对该价值观的实际感知与个体所期望的一致性，员工自己定义并评价与企业价值观的相似性。(2)将企业与员工目标的一致性作为契合的标准，即企业目标与员工个人目标一致程度愈高，员工与企业就愈契合，愈有助于企业实现预定的绩效，而员工也可通过企业的帮助实现个人绩效。(3)以企业与员工之间的需求-供给关系作为契合的标准。员工提供其劳动换取报酬，而企业提供各种工作条件、工作环境来聘用员工。当彼此越能符合对方的要求时，契合度越高。本文研究的是第一种标准。

契合的概念分为内部契合和外部契合。内部契合指不同人力资源管理活动如工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核、人员测评、劳动关系协调间的彼此互补与支持，而外部契合则为人力资源管理活动与其他组织特性如组织战略的协调一致。因此，在研究战略人力资源管理时，必须坚持通过内部一致的人力资源实践或雇佣系统达到水平匹配(人力资源管理内部契合)，再将雇佣系统与可选择的战略因素一致化而获得垂直匹配(员工心理资本与企业文化外部契合)。本研究重点关注企业文化与员工心理资本的外部契合。

二、“契合”过程

“契合”过程为实现企业文化与员工心理资本的有机结合提供了通道。在这个过程中，员工与企业以各种方式进行全方位的信息交流和沟通，最终形成相互接受和认同的关系。这一过程包括3个阶段：预想阶段，碰撞阶段，改变和认同阶段。通过“契合”过程，员工能够获得作为企业成员的一系列正确的角色行为，发展有关工作的技巧与能力，并通过提升个体心理资本来适应工作群体的整体价值观和普遍标准。

(1)预想阶段。员工在企业生产过程中不但创造了物质财富，还创造了精神财富。员工在创造财富过程中遇到具体矛盾和问题时，通过对矛盾和问题的解决，形成共同意识和组织规范，进而形成企业风格和企业习惯。这些将潜移默化地渗透到企业文化中去，也将成为企业宝贵的精神财富。企业文化作为企业这样一个组织特殊的存在方式将在企业运营过程中体现出来，其核心内容是企业员工共同创造、积累、享用、认同、更新、提升的过程。它是企业领导者等精英阶层经过历史的演变，与企业员工共同努力、共同奋斗的结果。

(2)碰撞阶段。企业员工是企业文化的主要载体，是实践企业文化的基础，也就是说，企业文化的构建和丰富是由员工来实现的。当企业文化环境发生变化，员工过去的经验和价值观念不再有效时，外部的潜在危机会使员工切身利益受损，员工就可能不断提升自我效能、希望、乐观、韧性等心理资本。成功的文化变迁常与员工良好的心理资本相匹配。这个匹配应该包括：了解员工心理问题的动机、员工与管理阶层心理需求的差异，以及持续沟通的重要性。

(3)改变和认同阶段。当企业文化的演变过程与员工心理资本提升过程不相符时，管理者对企业文化的整合和变革就只能停留在文化的表层而不可能深入到企业的核心价值观，企业文化就变成只是领导者的事情，与企业员工完全没有关系，员工甚至对其产生消极抵抗情绪。而当员工参与时，员工会认为自己有责任、有信心推动企业文化，就能够积极提升自我效能，对未来充满希望，保持积极乐观的心态，对困难百折不挠。因此领导者和经理人员一厢情愿地将某种文化强加给他们的员工，结果只会适得其反。

三、企业文化与员工心理资本契合影响因素分析

关于心理资本及相关影响因素的研究近几年刚刚兴起，而多数研究集中在其结构、心理效应上。影响心理资本的因素较多，归纳起来包括个体的生理、心理，群体的血缘、辈分，组织的结构、文化等。具有不同文化背景的心理资本显示了“理论”与“现实”、“文化精神”与“个性”之间的契合及复杂联系。本文从现实意义和自身能力两方面考虑，选择协同效能、传染属性、资本聚集、资本溢出、组织功能、组织活力和规模效应作为相关变量探讨其对企业文化与员工心理资本契合的影响。

1.协同效能与契合的关系

对于一个企业系统来说，系统内的各个组织员工之间都存在着复杂的相互影响。当系统中存在两个独立的团队A1和A2时，这两个员工在协同条件下会存在一定的相互影响，而且这种相互作用会影响各个组织以及整体系统的产出。在这种情况下，系统的产出契合增量分为两部分，一部分为A1由于A2的协同作用而增加的产出效能Δ1，另一部分为A2由于A1的协同作用而增加的产出效能Δ2，整个团队的契合增量为Δ，则

Δ1=A1×A2

Δ2=A2×A1

Δ=Δ1+Δ2=A1×A2+A2×A1

协同效能可以被视为反映企业文化与员工心理资本契合的关键因素。本文的协同效能就是指由于各个员工之间出于业务或职位上的考虑具有一定的相关性，这些相关性会对系统内部员工之间的行为和产出效能产生一定的影响。因此笔者提出命题：员工的协同效能对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

2.传染属性与契合的关系

随着组织层级的扁平化以及跨职能团队的广泛运用，各领域、角色和组织层次的边界变得模糊不清，个体与群体是通过什么机制，在认识到自己及其角色独特性的同时，又能认识到自己及其角色也是与更大的企业文化系统或企业文化网络整合在一起的，以及当组织参与者不断经历角色的变化时，自我效能在什么情况下可以转变为集体效能和如何与组织契合将变得至关重要。

传染属性也可以被视为反映企业文化与员工心理资本契合的关键因素。本文的传染属性就是指个人的效能如何在更大的企业文化体系中发挥作用。在评估他们的个人效能时，个体不可避免地要考虑那些可能提高或者阻碍其努力程度的群体过程特有动力的影响。因此笔者提出命题：领导者与员工之间、群体之间的传染属性对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

3.资本聚集与契合的关系

个体能够给企业带来效益的原因有很多，不仅有个人因素，还有外在企业文化环境因素。单个心理资本绩效等于个人条件、能力与外在企业文化环境的契合。如果企业文化与员工心理资本完全脱节，那么即使员工心理能量再大也无法被有效地发挥出来。员工改变不了企业文化环境，如果员工在这个企业不适应，就要去适应其他的企业文化环境。

资本聚集也可以作为企业文化与员工契合的相关影响因素。本文的资本聚集是指在企业文化聚集的环境下，员工之间的心理资本维度可以相互替代、相互补充、相互积累、相互创造，使企业无限地扩大规模，最大限度地提高企业效益。因此笔者提出命题：员工的心理资本聚集，对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

4.资本溢出与契合的关系

溢出是非自愿性扩散，是效度外部性的一种体现。资本溢出是员工心理资本聚集体内的各项心理资本之间潜移默化的影响、心理资本聚集体之间的相互溢出以及聚集体对其他领域的溢出。心理资本的溢出能够推动企业内员工之间情感和经验的交流传递，使个体和群体的竞争力都得到提升，从而促使企业文化的创新和整体的企业文化升级。

企业文化、心理资本还会对其上游和下游的产业及其相关企业产生一定的企业文化、心理资本溢出效应，形成企业文化、心理资本聚集的溢出系统。这种溢出效应越接近于聚集的企业，它的相关性越大，其溢出的效果越明显，形成一条由“近”及“远”、由强变弱的溢出链。“溢出”效应促进了聚集效应的发展，聚集的发展又加速了“溢出”效应的发挥。“溢出”是聚集效应发挥的重要途径。因此笔者提出命题：员工心理资本在群体间溢出对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

5.组织功能与契合的关系

价值观和信念这种深层的认知不可能通过正式组织发布的规则、制度所规定，也不可能由组织结构、工作流程、职能分配来体现，只能通过员工心理资本形成和确定。员工心理资本成长迅速，根据企业文化的变化和组织成员之间的相互作用而改变。当企业组织功能失常时，企业文化与员工心理资本呈负相关关系。

组织功能可以被视为反映企业文化与员工心理资本契合的关键因素。本文的组织功能就是指员工心理资本通过团结正式组织的所有成员追求组织目标最大化，以实现自身利益的最大化和凝聚力的增强，形成员工团结合作的共同信念和文化，再通过正式交往积极地影响整个组织的文化。因此笔者提出命题：组织功能正常对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

6.组织活力与契合的关系

如果员工自身利益的最大化是通过实现组织目标利益的最大化来获得的，此时，员工心理资本与组织处于企业文化相容状态，成员就有足够的积极性去实现正式组织的目标。反之，员工追求自身利益的最大化是通过内化其他成员利益实现的，此时，成员去掠夺群体成员的积极性很高，却没有足够的动力进行生产性活动，这样就会降低正式组织的活力。

综上所述，组织活力同样应被视为反映企业文化与员工心理资本契合的关键因素。本文的组织活力就是指由于员工心理资本是通过这种组织的激励作用来实现自身利益的，而不是通过再分配作用来实现的，成员就有足够的动力去追求组织的目标，这样，员工心理资本就会增强组织的活力。因此笔者提出命题：拥有组织活力对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

7.规模效应与契合的关系

规模是事物发展到一定程度事物内在关系的改变和变化过程。当发生质的改变时，就出现一个临界点，之后或产生正效应即事物相互之间摩擦碰撞加总作用大于若干个独立作用之和，或产生副效应即事物相互之间摩擦碰撞加总作用小于若干个独立作用之和。员工心理资本也有正副效应之分。企业文化与员工心理资本契合度高，则员工心理资本产生规模经济效应；反之，企业文化与员工心理资本契合度低，则员工心理资本产生规模不经济效应。

规模效应可以被视为反映企业文化与员工心理资本契合的关键因素。本文的规模效应是指心理资本聚集所产生的加总作用是在一定的企业文化环境下发生的，心理资本流动是企业文化背景下的动态过程，没有这些环境条件，心理资本的聚集就会产生不经济效应。因此笔者提出命题：规模效应对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

四、研究模型的提出

在以上的假设中，笔者从协同效能、传染属性、资本聚集、资本溢出、组织功能、组织活力和规模效应7个方面来探讨其对企业文化与员工心理资本契合的影响，在此基础上，提出相应的理论模型，如图1所示。

图1 契合二阶因子结构模型

根据以上分析得出结论：员工的协同效能，领导者与员工之间、群体之间的传染属性，员工心理资本聚集，员工的心理资本在群体间溢出，组织功能正常，拥有组织活力，规模经济等情形，对企业文化与员工心理资本契合水平产生正向影响。

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Analysisoninfluencingfactorsofcorporateculturetallyingwithemployees'psychologicalcapital

LIU Ying

(College of Business Administration, Shenyang Univ., Shenyang 110041, China)

During the development of enterprises, many enterprises' culture becomes disjointed from employees, so that it can't reach the prospective effect of corporate culture. Based on the definition and analysis of corporate culture, employee's psychological capital and fit, the paper introduced the influencing factors of corporate culture tallying with employees' psychological capital as intermediary variable, researched the result variable of employees' psychological capital, probed into the tallying relationship between corporate culture and employees' psychological capital, and formed the model of corporate culture tallying with employees' psychological capital.

corporate culture; employee; psychological capital; fit

1671-7041(2010)01-0055-04

F270

A*

2009-09-13

沈阳市科委2009课题(1091194-5-00);辽宁省教育厅2009课题(2009A807);辽宁省社科联纵向课题(09LSIKTJJX-118)

刘 莹(1966-)，女，长春人，博士研究生，副教授