孟 泉 雷晓天

“集体劳动争议现状及对企业劳动关系的影响”研讨会会议综述

孟 泉 雷晓天

近两年来，集体争议的数量急剧上升，特别是2010年发生的富士康“连环跳”以及南海本田罢工事件为代表的罢工潮，使中国劳动关系再次成为焦点。在此背景下，9月18日，由中国人民大学劳动关系研究所、首都经贸大学劳动经济学院、中国人力资源开发研究会劳动关系分会联合主办的“集体劳动争议现状及对企业劳动关系的影响”研讨会在北京举行。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授主持了这次会议。

广东省人大常委会副主任、广东省总工会主席邓维龙，广州市人大常委会副主任、广州市总工会主席陈伟光，大连开发区总工会主席苗丰仁，人力资源和社会保障部调解仲裁管理司司长宋娟，中国企业家联合会法律顾问赵国伟，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，英国剑桥大学达尔文学院院长William Brown教授等出席了研讨会并围绕有关集体劳动争议的热点焦点问题展开了深入的讨论与交流。南海本田事件参与罢工的工人代表李晓娟的出席成为了整个会议十分突出的亮点。

会议围绕集体劳动争议和罢工的现状和特点、中国集体劳动争议和罢工的法律问题、国内外集体劳动争议处理的做法和经验、罢工潮对于企业劳动关系的影响及对策等问题展开。会议的特色在于邀请到在这次罢工潮中直接介入和处理集体争议和罢工事件的政府、企业、工人、工会的代表以及法律专家，介绍经验体会，并对集体劳动争议、罢工问题、集体劳权、工资增长机制、集体谈判、工会组织、劳工政策等一系列热点问题进行了深入的探讨。

宋娟：集体劳动争议频发之特点、趋势及对策

宋娟司长首先介绍了我国当前集体劳动争议的两种基本形式：一种是因为违反劳动合同的规定，局部的个体的权利被损害，劳动者集体一起申请仲裁，主张权利；另外一种是为了改善劳动条件，或者是为了提高劳动报酬，为获取更大的、更多的群体利益，而通过集体停工，或者是上访的方式主张利益。

从2001年到2008年的统计情况来看，通过申请仲裁的集体劳动争议案件量总体呈现较大的上升趋势。当有相同或相似诉求的劳动者较多的时候，他们往往会意识到通过集体的行为争取权利可能更有利一点。集体共同的申请权利产生了集体劳动争议。由于集体劳动争议涉及面比较广，影响力比较大，一旦发生集体劳动争议，从稳定的角度往往是会集中力量快速化解，并且因此构建预防和调解的机制，防止类似的集体劳动争议发生。

宋司长介绍了我国集体劳动争议案件的特点和趋势。首先，集体劳动争议的组织性增强，劳动者倾向于集体行动，而且行动的持续时间也比较长；其次，集体劳动争议的冲突性增强，由于参与人数比较多，目的性也比较强，且案件复杂程度也在加深；处理难度大；再次，当前的集体劳动争议案发也比较突然，而且特别容易产生连锁反应，应急处理渠道不畅通，难以通过协商解决的方式来处理问题。集体劳动争议的一个明显趋势是在劳务派遣企业、改革阶段的大型国有企业、事业单位中出现较大的集体劳动争议的隐患。

宋司长认为当前集体劳动争议处理面临着很多层面的问题，如企业自身管理层面的问题、企业生产发展方式方面的问题、社会管理方面的问题、当前新生代农民工的问题、各级政府管理是否到位的问题以及工会组织是否发挥作用的问题。宋司长最后指出，为了推动企业依法保障劳动者的权益，预防集体劳动争议的发生，应从三个方面展开工作：首先，应提高企业自主预防、解决争议的能力。其次，应普遍建立集体劳动争议的应急调解机制。第三，应加大集体劳动争议案件的处理力度。

常凯：南海本田事件的典型意义及启示

常凯教授首先分析了我国劳动关系的背景变化，指出中国的劳动争议主要内容的发展状况与发达国家相反，劳动争议形式由个别劳动争议为主正逐步转化为集体劳动争议为主。中国的劳动关系正在从个别调整向集体调整转变。其原因就在劳动者权利保障仍然是劳资关系中的一个突出问题，而劳动者也已经意识到，仅靠个人的力量无法维护自己的权利，劳动者的权利意识和集体意识不断提高。因而劳资冲突形式将主要表现为集体争议和工人的集体行动。

常凯教授指出，罢工问题在市场经济条件下应该被视为一个正常的现象，在经济发展到一定阶段的时候，市场经济国家都会出现罢工的现象，它是劳动者在处理劳动争议当中表达自己诉求的一种手段或方式。尽管对于劳资双方来说，罢工的成本都十分高昂，但由于工人缺乏能够代表自己利益的组织，又缺乏宣泄和沟通渠道，自发的罢工已经成为了工人们唯一能够传递诉求的途径，成为其无奈而为之的维权手段。这种手段更直接的意义在于增强劳动者的影响力和威慑力，而不是为了破坏经济。罢工如果处理得好，对于劳动关系持续的稳定发展具有积极意义。

论及集体劳动争议发生的原因，常凯教授指出，以牺牲劳动者利益作为代价的低劳动成本策略急需转变。另外，从劳动法律实施状况来看，劳动合同法制定以后，未能得到良好执行，也是使劳资矛盾更加突出的原因之一。工人的法律意识，权利意识，集体行动意识，表现的越来越强更为工人采取集体行动提供了动力。

常凯教授作为南海本田公司工人的法律顾问亲历了南海本田罢工事件的整个过程，他指出南海本田事件具有典型意义。罢工发生后政府并没有将其归为政治事件，也未动用强制力强行介入，而是非常理性对待罢工事件，运用法律的手段与和平方式冷静处理劳资纠纷。这启示我们不应将劳资矛盾转化为工人和政府之间的矛盾，必须避免将劳资矛盾政治化，罢工的解决要走向法制化的道路。

南海本田事件中对于政府的处置态度，企业对待罢工的态度，雇主的应对策略，工人如何更理智地表达自己的诉求，工会组织在罢工发生后如何介入，如何代表工人去协调各方面的利益等问题均提供了非常有价值的经验。

随后，常凯教授从政府、企业、工会、劳动关系学者及整个社会五个角度阐释了南海本田事件的重要意义。对政府而言，罢工潮昭示了中国劳动关系由个体劳动关系向集体劳动关系转型。劳动合同法调整的个别劳动关系是基础，核心调整是工人集体劳动关系的调整。在劳动合同法已经制定实施的基础上，若要保证法律的有效实施，必须加强对集体劳动关系的法律规制。而集体法律规制的核心是劳工三权，其中的核心是集体谈判权。集体谈判并不能单独发展，它必须和工会自身的改革，工会的代表性以及工人这种压力手段结合起来。总的来说，劳工三权是一个完整的整体。劳工政策的制定应当着手解决这一问题。对企业而言，首先应保证劳动关系的规范化。企业为了尽可能地避免出现劳资争议，避免引发罢工，应当考虑如何改善管理手段以及人力资源管理法制化等问题。企业如用权力去压制，最终的结果只能消耗更多的成本。而工会如何能够更好地代表工人的利益协调劳动关系等问题亟待思考。对劳动关系学者而言，有责任、有义务对劳资争议的问题、罢工问题、劳工政策问题，特别是劳工三权问题展开深入的研究。对整个社会而言，应当普及劳工三权的理念。

李晓娟：一线工人的心声

5月17日到6月4日，对南海本田公司的每一位一线员工来说，这段日子是他们人生中最深刻，最难忘，最有纪念意义的一段时光。他们深深体会到即使是普通的工人团结起来，也可以成为一股不可小觑的力量。

李晓娟原本只是南海本田公司的一名普通的一线工人，正是这次南海本田停工事件让更多的人认识了她。年仅19岁的李晓娟在会议上向我们介绍了劳资纠纷发生后的感想。她指出，工人采取停工的方式争取自身的权益是在残酷的现实下，工人不得不采取的，也是他们唯一能够传达诉求的途径。在这个日益发达的国家，改革开放后，一栋栋高楼大厦都是劳动人民用双手，用血汗建立起来的。同样，南海本田公司的任何一样产品，都是一线工人用汗水去完成的,公司数十亿的盈利也离不开任何一个员工。国家GDP高速增长的同时，工人的工资在四年内却涨了不到200块钱，只够维持一个人的基本生活。但是作为新生代的产业工人，他们也需要成家，需要生育后代，需要教育后代，需要让后代不愁温饱，现实的工资是远远不够的。工人们迫切希望企业和社会可以站在工人的立场想问题、做决策、定政策。

李晓娟同时还提到沟通机制的不健全使工人表达诉求的过程非常艰辛。工人在停工的初期受到了打压，公司忽视工人提出的合理诉求，这使得停工一直持续了长达12天的时间，事情在拖延中恶化。其实每一个工人均不是恶意停工，工人只是希望工资能够和公司整体发展与企业效益结合起来，在公司能承受的条件下，适当提高工资水平，希望公司盈利时可以和工人共享，从而构建和谐的合作关系。

虽然现在工人通过停工的方式得到了合理的利益，但是这种维权的方式是工人的权益被侵害到忍无可忍的地步时大家唯一能采取的一种极端的维权方式，是不被倡导的。这是企业漠视工人的悲剧。工人是松散的弱势群体，没有话语权，工人需要真正维权的组织，能实实在在为工人维权的组织，让工人维权走上正常化的道路，也只有这样，才能避免这种极端维权事件的发生，建立健全工会组织已经迫在眉睫。

另外李晓娟还表示希望公司能全力推动劳资双方有效的沟通和协商，让员工得到合理的待遇，在一个劳资和谐的环境下，继续为公司服务。工人们始终相信，充分的沟通和相互信赖，可以解决劳资双方的纠纷，建立良好的合作关系，使双方都能共享公司发展壮大的成果。

陈伟光、梁洁芳：工会在解决集体劳动争议中的方式与经验

广州市总工会主席陈伟光先生从事工会工作多年，经验丰富。2010年6月广州市总工会只用了五天时间就圆满解决了南沙区电装公司的停工事件。在停工事件处置过程中，工会自始至终依法履行了职工利益代表者和代言人的职责，发挥了工会应有的重要作用。

他结合这次广州南沙区电装公司停工事件的处理过程，介绍了工会在解决集体劳动争议中的手段与经验。

首先，上级工会应及时介入，赢取职工的信任，引导职工理性维权。工会领导第一时间到达事发现场做好职工的安抚工作。随后，召开了职工大会，向职工表达工会支持职工争取合理权益的立场，并提出工会解决问题的思路，稳定了多数职工的情绪。引导职工理性争取权益，赢得职工的信任。其次，依法依规推动开展协商。工会在做好稳定事态工作的同时，努力与职工和企业进行沟通，推动开展集体协商。工会依法依规加紧做好各项准备工作：向企业递交谈判的要约书，组织全体职工推选协商代表，召开会议为协商代表讲授集体协商知识，研究制定协商方案，收集整理职工的书面意见。第三，坚定维权并做好后续的工作。经过这次的实践，企业工会为今后与公司行政沟通，开展集体协商，解决劳资纠纷打下了良好的基础，资方同意将针对职工的其他诉求，提出整改方案，继续与工会和职工进行协商。

陈主席指出，通过这次停工事件的处理，在解决劳资纠纷问题上，有五点启示值得认真总结。第一，平等，不仅仅是一种制度上的要求，也是职工的心理诉求；第二，代表，不仅需要宏观上的把握，也需要细节上的落实；第三，参与，不仅需要积极的合作，也需要坚守自己的立场与职责；第四，协商，不仅需要工会代表职工，也需要职工发挥主体作用；第五，谈判，不仅需要据理力争，也要有理有节。

一起参加本次研讨会的另外一位工会工作者——广州南沙区工会副主席梁洁芳女士也参与了南沙电装公司停工事件的处理。她也介绍了处理集体劳动争议的一些体会与经验。梁主席指出，停工事件是企业漠视劳工尊严和权益的结果。停工事件看上去好像偶然，其实是必然的。维护劳工权益就是维护社会稳定的前提基础，劳工权益得不到有效维护，社会就不可能实现真正意义的稳定与和谐。政府要赋予工会更多的手段和资源，使工会的角色真正回归。

苗丰仁：工会维权需要制度支撑

大连经济开发区工会主席苗丰仁在此次会议中用朴素却十分生动的语言，通过对他历经三次“罢工潮”的特点、原因和启示的分析，将其所感、所想、所虑一一道出。苗主席首先简要描述了大连开发区在26年来经历的三次罢工高峰，分别在1994年、2005年和2010年。他特别指出：“大连开发区在2010年创造了成为我国自新中国成立以来罢工人数、发生罢工的企业数量最多的一个地区的记录。出现罢工现象的企业有 73家，日资企业就占了48家，罢工人数近7万人。”

苗主席对连锁性罢工事件的突出特点进行了概括。首先，引发罢工的导火索，同时也是劳资矛盾的焦点集中在工资增长问题上。企业对工资调整的幅度与员工的诉求差距较大。另外，职工除了要求涨工资之外，还要求罢免一部分中方高级管理者。其次，工人在罢工过程中更懂得如何利用如手机、电脑等工具相互联系，并可以达到一呼百应的效果。一方面，他们找不到表达诉求的正常渠道，另一方面，他们不希望工会介入罢工。再次，由于基层工会组织与企业的附属关系，基本不发挥作用。最后，外资企业的雇主对于工会开展解决罢工的工作也非常不配合。特别是工人复工后，他们一般都会对罢工期间的积极分子采取“秋后算账”的态度，大批裁员，从而发难政府。

随后，苗主席又对罢工潮发生的深层原因做了分析。第一，工人工资增长幅度与GDP上涨的幅度和工人生活成本上升的幅度不匹配，工资上涨速度过慢。第二，国家和企业都缺乏一套针对一线员工工资调整和增长的机制。新生代农民工对物质有明晰的目标和强烈的要求，他们的利益诉求更强烈，对社会的不公正更敏感。第三，政府过于重视投资环境，从而偏向通过维持低成本的劳动力市场来换取更多的投资，忽视了稳定的人文环境，从而造成了重企轻劳的问题。第四，企业工会与企业雇主身份不对等，无法形成有效的工资协商机制。这些原因都直接或间接引发了工人们在缺乏利益表达和满足机制的情况下，以罢工的方式发出声音，进行反抗。

最后，苗丰仁又基于自己处理罢工的经验，谈了几点启示。第一，建立企业中专职的工会队伍，企业工会主席不应再端老板的饭碗，看老板脸色行事，要寻求制度改革：第二，中央政府应当进行两个方面的制度改革：一方面是制定一个合理的、可操作性强的工资指导线；另一方面，政府应该以立法的形式确定罢工权，规范罢工形式，为劳动者提供合法的表达利益的途径；第三，鉴于工会在大连开发区平息罢工过程中发挥了非常积极的作用，地方政府应考虑赋予开发区工会相应的权利，即可以代表政府的职能和代行基层工会的职能全权处理停工企业或者倒闭企业的职工利益问题；最后，建议政府真正推进劳资双方地位平等的工资集体协商制度，并应当建设一支进行工资集体平等协商的谈判队伍，实现劳资双方利益的公平协调。

赵国伟：企业的特殊性消弭谈判资格与谈判空间

通常，雇主组织应当在罢工问题上发表一些与工会或工人针锋相对的观点，而企联法律顾问赵国伟以他独辟蹊径的视角，站在资方的立场上，不仅分析了在外资企业中罢工可以通过集体谈判解决的原因，还解释了在国有大中型企业和中小型私营企业中难以推进真正意义的集体谈判的原因。他首先直截了当地指出，在外资及港澳台资企业中多发的罢工问题，最终能够以集体谈判的方式解决主要是因为外资企业在全球化的竞争环境中占有优势地位，因此，他们首先就有了谈判的空间。换言之，就是有着给员工让度利益的空间。而它们在中国又没有在政治层面的掣肘，故而也就可以获得谈判的资格。因此，具备了这两个必要条件，罢工一旦出现，只要企业接受集体谈判的方法解决，则可以平息罢工。

然而，对于国有大中企业来说，它们中的大多数都是垄断性的企业，虽然在利润上占有很大的优势，但恰恰缺乏谈判资格，即在谈判中缺乏合法性。所以这类企业在谈判的时候，一旦出现一些主动让利行为，都有可能有国有资产流失之嫌，因此，这类企业在谈判的时候就会非常谨慎。

而对于地方的中小型企业，特别是民营企业，面临的问题又有所不同。它们中的一部分是被地方政府，尤其是基层政府重点保护的利税大户。这些企业实际上拥有让利空间，而且由于其经济完全自主，因而也具备谈判资格。但是，在基层政府的特殊保护之下，员工分享利益就得不到有效的保障，执法的有效性也无法得到充分的保障。另一类企业，即占半数以上的并处于产业链低端的中小型企业，由于利润太低，甚至存在零利润或亏损的情况，导致这类企业缺乏谈判空间。

通过以上的分析，赵国伟认为企业应当在正常市场竞争和市场秩序下，获得足够的谈判空间，再通过集体谈判的形式，合理地将一部分利润反馈给员工。只有这样，集体谈判才能正常有效地开展。

段毅：集体谈判：权利本位还是行政本位？

被劳动关系及劳动法学术界誉为学者型律师的深圳劳维律所所长段毅，从法学的角度对集体谈判问题从理论到实践进行深刻剖析。他指出集体谈判，作为一种模型性的概念，其内涵即是基于团结权，谈判权，罢工权而形成的一个集体谈判的理念，包括相应的一系列制度。而在中国，集体谈判一直被集体协商这样一个名词所替代。集体协商，作为一个中国现行的劳动制度，从法学的角度分析，更像一种行政安排。由此，引出了段律师所论述的核心问题，即集体谈判究竟应该是权利本位还是行政本位？

段律师以深圳的集体协商制度为案例，对集体谈判的权利基础问题和现实效果问题进行了进一步的阐释。一方面，在深圳最近起草的《集体谈判条例》中可以看出，集体谈判的要约权同时赋予了雇主和工人。一旦雇主主动提出协商，基于的仅是管理权。另一方面，尽管国家推行集体协商制度已经历经十五载，然而，富士康13连跳事件出现的前一年，公司与工人签订了一份通过集体协商程序生成的集体合同，其中规定工资平均每年增幅3%。当时，该协议被深圳市总工会列为集体协商的典范，但15年后，一个工人的工资仅可达到1600元。随着CPI等指数的增长，工人的工资反倒面临大幅降低的窘境。

段律师指出，任何一种劳资关系的调整，从本质上需要把权利交给工人。只有保证工人拥有这种权利的实现，和实现为了规范这种权利所做的程序上的要求，才能称作集体谈判或集体协商制度。

乔健：民营企业工会缺乏代表性的根本原因

乔健认为目前中国劳动关系大环境面临的最重要的问题，是靠压榨廉价劳动力的低成本工业化路线已经难以维系，因此工会亟须推动自身改革。而在改革之前，工会必须明确自身存在的问题以及引发这些问题的原因。

根据乔健的分析，民营企业工会面临的第一个问题，就是工会在民营企业里组建率是比较低的，而且代表性不强，并普遍表现为一种自上而下的指令性和任务的指标。因此，工会能从多大程度上代表工人的利益值得怀疑。其次，企业工会目前所做的工作，距离维权要求尚存在较大差距。再有，面对具体重大劳动争议的问题，这类工会很难代表工人的利益。因此，尽管在民营企业中组建工会的数量大增，但其代表性作用并未彰显，而且起到了一种负面的示范作用。

在指出了问题后，乔健又对造成问题的原因进行了解读。他认为工会维权作用疲软的首要原因就是自上而下组建工会的模式模糊了企业工会的性质。原则上，工会具有自愿结合性。但是十多年以来，组建工会并未脱离自上而下的模式，也延续了“限期完成”的执行方法。那么这种组建工会的模式，就异化为一种如何去说服老板同意建会，于是，工会组织如何设置工会主席的人选、提名和工会工作的开展等程序都要经过企业来批准同意，并逐渐形成一个主导模式。所以这种工会很大程度上就变成了一种雇主控制和支配的“老板工会”。

另一方面的原因就是企业工会严重缺乏独立性。工会对资方存在一种经济上的依附关系。企业工会专职人员的工资、奖励、补贴是由所在单位来支付的，这就导致企业工会干部在经济上没有独立性，是依附于资方的。另外在政治上，主要是由于党和工会的关系是双重领导，同级为主这样的原则。但在民营企业里面，同级党委还有可能就是被企业的经营者所把持，经营者只要获得了统战部门赋予的中国特色社会主义建设者的身份，即可成为党员。所以，这种企业工会在行政上的任免、升迁大权都掌握在这些企业的雇主手中。

第三方面，现行的工会体制基本上遵从政党主导的工作模式，工会自行运作和发挥社会作用，来实现相互统一的目标。这样一种政党主导的工会工作模式会出现明显的行政化的趋势。除此以外，还有一些原因，如在维护稳定的前提下，产业一级工会的作用和三方机制难以发挥有效作用。又如，劳工三权有效的法律保障目前仍旧是一个空缺，等等。

综上所述，民营企业尽管在工会建设上已经取得了一系列的成绩，但是其在维护职工合法权益方面的作用不足，急需提高。

William Brown：集体争议的发展趋势和原因——英国经验

威廉·布朗教授作为英国剑桥大学资深的劳动关系学者、专家，对英国集体劳动争议的特点及其治理发表了精彩的言论。他首先指出了英国罢工的几大特点：即当罢工率比较高的时候，失业率相对较低，这是因为工会力量较强所致。然而，此时通货膨胀率可能比较高的，国家经济波动比较显著，这主要是因为劳资双方对于各自力量的不确定性，以及对于双方谈判状态的一种不正确判断。罢工现象频发主要集中在一些工人比较多的产业当中以及那些薪酬体系比较差的企业里。

对罢工趋势影响更明显的因素是产品市场竞争的加强。在经济状况乏善可陈的时候，雇主很难对工会的要求做出一些让步。于是，雇主通过工会会员率的降低，削弱了工会的力量，但同时也促使雇主更好地来提升它的管理水平。另外，产品市场的激烈竞争还加强了雇主对薪酬系统的管理，并由此在一定程度上提高了员工满意度。

布朗教授强调，英国对于劳动争议的解决更加重视事前预防和自愿解决。这基本上是一个发展趋势，越来越多的国家，强调一种自愿的解决劳动争议的方法，而不是单纯依靠法律途径。很多政府也越来越注重引入一系列比较明确的劳动争议处理程序，包括授权代理、争议界定、时间限制等等手段。政府也越来越关注能够介入劳动争议的第三方，他们主要的作用包括如提供建议、指导，并且还可以提供仲裁服务。这些由政府来出资资助的第三方独立机构，有助于劳资双方达成共识。英国的事实证明，这种方式是非常有效的，基本上所有的争议都能够通过这种机制来解决。

(作者系中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所在读博士生。)