李厚本

(天津农学院,天津 300384)

基于能力培养的人力资源管理专业课教学内容设计
——以绩效管理课程为例

李厚本

(天津农学院,天津 300384)

人力资源管理专业的特点和用人单位的需求,决定了这个专业的教学应该以培养学生的胜任能力为目标。为此,在教学内容设计上,应该围绕胜任能力的培养进行教学内容组织,进行更多的课堂、课后训练和练习,并尝试多种实践教学的形式。

人力资源管理;专业课;教学内容设计

由于人力资源专业的应用性、实践性非常强的特点,传统的以知识传授为主要目标的教学方式,难以培养出符合社会需求的人力资源管理专业人员。因此,创新人力资源管理专业的教学模式,是高校所面临的一个重要问题。本文仅针对专业课的教学内容设计进行一些粗浅的探讨。

一、人力资源管理专业课的教学目标

由于人力资源管理专业自身的特点以及社会的需求,人力资源管理专业的教学应该以培养能力为主要目的。具体到某个具体的课程,则要根据课程内容确定主要的教学目的。

(一)人力资源管理专业应以能力培养为主要目标

人力资源管理学科的重要特点就是应用性、实践性强。这个学科实际上是研究如何运用综合经济学、管理学、心理学等学科的基本原理解决组织在人力资源获取、配置、开发和激励方面的问题。随着学科的发展,人力资源管理必将在融合众多相关学科理论的基础上形成自身完整的理论体系,但这并不会削弱这门学科的实践性、应用性特点。

学科的特点,在专业课程上表现得尤其集中。目前,我国大学本科、专科人力资源管理的专业课程,基本包括“人力资源规划”、“人员招聘、筛选和录用”、“人员培训和开发”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”以及“人才测评”、“职业生涯规划和管理”等。这些课程实际上都是组织在人力资源管理实践中的具体活动。如果学生仅仅掌握了开展这些活动的基本原理和知识,显然不能满足以后的工作需要。所以,对于这些专业课,不仅应该要求学生掌握基本原理、基本知识,还应该要求学生能够灵活运用它们解决实际问题。

此外,从用人单位的需求来看,社会希望人力资源管理专业的学生能够解决组织在人力资源管理方面的实际问题。在经济全球化、知识化的时代背景下,组织尤其是企业更多地依靠人力资源获取竞争优势。人力资源活动的内容正在发生着深刻的变革,传统的人力资源管理活动以人事行政事务为主,但现在组织更希望人力资源职能在提供智力资源、培养组织核心竞争力、参与和推进战略决策等方面发挥更大作用。为实现这些职能,组织需要既具备系统的专业知识又拥有丰富经验的人力资源管理人员。但是,目前我国还大量缺乏这样的专业人员。现有的从业人员中,很少接受过系统的人力资源管理专业的学习和教育。而现有的教学模式培养出的人力资源专业学生,又缺乏实践经验和实际工作能力。

所以,组织从自身需求出发,要求人力资源管理专业的毕业生不仅要具备系统的知识,还要具有实际工作的能力。大学如果不正视这种社会需求,仍旧遵循传统的人才培养模式,就很有可能造成因学生不满足用人单位需求而在求职时遭到“冷遇”的局面。

根据人力资源管理的专业特点和社会需求两方面因素,高校应该把培养能力作为人力资源管理学生的培养目的。而能力培养主要通过专业课程的教学和学习实现。所以,人力资源管理专业课应该以培养能力为主要目标。

(二)人力资源管理专业人员的胜任能力模型

胜任能力(Competency)这个概念由美国麦克里兰博士(Mc Clelland)1973年首先提出,其后受到学者和企业界的普遍认可和重视。麦克里兰提出这个概念,其含义是指:“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。”[1]目前,被国内外学者引用较多的是斯宾塞对胜任能力的定义,即“能将某一工作 (或组织)中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征”。包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。”[2]

上海交大的顾琴轩、朱牧的实证研究结果表明,上海企业人力资源管理人员认为最重要的六项胜任力依次是:值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力[3]。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室对我国五个城市 800多名被试者的进行调查,从知识、技能和工作风格三个方面对我国人力资源管理师的基本要求和专业要求进行了总结[4]。

表1 人力资源管理师的基本工作特征

目前,由国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心开展的对企业人力资源管理师的职业资格认证就是以此能力模型为基础。本文认为,这个能力模型也可以作为对大学人力资源管理专业的学生知识和能力的培养的基础和出发点。

(三)各专业课的能力培养目标

人力资源管理的各专业课程都和某个具体的人力资源管理职能相联系。在专业课的教学中,需要根据课程的内容确定该课程具体的能力培养目标。表 2是笔者根据工作经验制定的人力资源各专业课程的主要能力培养目标。

表2 各专业课程的具体能力目标

表 2只是列出了各课程的主要能力目标,在实施中,根据课程的具体情况设置更多的能力目标,并对能力目标进行细化和分解。比如笔者在承担“绩效管理”这门课程的教学任务时,确定的这门课程的能力培养目标为:能够独立设计某组织的绩效管理体系;能够作为管理者进行绩效沟通;能够作为被管理者制订绩效计划和绩效管理计划。其中,设计某组织的绩效管理体系的目标又细化为:选取考核指标、制定考核标准、设计考核流程、确定考核规则等多个细化的子目标。

二、人力资源管理专业课的教学内容设计

为了通过专业课的学习和教学培养学生的能力,必须根据课程目标设计教学内容。为此,须突破传统的按照教科书安排教学内容,改为围绕能力的培养安排教学内容。具体做法如下。

(一)基于能力分解的教学大纲设计

在教学大纲的设计上,将传统的以知识点为主线的方式,改变为以培养能力为主线的方式。具体做法是:首先对课程内容进行分析,把课程内容分为基础知识部分和运用技能部分。然后对课程总的能力培养目标进行分解和细化,确定学生应该掌握的各种能力,并把这些能力按培养和发展逻辑顺序进行排序,以此作为教学内容安排的顺序,进行教学日历的计划。再根据培养各种能力的需要,确定所对应的教材上基础知识和技能运用部分。

按照这样的步骤设计教学大纲,要遵循两个原则。第一,针对每一项能力培养目标,必须明确地列出所需掌握的基本知识、技能以及相应的教学方式。第二,按照能力培养和发展的内在逻辑顺序安排教学内容,有可能遗漏一些知识点。为此,还需要根据教材的知识体系对教学大纲进行补充。

(二)强调学生参与的课堂教学设计

在教学大纲总体安排之下,还须精心进行课堂设计。由于人力资源管理专业课的内容具有很强的实践性,所以在教学中应该引入大量的人力资源管理实践的内容。一种有效的方式就是选取实践中的案例,或设计某种实际情境,提出和课堂目标相关的问题,引导学生进行思考和讨论,寻求问题的解决方案。在这个过程中,教师要根据解决问题的步骤,对学生进行相关的知识讲解,但更重要的是启发学生自己思考。

比如某堂课的能力目标是“避免绩效考核中的常见偏差”,则可进行这样的课堂教学设计:(1)备课中精心选取几个绩效考核偏差的典型案例;(2)在上课之初将这些案例进行宣读和展示;(3)让学生分组讨论,寻找其中的考核偏差并提出改进措施,在讨论中允许学生阅读教材;(4)讨论结束后,请同学们发言,报告本组的观点;(5)教师对同学们的发言进行点评和总结,把这个知识点的完整内容进行梳理。这种课堂设计基于建构主义的学习观,结合了案例教学和启发式教学的方法,让学生在参与和思考的过程中获得知识,同时初步形成了解决问题的基本能力。

(三)基于个人体验的课堂训练

有的能力目标尤其是一些管理技能,需要经过训练和练习才可能形成。对于这样的教学内容,就有必要进行课堂训练和课后练习。比如“绩效沟通”部分,教材一般都只对绩效沟通的目的、内容、过程、方法和技巧进行一般性的介绍。对于这样的内容,如果仅仅讲授教材的内容,是难以培养学生实际的沟通能力的。为达到培养绩效沟通能力的目的,可以在课堂上进行绩效沟通的模拟训练。具体过程如下:(1)教师用较少的时间对绩效沟通的基本知识尤其是绩效沟通的过程进行介绍;(2)教师和另一名学生进行模拟示范,其他同学观摩;(3)各小组自行选题,设计绩效沟通的场景和过程,选两名同学扮演沟通双方的角色并进行排练;(4)选择两组或多组同学上台进行模拟绩效沟通,其他小组同学观察并做记录;(5)一组模拟表演结束后,其他小组成员进行点评,指出模拟过程中的长处和不足;(6)小组表演和同学点评结束后,教师对所有参与同学的表演和发言进行点评,指出同学们在绩效沟通方面存在的共性问题,并对正确的做法予以肯定。因为课时有限,有的教学内容可以课后作业的形式布置给学生。比如,在学习“绩效计划”部分内容时,教师在课堂上把绩效计划的基本内容、制定方法、步骤以及参考模板向学生进行讲解,然后要求学生在课后编写绩效计划,作为作业定时上交。在完成作业的过程中,学生可通过各种方式获得教师的指导和帮助。对于明显不合格的作业,教师可以反馈修改意见,帮助学生提高。通过这种课后练习的方式,学生一般就能初步具备制订绩效计划的能力了。

(四)结合实际的实践教学

增长能力的最佳途径是实践。在条件具备的前提下,应尽量安排学生参加课程实习。在实习机会不多的条件下,教师应努力开展实验教学。此外,还可探索其他形式的实践教学内容,具体如下。

(1)通过与企业横向联合建立学生实习基地,安排相关专业实践内容,使学生零距离接近社会,既锻炼了能力,又了解了专业理论知识在实际中的运作程序,为学生日后走上工作岗位和快速融入工作角色奠定了基础。

(2)鼓励学生进行科研或参与教师的课题研究。通过这种方式,既锻炼学生创新能力和实际才干,又为培养富有创造性和实践能力的人才打下了基础。

(3)专家进课堂,由专业人士讲解相关内容。在教学课程的组织中,可以针对实践性较强的部分,留出 2～4课时的时间,请知名企业或行政单位的人力资源管理资深人员到课堂讲解相关内容,专业人士实际的工作方法与从业经验令学生感触至深,拉近了理论与实际的距离,为学生未来工作岗位勾画出美丽的蓝图。

[1]Mc Clelland,D.C.(1973).Testing for competence rather than for“intelligence”. American Psychologist,1973, (28):1-14.

[2]Spencer Jr.L M,Spencer SM.Competence atwork:Models for superior performance.New York:JohnW iley&Sons, Inc.,1993:99-220.

[3]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究 [J].中国人力资源开发,2001,(9):4-8.

[4]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室.国家职业资格考试指南——企业人力资源管理人员 [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004:4.

Abstract:The professional course of Human ResourcesManagement should take developing the competency of students as a goal. Therefore,in teaching content design,we should focus on competency developing,and applymore classroom training and exercises as well asmore after-school practice,and attemptmany kinds of practice teachingmethod.

Key words:human resource management;professional course;teaching content design

(责任编辑:侯秀梅)

Teaching ContentDesign for Professional Course of Human Resource Management Based on Conpetency Developing——Tak ing PerformanceManagement as an Example

L IHou-ben

(Tianjin Agriculture College,Tianjin 300384,China)

G642.421

A

1001-7836(2010)06-0049-03

2010-03-29

天津农学院 2008年教育教学改革研究项目阶段性成果(B-08-08)(项目主持人:李厚本)

李厚本(1972-),男,湖北仙桃人,人文系讲师,硕士,从事人力资源开发和管理教学研究。