长沙民政职业技术学院 黄快生

经过学术界和企业界专家、学者和实务工作者多年的引进、改造和创新之后，中国正逐渐摸索出适合中国企业的人力资源管理理念、模式与方法。同时一些中国企业特别是一些大型企业的人力资源管理理念、模式与方法引起了世界的关注。对于一些中小民营企业而言，由于领导者、员工在人力资源管理方面不够成熟，所以在学习和运用先进的人力资源管理理念、模式与方法的过程中，肯定会犯很多错误，也会产生许多理解偏差。因此，笔者认为有必要对一些中小民营企业的人力资源管理进行审视，提出一些批评性意见，以帮助他们改进人力资源管理，以便有效的应对金融危机的冲击，增强自身的竞争势力。

1 规划规划：一通鬼话

中国有句古话：“凡事预则立、不预则废”。笔者认为这句话告诉我们任何事情都应该分析外部环境给我们的机会与威胁，明确自己的优势与劣势，制定详细的规划，进行统筹安排。也就是说任何事情都应该进行规划。

自从美国经济学家舒尔茨教授提出了人力资本理论之后，人们逐渐认识到了人的重要性，人力资源已经成为了组织的第一资源。在中国，认识到人力资源管理的重要性，除了受舒尔茨、贝克尔、罗墨等经济学家的影响之外，还有就是比尔·盖茨、张瑞敏等人言传身教，再有就是电影《天下无贼》中贼头黎叔的呐喊，“21世纪什么最贵——人才”。要做好人力资源管理和发挥人力资源的作用，任何组织都应该做好人力资源规划。

目前中国许多大型企业都有包括短期、中期和长期的系统人力资源规划。一些中小民营企业似乎也有人力资源规划，笔者觉得没有用到实处。笔者在咨询过程中接触到一些中小民营企业的管理者和员工，在他们中间流行这样一句话：“计划计划墙上挂挂、规划规划一通鬼话，战略是写在沙滩上的，使命是刻在岩石上的。”

听到这样的言论，笔者曾经进行了反驳，但他们也说：计划赶不上变化。不是墙上挂挂和一通鬼话还会是什么呢？

笔者认为这是一种错误的理念和做事方式。要克服这种错误的理念和做事方式，首先不要对计划、规划定位太高，也就是说他们不是“包治百病的良方”，只是对未来的一个适度谋划而已；同时规划和计划所需的时间等资源应该留有余地；规划和计划方案应该有替补方案，遇到外界环境剧烈变化时可以及时改变“航向”；转变观念，强化执行力。

2 招聘测试：糊涂的爱

招聘测试是人力资源管理工作中重要的一个环节,提高人力资源质量的第一步，有效的招聘活动可以获得适合企业的人力资源，提高企业的竞争力。因此，招聘测试对企业人力资源管理具有非常重要的意义。

目前，对于一些中小民营企业而言，在招聘测试时，由于对应聘人员了解不充分、对岗位职责认识不足、招聘人员对招聘测试方法不熟悉，导致招聘进来的人不能适应岗位要求，要么能力高于岗位要求、要么低于岗位要求，最终离开企业。这样使得招聘测试获得人才变成了“糊涂的爱”。

为了使招聘测试获得人才不变成“糊涂的爱”，笔者认为首先要做好招聘测试准备、实施和结束各阶段的工作；其次做好招聘人员的培训，使其懂得如何进行招聘测试；最后做好招聘评估和跟踪调查工作等。

3 培训开发：真实的谎言

培训开发收益很高，有直接收益，也有间接收益。比如直接收益，在摩托罗拉，每花1美元在培训员工上就可以连续三年每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%。现在越来越多的企业明白了“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚更多的钱”(美国经济学家舒尔茨语)这个道理。当然培训开发也能产生吸引人才、培养人才、留住人才、激发积极性和增强竞争优势等间接效益。

虽然许多人知道培训开发收益很高，很多大型企业十分重视员工培训开发工作，但是一些中小企业却不那么重视员工培训开发工作。笔者在咨询过程中，曾经接触到一位中型民营企业的人力资源经理，他很苦恼地告诉我：“老板口口声声说要重视，但投入很少，这不是一个‘真实的谎言’吗？”

笔者曾经分析过，为什么中小民营企业的老板们口头上说要重视员工培训开发工作，但投入很少呢？原因主要是员工培训开发是直接投资，但是收益却很难看见，就算直接收益，到底是什么原因带来的谁也说不清楚？笔者认为，为了使培训开发不成为“真实的谎言”，最重要的一点就是让培训落到实处，建立一套科学、合理的培训开发收益评估体系，让中小民营企业的老板们能够发现培训开发工作带来的收益，不然一切都是假的。

4 绩效管理：业绩就是一切

尽管我们十分反感“成王败寇”的历史逻辑观，可是在崇尚理性和以结果为导向的经济社会里，我们会发现人们总是以业绩来衡量一个人的成败得失。

在竞争激烈的市场经济条件下，为求得生存和发展，企业在员工绩效管理中，以一个人业绩高低来衡量其绩效的好坏也无可厚非。事实上，员工业绩的取得、成败得失并非我们想象的那么泾渭分明，有时只是咫尺之遥。有时两个员工用同样的方法和技术同时同地同对象开展工作，结果可能完全相反。

笔者认为，绩效管理以业绩说话是一条最省时、省力的方法，但有时过于功利主义，会使整个企业过分注重短期利益，走进死胡同。因此，对于一些注重长远发展、想做大做强的中小民营企业，绩效管理的绩效考核这个环节，除了注重业绩之外，还要注重个人态度、品格和行为，同时注意学习和成长潜力。除了绩效考核之外，还要注意绩效结果反馈与应用等工作。

5 薪酬管理：金钱万能

从社会现实来看，对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。但是现在许多民营企业老板对员工进行管理时，喜欢拿金钱说事，认为“金钱万能”。

对于“80后”的员工有自己想法，虽然他们认为没有金钱万万不能，但是金钱也不是万能的。不管是马斯洛的需要层次理论还是现代人性假设理论都告诉我们，人除了有金钱的需求之外，还有其他的非物质需求。所以，那些认为“金钱万能”的中小民营企业的老板们，可以摒弃这种错误的观点，除了采用以金钱等直接薪酬作为直接激励手段之外，还应该有良好的工作环境、较多的决策自主权等间接激励手段。

6 劳动合同：“马关条约”

新的《劳动合同法》颁布之后，企业一般都会与员工签订劳动合同，以对双方的权利和义务有一个明确的规定，对双方行为有一个约束。但是劳动合同在一些中小企业员工心目中不是劳动合同，而是不平等的“马关条约”，你不愿意签不强迫，你愿意签就必须委屈自己接受吧！

笔者曾经接触一位酒店人力资源管理经理，她向我请教一个问题：“由于酒店年轻女员工比较多，上班没有几年就要结婚生子，能不能想一个办法规避这种行为的发生？”笔者认为一旦劳动合同里出现这样的限制性条款，那就是真正的“马关条约”式的劳动合同。

笔者还有碰到这样一个案例，一家中小民营企业劳动合同规定：营销、生产等部门的运营成本不能超过多少，超过了以工资相扣；但是没有规定节约的话，如何发奖金？还有一些中小民营企业规定：上班满一年办社会保险、隔一个月发工资、员工之间不能谈恋爱等等。其实这些规定都是不合理，但是由于我国没有相关配套的规定制约员工的一些行为，有时一些中小民营企业采取这些措施是不得以而为之。比如民营企业没有保留档案的权力、不能收押金，员工一走了之，企业只能把“悲伤留给自己”，所以就出现上班满一年办社会保险、隔一个月发工资等条款。

笔者认为劳动执法部门可以成为一个中介机构，负责办理企业和员工都必须交纳的诚信保证金，如果出现一些不诚信行为，在现有制度没有约束的情况，可以扣除诚信保证金，补偿给受损失的一方，以减少“马关条约”式的劳动合同。