童乃诚

（广东水利电力职业技术学院 经济管理系，广州 510635）

人才培养模式转型期高职院校教师满意度的调查与分析

童乃诚

（广东水利电力职业技术学院 经济管理系，广州 510635）

随着高职教育人才培养模式“颠覆式”的改革，高职院校教师满意度发生了变化。通过对全国不同地区100多所高职院校任课教师工作本身、福利报酬、社会地位、教师管理、人际关系和职业发展6个方面进行随机调查，结果表明，教师身心压力大、收入低成为突出问题。关注高职院校教师满意度，提高其工作积极性，可以为高职教育的发展提供借鉴。

高职院校；教师；满意度；人才培养模式；转型

近年来，随着高职教育规模的迅速扩大，高职教育人才培养模式也进行着一场近乎“颠覆式”的改革，有专家称这次改革是继中职升高职以后的第二次转型。这次转型给高职教育内容、方法等带来了重大的变化，相应地，高职院校教师的工作方式、方法、内容、场所、时间、负担等也有了极大的改变。同时，新的人才培养模式对教师的知识结构和专业素质等提出了新的要求。在人才培养模式转型期，面对新的挑战和巨大压力，高职院校教师满意度也随之发生了变化。

一、对象与方法

1.对象

调查对象涉及全国不同地区100多所高职院校任课教师。调查从2009年5月开始，历时1个月，采取随机调查方式，共发放问卷160份，回收有效问卷155份，有效回收率为97%。

2.方法

结合当前高职院校教师的特点自编调查问卷，包括工作本身、福利报酬、社会地位、教师管理、人际关系和职业发展6个大项，每一个大项分别设计了3～5个分项。针对调查问卷中的“每一项”设计了满意、比较满意、一般、不满意、很不满意5个答案选项，分别赋分值5、4、3、2、1。样本收集并进行有效性筛选后，采用Excel 2003对数据进行分析与处理，分别统计出总体满意度和分项满意度。

二、结果与分析

1.总体满意度较高，但仍有较大的提升空间

由表1可知，总体满意度为3.53，距离比较满意水平尚存一些差距。高职教育作为高等教育的一个类型，在规模和发展速度上已经超过了普通高等教育，反映了强烈的经济社会发展需要。目前，高职教育正处于人才培养模式转型期，对高职教育来说是一个特殊的发展历史阶段，迫切需要广大教师全身心投入改革和发展工作当中。教师工作的积极性是决定改革成败的关键，表1中6个分项的满意度不高都是直接影响教师工作积极性的关键因素。因此，从提高6个分项满意度着手，进一步提高教师总体满意度，是当前发展高职教育需要继续努力的方向。

表1 总体满意度(3.53)

2.工作本身满意度较高，身心压力过大成最突出问题

由表2可知，工作本身满意度为3.44，反映出教师对工作本身满意度介于一般与比较满意之间。调查显示，稳定性、成就感、环境和条件几个分项满意度仍然较高，而整体出现下降是因为身心压力这一分项满意度过低，仅为2.93，已经低于一般满意度水平。由于高职教育规模迅速扩大，在校生数量成倍增长，而教师数量增加跟不上规模的发展，这一状况直接导致教师的工作负担明显加重，课时量增加。随着高职教育工学结合人才培养模式改革的进行，教师原本习惯的教学方式、熟悉的教学内容都发生了变化，工作场所由学校延伸到企业，工作时间由工作日延长到假期；新的人才培养模式又要求教师，开展专业课程改革、教材改革和实训基地建设等；下企业锻炼，提高实践教学能力和双师素质；参加各种评估及示范院校建设等工作。这些均加大了教师的工作量。尤其是有的高职院校在实施工学结合人才培养模式时，没有合理调整教学计划，增加了指导学生顶岗实习的实践教学内容，而并未减少原来的理论教学内容，这又给教师增加了一份额外任务。因此，高职教育的转型给教师带来的身心压力与中小学教师的升学压力和普通高校教师的科研压力相比似乎有过之而无不及。“超负荷运转”几乎让部分教师不堪重负，导致对身心压力满意度在全部调查的26个分项中得分最低。高职院校教师身心压力过大已经成为当前高职教育非常突出的问题。

表2 工作本身满意度(3.44)

3.福利报酬满意度最低，表明收入分配政策向教师倾斜未完全落实

高职院校教师对福利报酬满意度不高是整个教师行业普遍存在的现象，是长久以来没有得到解决的社会性问题。由表3可知，福利报酬满意度在各个分项上显示水平是基本一致的，都处于较低水平，不过值得注意的是，教师在与本单位行政人员相比和与自身付出（自身教育投入和工作付出）相比的时候满意度相对更低。有的高职院校试图用“平衡”来营造“和谐”，即通过政策来缩小教师与行政人员之间的收入差距，这种做法没有充分考虑教师与行政人员在自身教育投入和工作技术含量方面的差距，结果造成了事实上的不公[1]，这是导致教师对福利报酬不满意的重要原因。另外，有的高职院校中层干部享受一定的特殊待遇，实际收入远比教师高，这也影响了教师情绪。

表3 福利报酬满意度(3.27)

4.社会地位满意度不高，反映出高职教育边缘化的地位没有得到根本改变

与普通高校教师比，高职院校教师对自身的社会地位满意度不高（见表4）。这表明高职教育作为高等教育的一种类型还没有被社会普遍接受，人们仍然以高等教育专科层次的眼光来看待。与普通高等教育比，政府也没有给予同等的待遇，高职教育被高等教育边缘化的状况还没有得到根本改变[2]。在社会地位上，如果高职教育比普通高等教育低这一现实状况得不到根本改变，高职院校教师会一直感到不满意。今后，随着高职院校教师高学历、高职称比例的不断增大，这种不满意可能还会增加。

表4 社会地位满意度(3.61)

5.教师管理满意度较高，对人性化管理最为满意

高职院校教师具有较强的民主意识、公平意识和自尊的需要，精神需求高于物质需求。由表5可知，教师管理满意度较高，尤其在民主化和人性化分项上，表明高职院校对教师管理时能关注知识分子特点。但对公平性和科学化的满意度分值略低，表明高职院校对教师管理的制度化、规范化方面尚存不足，有的高职院校甚至存在“人治”现象，在考核评价方面缺乏公开透明和公平公正。

表5 教师管理满意度(3.50)

6.人际关系满意度最高，间接反映出校内竞争力不强

由表6可知，人际关系满意度在调查的6个大项中得分最高，其中与同事关系满意度在所有26个分项中得分较高，这与当前建设和谐社会的大背景相一致。但在高校大力引进竞争机制的情形下，过于和谐的人际关系背后也可能隐存着某些问题。同事关系和谐，一方面反映了工作中的良性竞争，相互支持；另一方面也可能是工作中缺少竞争，一团和气。与学生关系和谐，一方面反映教师赢得了学生的认可和尊敬；另一方面也可能是教师放弃对学生的严格要求而去迎合学生。笔者在对学生满意度调查时发现一个比较矛盾的现象，即学生对教师的教学方法不满意而对师生关系非常满意，究其原因不少是由于学校过于强调学生对教师的评价，部分教师为获得学生的好评而注重搞好师生关系，却忽视了提高教学质量。

表6 人际关系满意度(3.97)

7.发展前景满意度较高，表明教师对高职教育信心较大

由表7可知，高职院校教师无论是学习进修、晋升还是职称评定都无法与普通高校教师相比，从现实需要和现有条件看，其提升和发展空间都比较有限[3]。但高职院校教师对高职教育发展前景比较满意，充满信心。这表明广大教师看到了高职教育的发展前景，清楚地认识到我国经济发展水平对高职类人才的迫切需要，意识到高职教育在我国社会经济发展中的重要地位。尽管在观念上和实际待遇上高职教育地位还不尽如人意，但高职教育的未来是可以预见的，从事高职教育的教师的职业发展也因此是值得期待的。

表7 职业发展满意度(3.37)

三、建议与措施

1.适当为教师“减负”

针对教师身心压力满意度比较低的状况，要加快双师结构教师队伍的建设，聘请来自企业的兼职教师分担任课教师的工作任务；在实施工学结合过程中及时调整教学计划，在增加实践教学任务的同时以“够用”为原则相应减少理论教学内容；在严格课程考核和不违背教学规律的前提下，增加学生自学内容和自学时间，以减少教师课堂教学时间；提倡教师不断提高双师素质，但暂时不作超出教师所能承受范围的硬性规定。

2.提高教师的经济地位和社会地位

教师的经济地位是教师在社会经济生活中的位置[4]。高职院校有关部门要积极采取措施，从待遇上真正落实“尊师重教”，不能只把其作为口号来装饰门面。学校内部管理要真正落实以教学工作为中心，提高教学人员经济待遇，保证学校内部收入分配政策向教师岗位倾斜。提高教师的经济地位的关键是改变高职教育被高等教育边缘化的境遇。应从观念上彻底改变人们对高职教育的错误认识；进而从机制上保证高职教育作为高等教育的一种类型，享有与普通高等教育的同等地位，改变高职教育低人一等的不合理待遇，尤其在科研条件、职称评定、社会地位等方面使高职院校教师与普通高校教师享有同等待遇，以保证高职院校教师应有的社会地位。同时要努力改变学校管理行政化倾向，弱化教育管理的行政思维和手段，克服学校内部管理中“官本位”思想对教师社会地位的不良影响。

3.加强教师管理的科学化

依据人才培养模式转型这一特殊历史时期及高职院校教师的特点，采取针对性的教师管理措施。高职院校应及时修订教师工作制度、分配制度、评价考核制度和奖惩制度等，使之与新时期人才培养模式改革相配套[5]。实行教师管理的人性化，关注教师的精神需求，更多地尊重教师和关心教师，并给教师创造更多的职业发展机会；加强依法治校，进一步提高教师管理制度化、规范化水平，在管理中任人唯贤，做到公平、公正、公开；进一步贯彻“按劳分配，优质优筹”原则，保证教师经济待遇的公平性；妥善对待学生对教师的评价结果，克服学生对教师评价带来的负面作用。

4.加大教师间的竞争力度

引入竞争机制可以增强组织活力，提高教师工作积极性，有利于最大限度地发掘教师潜能与创造性；运用竞争激励机制可以对教师的需要和动机进行调整，使教师行为与学校目标保持一致。教师管理中引进竞争机制，考核是保证，聘任是关键，分配是手段，效益是核心，要以考核为依据、聘任为基础、效益为目标，制定科学的教师评价制度，增加人才流动性，适当拉开收入分配的差距。

[1]胡晓霞.高职教师工作满意度的现状与对策[J].职业技术教育，2008(34):63-65.

[2]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素的研究[J].教育研究，1996(2):42-44.

[3]杨彩莲.高职院校教师工作满意度实证研究[J].高教探索，2007(12):26-29.

[4]王志红.大学教师工作满意度的测量与评价[J].黑龙江高教研究，2005(2):77-79.

[5]龚邦运.高职院校教师工作满意度决定因素分析[J].职业教育研究，2008(1):80-81.

[责任编辑：刘晓林]

An Investigation and Analysis on Vocational Colleges Teachers' Satisfaction at the Transition of Personnel Training Mode

TONG Naicheng
(Economic Management Department, Guangdong Technical College of Water Resources and Electric Engineering, Guangzhou, 510635, China)

With a complete change of the personnel training mode in vocational education, vocational colleges teachers' satisfaction has undergone a change. A random survey to teachers of over 100 vocational colleges of different areas of our country on the work, welfare, social status, management, interpersonal relationship and career development. The results show that the distinct problems of great pressure and the low income appear to be the leading problems. Paying attention to teachers' satisfaction and improving their work initiative can benefit the development of vocational education.

Vocational colleges; Teachers; Satisfaction; Personnel training mode; Transition

G525.1

A

1671-4326(2010)02-0021-03

2010-01-16

童乃诚（1967—），男，安徽滁州人，广东水利电力职业技术学院经济管理系，助理研究员，硕士.