王雁茹

(宁波教育学院,浙江宁波 315010)

对加强中小学校长培训实效性探析

王雁茹

(宁波教育学院,浙江宁波 315010)

我国在大规模开展中小学校长培训的二十多年的历程中,取得了一些成就,积累了丰富的培训经验,培养了大批的教育管理干部,但是同时也存在观念落后、制度不健全、课程内容陈旧等方面的问题,宁波市教育行政干部培训中心在培训中,针对这些问题作了一定的改进。

中小学校长;培训;实效性

著名教育家陶行知曾说过:“一个好校长就是一所好学校。”校长作为学校的教育者、领导者、管理者,与学校的教学质量、学校的发展方向、学校的办学水平等息息相关,而校长培训作为促进校长专业化,提升校长教育理论水平、增强自身管理能力的有效手段,备受我国政府的重视。培训的实效性关系到中小学校长队伍整体素质的提高,进而关系到中小学教育质量的提高,因此,增强校长培训的实效性成为各级各类培训机构追求的目标。

自 1989年原国家教委发布《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》以来,我国启动了“百万中小学校长培训工程”,在以后二十年的时间中相继颁布了一系列的政策措施,确保校长培训有序高效进行。校长培训经历了“八五”期间的岗位培训,“九五”期间的提高培训和“十五”期间的骨干校长研修,“十一五”期间强调认真开展任职资格培训、提高培训、骨干校长研修、高级研修,并对中小学校长进行分类别的培训。经过近二十年的培训历程,我国形成了一套适合本国国情的较规范的培训制度,建立了完整的国家、省、市、县四级培训机构网络,经过培训,我国中小学校长的专业化水平大幅提升,整体素质得到全面提高。

但在肯定成绩的同时也应该看到我国的中小学校长培训还存在一些问题亟须改进,我国的培训工作步入发展的“高原期”。本文立足于影响校长培训宏观及微观层面的原因进行分析,根据宁波教育学院干部培训中心在改进这些方面的做法提出对我国中小学校长培训改进的建议。

一、中小学校长培训相关概念的界定

(一)中小学校长培训

中小学校长培训作为一种人力资源开发活动,是现代终身教育、继续教育体系的一个组成部分,其本质是获取高素质的人力资源,是由有关组织提供的有目的、有计划的学习、训练和教育活动,是旨在改进学校管理者的知识、技能,改变其工作态度行为,从而开发他们的潜能,以提高管理工作质量和效能的活动。

(二)实效性

培训的实效性即综合各种培训资源、条件、因素所产生的实际效果,可以从培训的效能、效率、参与三方面来衡量。效能即培训产生的实际效果,受训者通过培训掌握了哪些知识,思想、行为上有什么具体变化,培训对参加者产生了怎样的影响。效率即产出和投入之比,委托人从中获得的投资回报率尽可能最大化。参与即培训单位能够充分调动参训人员的学习积极性,使其主动学习,积极参与。

二、影响我国中小学校长培训实效性的因素

(一)培训管理体制不够完善

目前,我国的中小学校长培训与管理存在一定程度的脱节现象。校长参加培训是行政行为,但是在日后选拔、任用、考核、晋升校长时,教育行政部门并没有把校长是否参加培训、以及培训的效果如何作为一个重要的衡量指标,存在培训与使用“两张皮”的现象。此外,教育行政部门应该建立一套量化考核机制,用来评价培训对校长实际工作能力以及专业发展的作用。

(二)培训模式单一化

我国从大规模开展中小学校长培训以来就不断对适合本国国情的校长培训模式进行探索,依据培训对象的层次、类型的不同,确立了不同的培训模式,有“三导 (导学、导思、导行)”培训模式、“活动中心”培训模式、“主体参与”培训模式、“情境”培训模式、“问题中心”培训模式等,但目前在校长培训领域中广为各培训机构采用的仍然是“教师中心、教材中心、课堂中心”三中心的课堂讲授模式。这种培训模式在“八五”、“九五”期间有效地解决我国大多数校长学历较低、理论知识薄弱的情况,在短时间内提升了校长的理论水平,弥补了理论知识的不足。在培训步入“十五”、“十一五”阶段,校长虽然掌握了一定的理论知识,但是在运用所学知识指导实际工作上还存在较大的问题,这种课堂讲授模式显然不能满足校长们希望通过培训获得解决学校实际问题的方法的需求。因此,在目前的培训工作中,各层次类型的培训机构应该不断创新培训模式,增强中小学校长培训的实效性。

(三)课程设置强调统一性,不具有针对性

我国的校长培训比较注重统一性,由教育部统一制定教学大纲,下发教学计划,编写培训教材,这种粗放型的培训在社会变化日新月异的今天,显然不能满足校长职业化、专业化的要求。在“八五”期间,校长培训的课程设置注重基础理论与基本技能的训练,“九五”期间课程设置重视理论与实践相结合,既有必修课,也有选修课,这在一定程度上满足了校长学习的要求,但是总的来说,我国的校长培训课程过于注重统一性、系统性,缺乏实用性与针对性。教育部办公厅于 2002年 2月印发的《关于进一步加强和改进中小学校长培训工作的意见》中,对任职资格培训和在职提高培训使用的培训教材都作了统一的规定。这种统一的教材并不能满足不同类型、不同成熟程度的校长的多样化需求。

(四)对校长培训的效果的评价不够重视

由于我国的中小学校长培训是由国家推动的,校长作为参训人员往往把参加培训看成是完成行政任务,参加培训就应该占用日常工作时间。而在英美等一些国家,校长参加培训完全是一种自愿的选择,校长把参加培训看做是自己的一项义务,为了提高自己的专业化水平,他们主动要求参加培训,利用业余时间学习。这一方面是由于校长责任重大的原因,另一方面是因为国家十分重视对校长工作的评估,政府建立专门的教育评估委员会,经常对校长的工作进行评估,评估结果会公之于众,优秀的予以表扬,不合格的给予惩罚,这在很大程度上促进了校长培训的积极性。

我国的校长培训结束之后,除了相关的培训单位规定要求完成相应的作业之外,至于校长到底掌握了多少知识、掌握了哪些技能、在以后的学校管理中到底有多大的指导作用,学校的管理有没有改进却没有明确的评价标准。因此造成校长参加培训不积极,只是完成行政任务,影响培训的实际效果。

(五)培训部门师资队伍力量有待加强

建立一支能胜任中小学校长培训工作的专兼职教师队伍和管理队伍,对于搞好校长培训工作尤为关键。中小学校长经过三个“五年”的培训,业务知识和管理能力大大提高。面对理论知识日益丰富,管理经验渐趋成熟的校长,干训教师必须时时为自己充电,不间断地提升自己的理论素养;在空余时间要深入学校管理第一线,了解学校管理中的问题,深入地剖析,提高自己解决实际问题的能力;同时还要加强科学研究的能力,用科研引领自己专业的发展,做到教学、科研、管理齐头并进。

而目前我国的干训教师仍然沿用旧的教育方式、采用旧的教育理念,这样的培训观念和培训方法无法调动学员学习的积极性,影响了培训的实效性。

三、增强干部培训工作实效性的对策

(一)教育行政部门需建立一套完善的校长培训管理制度

校长是学校的主要领导,这一特殊的社会职位决定了他们公务缠身,因此在校长培训中更要加强管理,确保培训的质量。

各地教育行政部门应该明确校长培训期间的工资、培训经费等问题,并严格执行校长持证上岗制度;已经担任校长职务的要按时参加提高培训,没有获得提高培训结业证书的,不得继续担任校长职务。

(二)注重对校长培训效果的评价

培训结束后,教育主管部门要对培训的结果进行跟踪评估,考察其在学校管理、教育教学、改革创新等方面的进步程度,对校长参加培训后的实际工作能力进行全面的考察。

此外,校长的培训要与其以后的选拔、考核、晋升、评奖评优挂钩,培训与其所在学校和他本人的利益相联系,这样才能促使校长不再把培训看成是完成行政任务,变“要我学”为“我要学”,调动校长参加培训的积极性。

(三)培训课程内容的设置注重与校长的需求紧密结合,与时俱进

人们将校长称为一所学校的“航标”,因此校长必须有丰厚的学识、广阔的视野、独到的眼光和创新的意识。当今的社会各种新知识、新信息不断地充斥着每一个人,校长必须对前沿知识有一定的了解。校长培训是一种成人培训,一种“非零起点”的培训,他们对于求学有着非常明确的目标,就是为解决自己工作中的实际问题,因此培训内容应该从他们的生活情境和经历入手,与校长的实际需求相结合。

鉴于此,我们在培训中安排了政治、经济、法律、文化、科技、教育、艺术、管理等方面的专题讲座,力求以教育的新理论、管理的新知识武装校长的头脑,使他们具有新的观念、思维方式和行为方式,提高他们教育改革的能力、管理学校的能力和顺应社会变化的能力。

在培训前,充分开展调查,就校长最关心、迫切需要了解的问题进行统计,安排相关的专家进行讲座、交流,确保培训部门安排的学习内容是校长们所需要的,对他们有较强的吸引力。在课程的安排上,尽可能做到把教育部的统一规定与学员的实际需求结合起来,做到规范化,有针对性、实效性,与时俱进。

(四)开拓分层次、多样化的培训模式,理论与实践并重

良好的培训模式可以调动校长参与的积极性。根据校长成长规律理论,中小学校长成长会经过四个相互对立、相互衔接的阶段:职前预备期 (需 5～7年)、适应期 (需 2～4年)、称职期(需 3～5年)、成熟期 (从职前预备期起约需 10～15年)。可以看出校长成长是沿着“称职校长—成熟校长—优秀校长—专家型校长”的轨迹成长的,因此我国把校长培训分为“任职资格培训—提高培训—骨干研修—高级研修”基本符合这一成长规律。

针对骨干校长具有深厚的理论知识、丰富的管理经验、较高的科研能力的实际情况,在骨干校长研修培训中我们采用“专家讲座、自主教学、小组研讨、校长论坛、异校蹲点、考察调研”的培训模式,力求使骨干校长在真实的情境中发现问题,与大家交流探讨,用自己所具有的理论知识来解决,把知识与实践结合起来。

针对参加提高培训的校长是已经走上工作岗位,具有一定的理论基础和管理经验这一情况,在校长提高培训中我们采取“营养套餐 +自助餐”的菜单式培训模式和“异校蹲点、参观考察”的培训模式,校长们在掌握必要的理论知识基础上,可以自己选择感兴趣的相应课程学习,在理论课程学习阶段配合相应的学校考察,在考察过程中消化、理解、吸收所学知识,并用于指导实践工作。

针对职前预备期的校长我们安排有关思想业务素质、教师资格要求、身体素质等方面的课程,对其进行相应的基础知识的教育,使其转变思想观念,树立相应的校长责任意识。

(五)强化干训部门师资队伍与管理队伍建设

无论是从培训的实效性讲,还是从培训院校自身的发展来看,建设一支优秀的干训教师队伍和管理队伍都相当重要。干训专职教师队伍应该本着“教育者先受教育”的原则,适时参加各种培训、进修,挂职锻炼,科研项目,做到用科研引领专业发展。对于兼职教师队伍要进行动态管理,能进能出,做到专家新面孔,课题新内容,确保培训质量。建立一支以干训专职为主体,优秀中小学校长和高等院校科研院所专家为辅的三位一体的干训队伍。干训管理人员应该具有较高的组织管理能力与协调能力,他们应该掌握培训设计的原则与方法,掌握校长队伍管理的技巧,要懂得校长培训管理办法与细则的制定,通过他们的组织管理来实现培训过程每一个环节的有效性。

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Abstract:Large-scale training of primary and secondary school principals has been carried out in China for twenty years.A lot of success has been achieved during this time,but there are something inadequate that needs to be improved.For example,the backward idea,unsound system and so on.Therefore,Ningbo Education Administrative Gadre Training Center makes some improvements to these problems.

Key words:primary and secondary school principals;training;effectiveness

(责任编辑:朱 岚)

Exploration on Strengthen ing the Effectiveness of Tra in ing for Primary and Secondary School Principals

WANG Yan-ru
(Ningbo Institute of Education,Ningbo 315010,China)

G471.2

A

1001-7836(2010)06-0039-03

2010-03-18

王雁茹 (1986-),女,山西隰县人,助教,硕士,从事高等教育研究。