杨晏忠

当前，对员工进行科学系统的培训并有效地提高其素质，已成为包括商业银行在内的所有企业成功发展的重要条件。培训不仅可以帮助商业银行充分利用其人力资源的潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且还可以提高工作效率和经济效益，从而增强市场竞争力。但由于金融创新和业务的不断发展，原有的培训模式已不能适应员工有效提高素质的需要，必须通过创新才能适应当前员工的培训工作。本文在分析商业银行培训工作存在的问题、培训工作创新的含义、原则和内容的基础上，提出了做好培训创新工作的对策和建议。

随着我国金融体制改革的不断深入以及金融创新步伐的不断加快，新观念、新知识、新业务大量涌现，商业银行要想在国际金融激烈竞争中的大舞台上发展壮大，就必须以人为本，努力提高员工队伍的素质，要提高员工队伍的素质，除了引进高素质人才这一途径外，另一个重要的途径就是要在内部挖掘潜力，而挖掘潜力的办法就是要做好员工的培训工作。当前，知识的更新变化越来越快，时效性越来越短，一个人拥有某种知识的优势会在短期内迅速失去。据有关研究表明，农业经济时代，只要7-14岁接受教育，就足以应付后40年劳动生涯之所需；工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；知识经济时代，人的一生分为教育阶段和工作阶段的历史已成为过去，人们必须把学习从学校教育延长为终身学习。因此，亚当·斯密在其名著《国富论》中指出：“教育培训是人的一种才能。”未来学家艾里·德·格斯说：“在一个快速变化和不断革新的环境中，比竞争对手掌握知识更快是保持竞争力的唯一优势。”《第五项修炼》的作者彼得·圣吉指出：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”在商业银行中，美国的大通曼哈顿银行规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”可见其对培训的重视程度。

一、当前我国商业银行教育培训工作存在的问题

（一）培训观念出现偏差，培训力度不够

由于业务发展和环境的变化，员工在知识和技能上出现的问题已成为业务发展的障碍，因而客观上需要对员工进行新的技能、观念及素质教育的再培训。但由于观念的落后，导致行动迟缓，在具体的操作上大多以工作代替培训，即使是新业务培训，也往往局限在管理层，具体业务操作人员虽然有培训的欲望，但由于种种原因，得不到培训的机会，为新业务的发展带来了潜在的风险。

（二）培训没有针对性，计划执行不力

一是在培训过程中往往只停留在例行公事，为培训而培训，没有把培训工作作为一个和银行整体战略联系在一起的工程来抓，没有达到应有的培训效果；二是忽视团队的作用，将培训看作是个别人的工作，由个别人组织，个别人实践；三是培训计划不能很好地得以贯彻实施，无法满足系统化培训的要求，而计划的半途而废使员工越来越对培训工作产生不满情绪。

（三）对员工的培训没有分清是不知还是不为、是缺乏知识还是缺乏技能的问题

将培训工作仅仅当作是一种任务，就事论事，没有对所培训的内容进行充分地分析，没有分出先后次序和重点，因此产生了凭想象、盲目培训的行为，这种现象不利于商业银行培训工作的可持续发展。

（四）认为培训就是对新知识、新技术的培训

当前，商业银行只要一提到培训就是对新知识和新技术进行培训。对新知识、新技术进行培训本无可厚非，但这种认识却是非常片面的，只是反映了问题的一个方面。因为研究表明，导致效率不高的原因是员工缺乏早已发展成熟的基本素质和技能，因此对员工只进行新知识、新技术的培训是远远不够的，培训的出发点应该是全面提高员工的素质、素养和技能。

（五）认为培训可以一次性完成，培训方法不够灵活

商业银行在实施培训过程中，由于没有考虑不同培训对象的不同特点，往往采取传统封闭的培训模式，缺乏灵活性，难以调动员工学习的兴趣，往往使培训达不到预期的效果。同时对培训工作缺乏长远的考虑，把培训当作一时之需，是为了治病，而非强身。至于方法就更为简单，无非是派人出去或请进老师，寄希望于一次或几次培训来达到目的，这是不现实的，也是不科学的。

（六）对培训进行全程外包

当前，商业银行的培训工作要么是由专业人员做，要么是由内部人员做，这两种情况都有很大的弊端，原因在于专业人员不熟悉业务状况，而内部人员不具备专业的培训技能。但为了表明管理层的重视，在当前情况下大多数分支机构在培训时基本上都采用了全程外包的模式，从反馈的信息来看，这种全程外包的模式由于脱离实际需要，并未取得应有的效果。

（七）重领导轻员工

一个假设是，领导在素质和技能上要高于员工，但现实情况并不总是如此，尤其是在高度专业化分工的今天，这种认识就更不一定正确了。每个人不可能对任何专业都非常精通，因此每一个人都必须坚持学习和培训才能跟上业务发展的要求。但是反映在培训方面，商业银行在对员工进行培训时却出现了重领导轻员工的现象，培训次数、培训经费过多的倾向于领导，基层员工基本上没有培训的机会或者说没有比较高端的培训机会。这种情况的存在不利于专业技术人员水平的提高以及知识的更新，不利于员工的全面发展，也不能符合业务综合化发展的要求。

（八）注重技术、技能的培训，忽视了企业精神、道德品质和思想工作等传统教育的培训

由于这种培训思想的存在，又由于缺乏行之有效的培训激励约束机制，使得目前基层员工的思想状况是为工作而工作，其他问题一概抛于脑后，难以调动职工学习的积极性和主动性，导致员工在工作中后劲不足。

（九）重培训轻评估

商业银行不论进行什么样的培训，基本上都缺乏必要的后期跟踪，即评估工作，也就是说对于培训工作不考虑目标是否实现，培训方案是否科学合理，各项工作的组织实施是否达到预期效果。由于没有进行有效的效果评估，培训工作中存在的问题就难以发现，更谈不上改进和完善，从而使得后续的培训工作不能得以改进。

二、商业银行创新培训工作所应把握的原则和内容

（一）创新的含义

创新作为一个概念，是由著名经济学家熊彼特首先提出的。他把创新定义为“建立一种新的生产函数”，并引入到经济和科学技术领域，形成了研究、开发成果应用的新的组织体系。具体而言，创新就是别人没有做过的，或者是别人虽做了但没有做好的，把别人已有的东西向前推进。创新是一个厚积薄发的过程，来源于对现有状况的不满，但仅有不满还远远不够。从培训的角度出发，培训创新主要包括以下几个方面：一是要有创新动机和创新意识，要善于发现问题、提出问题和解决问题；二是要有创新性思维，能够打破常规，具有超前性、跳越性和丰富的想像力；三是要有创新技巧和方法，视野广阔，知识基础扎实，操作新颖。创新要重点突出，围绕中心，努力形成浓厚的支持创新、鼓励创新的氛围，根据时代和实践的发展要求，勇于和善于创新，以培训工作的创新推动各项工作不断实现新发展。

（二）商业银行培训的含义和培训创新的原则

1.商业银行培训的含义。培训，顾名思义就是培养和训练，它是学校教育的延续和深化，但与学校教育有着本质的区别：一是时间长短不一样：教育长、培训短。二是范围不一样：教育广，培训窄。三是教材不一样：教育浅，培训深。四是场所不一样：教育固定，培训不固定。五是费用不一样：教育低，培训高。六是对象不一样：教育对象年龄相近，培训对象差异较大。七是方法不一样：教育单向灌输，培训双向交流。八是师资不一样：教育要求专业出身，培训则多从实践中成长。九是行为不一样：教育是个人和政府行为，培训是企业和员工的行为。十是目的不一样：教育是获取知识、考取文凭，培训是提升能力、获得资格。总之，教育一般是学校里有组织的教学过程，而培训则是通过正式的、有组织的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程。而商业银行的培训是指商业银行通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。由于商业银行培训的对象主要是员工，因此培训的主要方式不能是简单的你教我学的单向灌输，而必须是以交流、讨论、实习、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，提高效果。

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2.商业银行培训创新的原则。一是创新必须与继承传统相结合。经验是创新培训工作新局面的宝贵财富，只有从经验中汲取精华，总结规律，才能实现创新的目标。创新是对过去工作经验积累的一种提高和升华，任何割裂传统经验，突发奇想的创新，都很难经得起现实的考验。商业银行培训工作的创新应该是在总结过去经验的基础上，结合商业银行的各种新情况、新变化，探索新经验、寻求新发展。二是创新必须与实际情况相结合。任何创新都必须坚持从实际出发，结合商业银行的实际情况进行，因此，商业银行培训工作的创新，必须着眼于员工关心、力所能及的现实问题，必须服务于业务发展的现实需求，把服务业务发展的大目标落实到为员工解决实际问题的行动上，千方百计地为员工成长成才和提升素质解决实际问题。三是创新必须把握正确的方向。要坚决摒弃陈旧观念，牢固树立高起点、高标准、高水平创新的理念，在此基础上，确定求特色、求实效的培训创新思路，做到力度不减、一以贯之。五是创新必须具有前瞻性和可操作性。要积极适应新形势的变化，注重理论和现实问题的研究，增强培训工作的预见性和前瞻性；在创新的同时把理论研究与实际工作相结合，对制订的培训方案和具体措施及时征求员工的意见，集思广益，从群众中来，到群众中去。在具体实施过程中，坚持实行标准化和规范化操作，借助于规范化的标准来引导员工的培训行为。

（三）商业银行培训工作创新的内容

1.观念创新。观念是行动的先导，观念创新是培训创新的基础和前提。做好新时期的培训工作，就是要把观念创新放在首位。一是树立全员培训的理念。根据发展实际，坚持全员一起抓的方针，高起点、大规模、多层次、全方位开展培训工作。二是树立以人为本的理念。要坚持“贴近员工需要、贴近中心工作”的原则，科学合理地安排培训的内容，做到缺什么、补什么，突出培训工作向员工需求转变，向中心工作发展需要转变。三是树立培训服务发展的理念。将服务理念引入培训工作，创新方法、务求实效，全面服务于员工素质建设，服务于业务发展。四是树立现代化培训的理念。在不断改进传统培训方式的同时，利用现代电子技术手段开展网络教育、远程教学、专题研修等，实现培训手段的现代化、培训资源共享化，拓宽员工培训工作的方式方法。

2.制度创新。要尽快建立一套既能与当前培训要求相适应又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、制衡有力的管理制度。管理制度包括办班规范、培训方案设计、教学管理、学员管理及使用程序、日常管理规范等各个方面。

3.方式创新。要不断丰富培训方式，把脱产培训与在职自学、理论学习与实践锻炼、课堂讲授与实地考察结合起来，积极探索个性化、差别化培训，做到因人施教、因材施教，提高培训的综合效果。

4.内容创新。要适应新形势、新要求，根据不同层次、不同类型员工发展的需要设计出不同的培训方案，有重点、分层次抓好员工的能力培训，积极推进全员培训。要注重扩展知识、提高能力、增长才干的培训；注重现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培训；注重企业文化为重要内容的培训，造就一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的员工队伍。

三、对商业银行做好培训创新工作的建议

商业银行的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。良好的职业素养是现代商业银行对员工的基本要求，而要达到这一要求，就必须通过积极开展多层次、分类别、系统化、多形式、重实效的培训活动，创新培训机制，努力提高员工素质。对于商业银行而言，这既是一个崭新的课题，又是一件必须抓好的大事。

（一）牢固树立不断创新培训的理念和意识

（二）强化培训计划的制定，增强培训的科学性

商业银行的培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要通过深入细致的员工现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法。在此基础上，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，保障培训工作落到实处，增强培训的科学性和针对性。要强化培训计划的制定，在设计培训实施方案时应考虑以下具体的操作内容，即所谓的“七W”要素：（1）w hy：培训的目标是什么；（2）w hat：培训的内容是什么；（3）w ho：谁负责培训；（4）w hom：培训什么样的人；（5）w hen：培训的时间及所需要的时间；（6）w here：培训的场所及设施；（7）how：如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具和教材等）。

（三）加强员工所需知识结构的分析，研究并确定员工的培训需求

要根据员工岗位重点知识（技能）要求以及工作中所遇到的问题，有针对性地抓住关键要素定期开展相关培训，帮助员工突破知识“瓶颈”，引导员工用正确的方法进行学习，以达到解决员工实际问题的效果，从而激发员工自主学习的兴趣和热情，彻底改变被动参与培训的心理状态。

（四）处理好全面培训和长期培训以及集中培训与在岗自学的关系

一是要坚持全面培训和长期培训相结合。当前，商业银行的产品创新步伐不断加快，新业务、新产品不断涌现，为了适应这种高速发展的需要，必须做好对员工进行全面培训和长期培训的准备，在培训过程中既要考虑商业银行当前经营的需要，又要考虑长远发展的要求。二是处理好集中培训与在岗自学的关系。集中培训只能解决工作中急需的知识和技能，而知识的积累、素质的提高，则需要长期不断地学习才能实现，因此，必须积极引导员工树立终身学习的观念，将集中培训与员工在岗自学紧密结合起来，两者不能偏颇。

（五）注重高层次人才培训与全员培训的协调发展

商业银行与其他行业比较，是知识密集程度更高的行业，不论金融宏观管理，还是金融微观运行操作管理，每个层次和环节都要求从业人员具有较高的素质和能力，只有从业人员整体素质提高了，才能保证商业银行可持续发展，否则就不能保证商业银行业务发展有序、高效地运行。因此，只关注商业银行高层管理人员培训是不够的，在培训过程中注意力必须更多地放到全员培训上。

（六）重视企业精神和道德观念的培训，以培养员工高度的使命感和责任感

培训的目的不仅仅在于帮助员工熟悉工作环境，提高个人素质，掌握工作方法和工作技能，在最短的时间内迅速提高工作水平和工作能力，更为重要的是要重视员工关于企业精神和道德观念的培训，使员工尽快认识企业文化，培养职业道德、敬业精神和团队意识，增强员工对商业银行的归属感，使培训工作成为商业银行发展的原动力，提高员工对企业高度的使命感和责任感。

（七）建立培训评估机制并全面实施

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次，即反应、知识、行为、效果等四级评估法，一级评估需要注意学员的反应，二级评估需要检查学员所学的知识，三级评估试图衡量学员工作表现的变化，四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。培训作为一种投资行为，强调的是投入和产出，培训成本不仅体现在直接投入的资金上，也包括所占用的时间上，因此必须重视培训的效果。而为了做好评估工作，商业银行就应该制定出统一的评估标准，培训后根据统一的评估标准，检验培训工作的目标是否实现，培训方案是否科学合理，各项工作的组织实施是否达到预期效果。根据这些具体的情况采取相应的纠偏措施并不断跟踪，从而达到改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本、提高培训管理的水平的目的。

（八）培训要与国际市场接轨

随着商业银行国际化进程的加快，培养符合现代化和国际化经营的人才已成为非常重要的工作，进行科学的培训设置和分析是商业银行培训工作最根本的出发点和联结点。在金融业改革开放步伐不断加快，国内外商业银行竞争不断加剧的今天，闭门造车搞培训只会使培训的路子越走越窄。因此，商业银行在大力开展培训工作的时候，必须努力与国际市场接轨，汲取国外商业银行和其他著名企业在经营管理特别是培训方面的先进经验，积极促进培训的国际合作与交流，在引进的基础上，还要走出去，完善培训职能，积极推动培训工作的深入开展。

培训工作是一种持续性的学习方式，树立培训思想就是塑造商业银行未来的思想。通过培训营造出一种长期的学习气氛，不仅是为了治病，更在于强身。国运兴衰系于教育，行运兴衰系于人才，面对激烈的竞争环境，要想保持常胜不衰，就必须加大培训投入力度，不断完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，只有这样才能为商业银行的发展提供有力的人才支撑和保障，使培训成为商业银行快速发展的真正的发动机、加油站。