李小辉

(长江大学管理学院,湖北荆州434023)

我国中小型企业的管理现状与对策

李小辉

(长江大学管理学院,湖北荆州434023)

我国中小型人力资源管理现状受家族影响较大。视人力为成本,属于行政事务管理,并且管理内容简单、生硬,导致人为流动较大,因此需加强技能开发,注重物质与精神奖励等科学手段来加以完善。

民营企业;人力资源管理;培训;现状;对策

人力资源管理,促进企业的发展,也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合,发挥最有效的人力作用。主要是通过对人和事的管理,人与人之间的关系处理、人与事的合理安排,充分发挥个人的最大潜力,对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的爱护、关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。即“人与事的配合,事得其人,人尽其才”。

一、民营企业人力资源管理现状

第一,随着经济体制改革的深化,民营企业的不断发展,企业规模有了一定程度的扩大。同时,中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如海南的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在海南的发展极为迅速,但由于起步较晚,在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。又如佛山民营企业,广东省工商局局长郑字民说,佛山每天有300家民营企业注册设立,同时,每天也有140家企业注销关闭,昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如湖北省民营企业人力资源管理问题,根据2004年9月份湖北省中小企服务局对湖北省民营企业管理现状调查问卷可知,“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题,40%以上的企业负责人认为是融资,30%以上的企业负责人认为是产品销售市场,20%以上的企业负责人认是市场开拓,只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”[1]因此,对提高民营企业的人力资源管理水平,具有特别重要的现实意义。

第二,一直以来民营企业对人员的分配管理习惯上叫人事管理,即对人事关系的管理,它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“入、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容,民营企业管理过程受家族影响较大。

一是家族民营企业的人事管理视人力为成本,将员工视为成本负担,因此企业尽量降低人力投资,以提高产品在市场上的竞争力。

二是家族民营企业人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种保守的档案式管理模式,在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。

三是家族民营企业人事管理基本上属于行政事务管理,主要由人事部门人员执行,很少涉及企业高层战略决策。

四是家族民营企业人事管理内容简单、生硬,主要是对员工“入、管、出”的管理过程。所谓“入”,是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”,即办理员工离开的各种手续,等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容,是一种简单的事务性人事管理。[2]

第三,缺乏科学的人力资源战略。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败,人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展,越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,但由于意识与实际操作过程中存在差异,我国的中小民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源的规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略,导致人力资源与企业发展战略不匹配。

第四,人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活,因需而设,不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择,来去自由。正因为有用人上的自主权,所以民营企业人才的流动性相当大,可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力,但客观上也造成企业人员巨大的流动性,给企业带来了相对的不稳定。

二、民营企业人力资源管理应采取的对策

加大人员的技能开发和能力培养,把员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识、提高技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业的“忠诚度”。

一是民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

二是中小企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面,要考虑人才的兴趣,安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时,分批分次进行,目标规划也可不尽相同,让员工的发展与公司的发展同步进行,以达到最佳效果。

三是创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力。企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才潜能与留住人才的成功。

三、结论

人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,建立和不断完善人才激励机制,在管理中不断总结经验,树立以人为本的人才意识,才能留住人才,培训人才,任用人才,达到人力资源的合理配置,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。

[1]刘志虹.民营企业人力资源管理探讨[J].现代企业,2004(3).

[2]陈思菊.中小民营企业人力资源管理现状分析[J].市场周刊, 2004(11).

责任编辑 袁丽华 E2mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn

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1673-1395(2010)01-0207-02

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李小辉(1986—),男,湖北枣阳人,本科生。